人力资源管理课件第十一章员工激励.ppt

第十一章第十一章 员工激励员工激励第一节激励概述第一节激励概述第二节第二节 激励理论激励理论第一节激励概述第一节激励概述n一、激励的内涵一、激励的内涵n (一)激励的概念n “激励”一词在《辞海》中的解释是“激发使振作”：在英语中，Motivation来源于拉丁文Movere，具有“使动”的意思在管理学中，激励就是通过满足人的需要激发人的工作积极性的过程二、激励的类型二、激励的类型n (一)物质激励和精神激励n 1．物质激励n 物质激励就是从满足人们的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人们的劳动热情n 2．精神激励n 精神激励就是从满足人们的精神需要出发，通过对人们的心理状态的影响来达到激励的目的n (二)正激励与负激励n 1．正激励n 正激励就是当一个人的行为表现符合企业的需要时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动其工作积极性的目的n n 2．负激励n 负激励就是当一个人的行为不符合企业的需要时，通过制裁的方式，来抑制这种行为，从反方向来实施激励n (三)内激励与外激励n 1．内激励n 内激励就是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉性的基础上，充分发挥员工的内在潜力。

n 2．外激励n 外激励就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿三、激励的作用三、激励的作用n 1．吸引人才n 2．留住人才n 3．人才开发四、激励的基本原则四、激励的基本原则n 1．目标结合原则n 2．物质激励和精神激励相结合的原则n 3．引导性原则n 4．合理性原则n 5．明确性原则n 6．公平性原则 n 7．时效性原则n 8．正激励与负激励相结合的原则 n 9．按需激励原则n10．合理梯度原则 五、激励的方式五、激励的方式n 1．金钱激励n 2．目标激励n 3．尊重激励 n 4．参与激励n 5．工作激励n 6．培训和发展机会激励n 7．荣誉和提升激励n 8．负激励六、不同员工的激励策略选择六、不同员工的激励策略选择n (一)人才模型n我们将人才分为四种类型n┌─────┬─────┐n│ │ 骏马型 │n│ 野马型 │ │n├─────┼─────┤n│ 劣马型 │ 烈马型 │n└─────┴─────┘ n(二)激励对策n 1．骏马型人才n 高热情、高能力，这是企业最理想的人才。

基本对策是重用，给这些人才充分授权，赋予更多的责任 n 2．野马型人才n 低热情、高能力，这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标对这类人才有不同的应对之策：①挽救型②辞退型n3．烈马型人才n 高热情、低能力，这是较常见的一种人，尤其年轻人和新进员工 n 4．劣马型人才n 低热情、低能力，对这类人才有不同的应对之策：①有限利用②解雇辞退第二节第二节 激励理论激励理论n一、内容型激励理论一、内容型激励理论n (一)需要层次理论n 马斯洛的需求层次理论认为，人的需要可以分为如下五个层次：n 1)生理需要，指个人生存的基本需要，如吃、喝、住等n 2)安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等n 3)社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许n 4)尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心n 5)自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义 (二)激励-----保健理论 n 常见的保健因素有：、组织政策、管理监督方式、工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需要等。

n 常见的激励因素有：成就、赏识(认可)、艰巨的工作任务、晋升、成长、责任感等赫兹伯格所说的保健因素和激励在实际的工作中有所交叉，同时也因管理对象的不同而存在差异n(三)激励需求理论n 激励需求理论由美国管理学家戴维·麦克莱兰(DavidMcClelland)提出激励需求理论的基本观点是：①人的需求主要有三类：成就、权力和社会交往；②一般情况下，主管人员的成就需要比较强烈；⑧一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数：④成就需求可以通过后天培养、训练而获得n (四)阿德佛的ERG需要理论n ERG需要理论由美国学者阿德佛(ClaytonAlderfer)提出，其基本观点是：n 1)人的需要有三种：基本的生存需要、相互关系和谐的需要和成长的需要n 2)人的需要不一定是生来就有的，有的是通过后天学习产生的n 3)人的三种需求并不严格按先后顺序发展，遇到挫折时有可能倒退二、过程型激励理论二、过程型激励理论n (一)期望理论n 佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标这个目标在n尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力n量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。

n (二)期望激励理论n 期望激励理论由美国管理学家波特(LM．Porter)和劳勒(E．E．Lawler)在1968年同时提出期望激励理论的要点是：n 1)个人努力的程度取决于报酬的价值、人们所理解的胜任工作的能力以及实际得到报酬的可能性n 2)激励分为内激励和外激励两种内激励因素指的是劳动报酬、工作条件、企业政策；外激励因素指的是社会、心理特征、人际关系等n (三)公平理论n 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性n 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感；再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造n成恶性循环的主要杀手 三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论n (一)强化理论n强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目的。

斯金纳认为有以下四种强化类型：n 1)积极强化：当积极的行为发生之后，立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为n 2)惩罚：当消极行为发生之后，使行为的实施遭受身体上的痛苦，从而减少这种行为n 3)消极强化：这类强化能够防止产生个人所不希望的刺激，又称逃避性学习n 4)消失：撤销对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率，直至消失。