特种焊切设备公司薪酬管理评估（参考）.docx

泓域/特种焊切设备公司薪酬管理评估特种焊切设备公司薪酬管理评估目录一、 产业环境分析 2二、 工业焊接设备行业市场竞争格局 4三、 必要性分析 5四、 公司基本情况 6五、 绩效评价主体的选择依据 7六、 绩效评价主体的培训 8七、 绩效评价方法的分类与选择 11八、 比较法 16九、 工作能力评价 19十、 工作潜力评价 20十一、 绩效评价结果的应用原则 21十二、 绩效评价结果的具体应用 22十三、 绩效诊断的过程 25十四、 绩效改进 28十五、 绩效反馈的原则 29十六、 绩效反馈的形式 32十七、 技能薪酬制度体系的主要类型 35十八、 技能薪酬制度体系的概念及特点 37十九、 薪酬制度体系设计的流程 38二十、 薪酬制度设计的依据 42二十一、 项目风险分析 45二十二、 项目风险对策 48二十三、 法人治理结构 49发展规划分析 61（一）公司发展规划 611、战略目标与发展规划 62公司致力于为多产业的多领域客户提供高质量产品、技术服务与整体解决方案，为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗 62一、 产业环境分析——经济强以质量效益为中心推进“经济强”，经济发展保持中高速增长、产业迈向中高端水平，构建具有较强竞争优势的区域创新体系，进一步完善以高新技术产业为主导、服务经济为主体、先进制造业为支撑的现代产业体系。

十三五”期间保持地区生产总值年均增长7%左右，提前完成国内生产总值比2010年翻一番的目标服务业增加值占地区生产总值比重达到53%左右，高新技术产业产值占规模以上工业产值比重达到50%，现代农业发展水平指数达到92，全社会研发经费支出占地区生产总值比重达到3%左右，科技进步贡献率达到65%，万人发明专利拥有量达到36件，高层次人才总量达到20万人——百姓富以普惠共享为目标推动“百姓富”，实现城乡居民收入结构不断优化，收入差距缩小，基本形成与步入高收入阶段和成熟社会阶段相适应的公平分配格局，社会保障和就业水平稳步提高提前完成城乡居民人均收入比2010年翻一番的目标，到2020年，人均预期寿命达到83岁、城镇调查失业率为5%左右，城乡基本社会保险覆盖率保持在99%以上——环境美以绿色宜居为导向打造“环境美”，推动生产方式和生活方式向绿色化、低碳转变，基本形成与生态文明主导发展阶段相适应的生态系统全面发展格局，资源利用效率显著提高，单位生产总值能耗大幅下降，主要污染物排放总量得到有效控制，空气、水和土壤污染治理成效明显，城乡生态环境和人居环境不断优化到2020年，单位地区生产总值建设用地占用降低到13.7公顷/亿元左右，流域省级考核断面达到或优于III类水质的比例为60%、陆地森林覆盖率达到30%，单位地区生产总值能耗降低率、主要污染物排放削减率完成省政府下达目标。

——社会文明程度高以和谐向上为追求促进“社会文明程度高”，加快建成文化强市，社会主义核心价值观广泛认知践行，良好思想道德风尚进一步弘扬，人民群众素质显著提高；现代文化产业和公共文化服务体系更加健全法治苏州建设扎实推进，法治政府基本建成，社会治理能力不断提升，人民群众的满意度不断提高到2020年，高等教育毛入学率达到70%、全市每千人口执业医师数达到2.5人以上、人均公共体育场地面积达到3.2平方米、人民群众对法治建设满意率达到92%以上，城乡和谐社区建设达标率达到95%以上二、 工业焊接设备行业市场竞争格局现代焊接行业起步时间较早，国外焊接企业普遍成立于19世纪上半叶，成立时间早、经营时间长，并经历了多轮的产业整合，存活下来的焊接龙头企业在知名度、企业规模以及高端产品的核心技术等方面具有一定的竞争优势，在全球的市场占有率较高、市场话语权强而国内焊接企业普遍成立时间较晚，早期以代工产品、中低端产品为主，自有品牌产品及高端产品较少，企业规模整体较小，技术水平相对较为落后而随着国内部分焊接龙头企业在产品、技术研发方面以及品牌建设方面的持续投入，相关企业的技术水平、产品质量与国外竞争对手的差距逐步缩小甚至在部分领域实现反超，部分自主品牌产品已经开始与国外龙头企业相关产品直接竞争，并逐步实现替代，品牌影响力在逐步提升。

但是在整体销售规模及全球的市场占有率等方面，国内焊接龙头企业与国外龙头企业仍有较大差距根据中国焊接协会《中国焊接设备行业十四五规划》，在工业焊接设备领域，我国已经成为世界上最大的工业焊接设备生产国，但与国外龙头企业相比仍存在较大差距我国行业内企业普遍规模较小，目前我国焊接行业共近700家企业，年主营业务收入超过1亿元的企业仅50余家，主营业务收入超过2亿元的企业仅20余家，行业内企业以中小民营企业为主市场参与者方面，外资品牌以日本松下、日本OTC、美国伊萨集团、奥地利伏能士、美国林肯等为代表的国外焊接龙头企业成立时间较早，部分企业已经拥有了120余年的历史，企业整体规模较大、行业知名度较高，在企业规模与知名度方面具有较为明显的竞争优势国内如凯尔达、上海沪工、佳士科技、麦格米特等，具有自主技术和生产能力，在高端焊接设备领域与国外龙头企业进行直接、全面竞争，并逐步实现了进口替代及高端焊接设备的反向出口，逐步打造了国内自主品牌影响力三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。

同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力四、 公司基本情况（一）公司简介公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则，加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群加强产业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环境二）核心人员介绍1、袁xx，中国国籍，无永久境外居留权，1961年出生，本科学历，高级工程师2002年11月至今任xxx总经理2017年8月至今任公司独立董事2、吴xx，中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学历，高级工程师职称2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技术顾问；2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程师2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师3、龙xx，中国国籍，1976年出生，本科学历。

2003年5月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2004年4月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理2018年3月起至今任公司董事长、总经理4、肖xx，中国国籍，1977年出生，本科学历2018年9月至今历任公司办公室主任，2017年8月至今任公司监事5、董xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历，高级经济师职称1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事五、 绩效评价主体的选择依据绩效评价主体指的是对被评价者作出评价的人在绩效评价过程中，能否选择合适的评价主体对于保证评价结果的公正有效至关重要选择什么样的评价主体在很大程度上与所要评价的内容相关，因此，评价主体与评价内容相匹配是一个非常重要的选择依据一般情况下，选择绩效评价主体要把握好以下原则：（1）绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况评价主体必须要熟悉和掌握他所要评价的内容，如果要求评价者对于他不能观察到或感知到的情况作出评价，那么这种评价一定是不准确的，必将对整个绩效评价的准确性和公正性产生不良影响。

比如对于客服人员的服务态度进行评价，客户最能感受到其服务态度的优劣，客户就比客服人员的主管更有发言权，因此，评价主体选择客户要比其主管或其他人员更合理、更有效2）绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解绩效评价主体不仅应该了解所评价的内容，而且对于所评价的职位及其工作内容也应该有一定程度的了解员工的任何职位行为都是以实现一定职责任务为目的的，并不是孤立的行为，如果评价主体缺乏对该职位的全面了解，就可能会做出以偏概全的判断3）所选择的评价主体应有助于实现一定的管理目的绩效管理通过设定评价指标来引导员工关注组织所强调的方面，引导员工表现出企业期望的行为在这一过程中，员工的直接上级是绩效管理的实施者，他要对员工的职务工作履行监督和指导的职能，他对组织绩效管理负有不可推卸的责任，因此员工的直接上级往往是最重要的评价主体直接上级可以通过绩效评价者的身份更好地监督、了解并控制员工的绩效表现，更好地整合全部下属员工的工作，从而更好地实现团队或部门的整体工作目标六、 绩效评价主体的培训评价主体在绩效管理过程中扮演着重要的角色，而评价主体的培训对于实现绩效评价的目的以及绩效管理的目标都是非常重要的一个环节。

通过对评价主体的培训，主要要达到以下几个方面的目的；（1）使评价主体认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效评价过程中的作用；（2）统一各个评价主体对于评价指标和评价标准的理解；（3）使评价主体理解具体的评价方法，熟悉绩效评价中使用的各种表格，并了解具体的评价程序；（4）避免评价主体误区的发生，使评价主体尽可能地消除误差与偏见；（5）帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导员工的直接上级或主管是最常见的评价主体，因此，对于员工的直接上级或主管人员的培训就显得格外重要对于上级管理者作为评价主体的培训，其内容主要包括以下六个方面：（6）评价主体的主观误区培训绩效评价是一个对客观绩效进行主观评定和估价的过程，在这一过程中，评价主体的主观判断准确与否非常重要，这就要求评价者必须尽可能地避免绩效评价的各种主观误区和主观错误通过评价主体的误区培训，可使评价者对各类评价误区有更加深刻的认识和理解，找到克服或防止这些主观误区的方法和措施，减少由此造成的评价误差2、为了使评价结果更有说服力，并且为评价后的绩效反馈提供充分的信息，评价主体业绩充分收集各种与员工的绩效表现相关的信息员工的职位和工作性质不同，能够获取有关工作绩效信息的渠道就会有所不同，因此，根据评价对象的不同情况有针对性地进行绩效信息收集方法的培训，对于评价主体收集到真正有价值的评价信息和反馈信息至关重要。

1）绩效评价指标的培训绩效评价指标的培训是指通过培训，使评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩效指标，了解它们的真正含义只有评价者真正理解这些指标的内涵和价值，他们才能够将绩效评价体系所要传达的信息传达给员工，因此，对评价主体就有关的绩效评价指标进行培训是必要的2）关于如何确定绩效标准的培训关于确定绩效标准的培训是指通过培训，向评价者提供评价时的比较标准或者参考的框架评价主体如何理解绩效标准将在很大程度上影响他们对每位评价对象的评价结果，因此，对评价主体进行绩效标准的培训是实现绩效管理中的程序公平的前提3）绩效评价方法的培训绩效评价过程中可供选择的评价方法多种多样，有定性评价方法与定量评价方法之分，也有主观评价方法与客观评价方法之别，每一种评价方法都有各自的优点和缺点，应当通过培训使评价主体对各类。