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绩效工资实施的现状与对策实施绩效奖励制度是教师工资制度的重大改革，旨在提高中小学教师收入水平，进而提升教师的工作积极性，实施依法治教，实现教育均衡，充分体现“优劳优绩”但在绩效工资的实施过程中，仍然存在得多得少都不满足，差距不大明显吃大锅饭，管理粗理只为将学校的事情搁平等诸多现象导致部分中小学教师情绪不满、学校干群关系紧张，甚至影响到教育教学工作和学校的安定团结下面谈谈我们实施绩效工资存在的这多问题：一、绩效工资实施现状实施绩效工资以来，教师收入明显增加，积极性普遍高涨但随着时间推移，部分教师对绩效考核的结果却越来越不满其现状表现有：个别老教师摆老资格，工作不积极，对考核无动于衷，等待退休；个别中青年教师认为反正工资比不过老教师，工作被动、等待，得过且过；少数教师认为学校偏僻，精神生活差，待遇低，以看公务员资料书为主，准备考起后就一走了之，将学校工作变成第二职业；个别教师认为绩效基础工资70%都有了，绩效工资的30%多少总要得点，对新课程、新理念不学不问，导致教学观念落后，教学质量低下二、绩效工资实施存在问题的原因分析产生上述问题的原因具体分析起来主要有以下几个方面：（一）涉及内容矛盾化绩效考核是针对教职工一年的教育教学工作进行考核评估，但在考核过程中所涉及的内容却异常复杂，呈现矛盾多样化。

比如：老教师工作年限长，基础工资高而工作量相对少与中青年教师基础工资低、工作量相对大的矛盾；语文、数学学科教师与音乐、体育、美术等学科教师的工作量量化分值悬殊的矛盾；不同年级或同一年级不同学科因学生素质不同、考核标准不同的矛盾；学校管理目标、办学思想与教师需求的矛盾；学校文化氛围与中青年教师精神文化需求不完全适应的矛盾；教学一线教师与管理层绩效分配的矛盾等二）考核程序简单化部分学校没有按规定的个人自评、民主测评、综合评定这样的程序来进行多数学校只是根据教学质量这一版块进行测算，然后与其它几项全体考核人员都得满分的版块合并在一起，就算是教职员工的绩效考核分值这有违绩效考核政策设置初衷，更没有达到绩效考核目的试想，那些本来就没有认真参与教育教学任务的教师，如果通过个人自评、民主测评后，就能明显感受到自己身的差距但，现在学校将这一环节取消，造成考核程序简单化，难免将一种综合性考评变成单一教学成绩考评三）考核分值直接化考核指标项目是需要经过多项计算再合并比如师德师风这一版块5分，要按教师、家长代表、学生和考核领导小组等一定的人群比例测评并计算分值但，多数学校这一栏都按满分计算另外，包括岗位工资中的工作量、继续教育等也直接计分。

这一方面是学校追求和谐，另一方面这些版块也确实不容易以一个具体的标准来计量，因此出现考核分值直接化无论如何，这样的结果就就让部分量化指标流于形式，对工作开展、监督约束力和教育说服力就大打折扣了四）指标修改随意化在绩效考核指标体系中，教师最关心的就是教育教学质量考核这个版块而这个版块在考核中确实容易出现一些变数一是上级主管部门在划分学校类别时，随着教育改革的实际进行调整；二是学校内部也随着绩效考核实施过程中所出现的矛盾而调整指标体系这是现实的需要，却给教职工造成了是学校随意修改考评指标体系的一个负面影响考核指标确实有随着工作实际变化而有修改的必要，但，总体来说，还是需要具有持续性和稳定性只有这样，才能让教职工明确奋斗目标，并让他们对考核结果心服口服三、改进绩效工资考核工作的有效策略绩效工资实施过程中存在的上述问题，既影响到考核管理工作的严肃性，又影响到考核结果的真实性和客观公正性，更容易造成行政和教师之间形成两个对立的阵营，造成教师与教师之间的矛盾，影响教育教学工作的正常开展因此，加强有效的绩效考核工作，解决绩效考核中存在的问题成为当务之急一）努力提高管理水平，增强管理成员人格魅力要解决绩效考核工作中出现的问题，就必须要提高管理水平，以此缓和绩效考核中出现的一些矛盾。

首先是学校校长要不断提高个人领导管理才能，增强人格魅力校长管理水平提高，人格魅力增强，学校就有了旗帜，有了主心骨，行政班子、教师队伍也就会精神振奋，信心倍增其次，学校领导班子要团结协调，优势互补，形成合力，以此形成团队人格魅力，带动学校共同前进团结协作历来是提高学校管理的基础，学校领导班子成员统一办学思想和工作思路，对绩效考核中所设置的量化指标统一认识，再在自己相应的工作中去引导、组织与实施，让绩效考核真正发挥应有的作用，既提高学校领导班子的威信，又体现自己的感召力，最后形成绩效考核最佳效能二）加大教育宣传力度，树立教师群体危机意识树立教师群体危机意识并非危言耸听，造成人人自危的混乱局面但，我们确实应该加大教育宣传力度，让全体教师明白教师这个职业并非终身制，我们只有不断加强学习，与时俱进，才能成为一名合格的教师也只有真正的付出，取得成绩，才能在绩效考核中获取自己应有的劳动成果1、逐渐打破教师终身制观念“在农村中小学，一些不合格教师占据岗位，教师队伍缺乏正常的退出渠道，无法腾出编制补充年轻、优秀教师这是人国人大常委会副委员长路甬祥2008年在向人大作关于检查《义务教育法》实施情况的报告时，指出农村教师队伍中存在的一种现象。

事实上，在农村中小学，确实存在这样一部分教师因社会和谐稳定及社会原因，在前面提及的教师对绩效无所谓的态度之中，就有部分教师认为教师职业是铁饭碗，是终身制现在很多省市都在研究、试行、探索建立教师退出机制如果我们从政策上、行动上让教师退出机制真正实行起来，对教师的触动将是很大的2、加大教育宣传力度，引进退出机制什么是退出机制？湖南大学教育科学院教授唐松林提出了自己的看法：“退出”是一种强行退出，不包括退休教师和中途退出的教师，退出的是“民转公教师”、“代课教师”等为主体的不合格教师而退出的目的是让优秀教师愿意进来并且进得来，让不合格的教师愿意出去，并且能出去，而且出去后能够从事更适合自己的职业在这里，我们不探讨究竟哪些人适合这一说法，而是加强政策宣传力度，让全体教师明白教师退出机制正在试行，以此成为促使绩效工资最大效益化的有效催化剂3、建立政府主导机制，合理清退部分不适教师在农村中小学，有少部分教师通过公招考试公务员、警察、以及考试到教育教学环境更好的学校去任教等各种渠，道离开了原来的任教学校这部分人从表面上看来是一种退出教育系统，实际是却是大量的农村中小学优秀教师流失而那部分并不适合现代教育的教师却因为铁饭碗而留在原地不动。

他们才真正的成了教育改革的阻力这部分人普遍年龄偏大，不能胜任本职工作，在绩效工资考核中长期处于学校低端部分在自认为没有功劳有苦劳的思想带动下，成为学校教育教学改革的阻力的一部分同时，也恰恰是这批人给那些工作勤奋的教师带来了极坏的影响因此，政府作为教育主管部门，就应该根据实际情况，设计出有效的制度，循序渐进的实施不合格教师的退出机制三）认真制定考核方案，充分调动教师工作积极性绩效考核必须要有有效的考核方案，才能达到有效目的我们应该在认真研究的基础上，制定合理可行的绩效考核方案，并在实施程中作微调、补充，才能对调动教师工作积极性产生巨大作用1、研究制定方案研究制定方案先行一是建立完善机制绩效考核本身就是要打破大锅饭，打破平均主义，建立完善的绩效工资考核机制，实行定性分析与定量分析相结合，教师的自我考核和组织考核相结合，准确认定教师劳动质量，制定一套有效的评价指标体系，进行教师绩效考核二是适度倾斜对工作成绩突出的一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其它工作人员倾斜，真正体现“多劳多得，优绩优酬”如果不这样，那么制定的方案就只能打消教师工作积极性，最后退缩成平均分配2、适“度”修订方案绩效考核方案制定完后，在实施过程中还需要根据实际对考核方案进行适“度”调整，让考核方案更合理、更人性化。

只是我们在修改过程中，需要合理把握“度”怎样把握这个“度”呢？有一个标尺可以衡量，那就是多数教师能否接受我们提出的绩效考核方案，如果多数教师不认同，就需要切合实际调整方案，以适合方案能起促进作用如果多数教师可以接受，那我们就需要就大胆推行，而不是瞻前顾后3、多角度补充方案多数情况下，绩效工资是以考核、评定情况进行发放这就容易出现考核者以考核之名干涉教师教育教学，引导教师只关注考核指标本身的条款同时，我们对教师的绩效考核方案本身也涉及了一些功利性的行政指标，包括三率一平均（合格率、及格率、优生率、平均分）、学生获奖情况、教师本人获奖情况等而这些指标也多数得由行政部门组织进行考核这样不仅很难促进教师队伍素质的提高，还可能进一步加剧教育的行政化和功利化，致使教育愈发愈偏离教育本质因此我们可以建立同行评价制度，多角度补充方案，体现适宜的人性化政策，来确保我们的绩效工资方案达到最佳效果4、信任教代会教代会是为保障教职工参与民主管理和民主监督的权利设置的一个工会机构，是学校充分调动教职工的积极性和创造性、构建和谐校园的根本保证事实上，教代会代表一般是由工会小组直接选举产生，代表名额不少于教职工总人数的25%，其中教师代表不少于60%”，已经基本能代表全体教职工。

因此，修订、实施绩效考核方案，学校要充分信任教代会，请教代会帮助把关，也请教代会在“度”的范围内广为宣传当全体教师基本接受绩效考核方案后，执行方案就变得容易多了四）积极建立激励机制，努力协调学校教师关系在学校，行政与教师因为工作的分工不同，容易形成一个对立面我们应该更多的建立激励机制，通过榜样激励、制度激励、情感激励、目标和民主激励，努力协调学校与教师之间的关系1、榜样激励，促进教师理性认识绩效考核榜样的力量是无穷的，学校领导在政治思想、道德品质、学识水平、行为表现等方面作出的示范作用将成为全体教师的楷模，并会成为一种正能量，逐渐被教师接收与认同，激励教师 “自我强化”，理性认识绩效考核，并将其纳入自身的心理结构之中，达到内化的目的2、制度激励，促进教师在规范中追求公平“不以规矩，不成方圆”指的是做事要遵循一定的法则同样，有了法则就有了前进的路标绩效考核方案就是以既定的制度激励学校每一位成员在角色意识中去规范自己的行为，贡献自己最大的能量我们依据绩效考核方案制订相应的规章制度和岗位职责，在目标考核和评价上，做到“刚性”规范，奖罚分明让全体教师的工作在健全的规章制度下得到公正的评价，体现多劳多酬，按劳分配原则。

3、情感激励，促进教师情感沟通真诚工作我们知道，情绪具有一种激发功能，在心境良好的状态下工作思路更开阔、思维更敏捷、解决问题更迅速因此，这就需要学校行政领导班子要多关心教职工的工作、生活，以真情办实事，建立良好、健康的人际关系，营造和谐、融洽的氛围，增强教职工对学校的归属感，让他们在绩效考核方案框架内，真诚工作4、目标激励，促进教师获取成就谋求发展目标激励需要确定适当的目标，诱发人的主观能动性，达到调动人的积极性的目的目标激励，是实施绩效考核方案中学校与教师之间的粘合剂首先应将学校的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，让教职工了解自己在这些目标的实现过程中应起到的作用其次，还应把学校目标和个人目标结合起来，宣传个人事业的发展、待遇的改善与学校事业的发展、效益的提高悉悉相关，两者具有一致性，只有完成学校目标，才能实现个人的目标这样，教职工对学校产生强烈的感情和责任心，将会自觉地关心学校的利益和发展前途5、民主激励，充分调动教师工作积极性要正确认识教师的地位和作用，做到一信二靠一信”就是充分相信、信任教师在学校工作中的主导作用；“二靠”就是要充分依靠广大教师的聪明才智和对学校工作的满腔热情，依托工会等组织在绩效考核中的监督作用，确保公平公正。

在出台学校的绩效考核方案时，虚心听取教师的意见，及时听取教师对学校工作提出的批评和建议。