高校教师薪酬差异的人力资本解释.docx

高校教师薪酬差异的人力资本解释 　　4.统计方法及模型　　本研究采用定量分析方法首先，通过描述统计和均值比较分析，揭示教育程度、留学经历、在职培训状况和教龄四个人力资本测量变量对高校教师收入的影响其次，为系统解释单个人力资本变量与高校教师收入的关系，在控制其他可能影响教师薪酬的变量的情况下，对人力资本与高校教师薪酬进行多元线性回归分析　　回归分析借用经济学和社会学广泛应用的mincer工资线性方程模型：　　其中ln（Y）表示收入的自然对数，α表示截距方程中的β1（edu）、β2（abr）、β3（tra）、β4（yearl）、β5（year2）分别表示受教育程度、留学经历、在职培训状况、总教龄（采用“明赛尔回归模型”中取教龄平方的做法）、任现职称以来的教龄等变量及估算的回归系数β5（sex）、β6（area）、β7（inst）则分别表示控制变量的性别、地域和机构层次及其回归系数　　四、研究结果　　1.人力资本与高校教师薪酬关系的描述分析　　（1）受教育状况与高校教师薪酬　　在所有人力资本研究中，教育程度都是测量人力资本的核心变量图1柱型图展示了高校教师受教育程度与薪酬的关系总体上，高校教师受教育程度越高，其薪酬相对越高，不同教育程度之间的教师薪酬具有显著差异（F＝129.62，sig.＝0.000＜0.05的显著水平），但相邻学历之间的薪酬差距并不具有均等性，拥有学士学位和硕士学位的高校教师薪酬差异较小，拥有博士学位和博士后经历的高校教师薪酬表现出明显优势，其中具有博士学位的高校教师薪酬要高出学士、硕士学位教师薪酬的近40%，而具有博士后经历的高校教师的薪酬要高出具有博士学位教师薪酬的近17%。

图1的折线图证实了留学经历对高校教师薪酬产生的影响具有留学经历教师①的薪酬表现出显著优势，尤其是留学归国的博士，其薪酬要高出所有具有博士学位教师平均值的40%，其次是留学博士后，其薪酬要高于非留学博士后薪酬均值的17%，而留学硕士对高校教师薪酬的影响并不明显　　（2）在职培训与高校教师薪酬　　在职培训对薪酬效应的影响在人力资本理论发展初期就被贝克尔和明赛尔所重视西方大量实证研究表明，作为一项有经济价值的人力资本投资，在职培训对个体未来的收入具有正向效应，但却少有研究关注高校教师在职培训与收入的关系图2呈现了高校教师的在职培训状况与薪酬分布状况可见，以未参加任何培训的教师薪酬作为参照，具有国外访问学者经历的教师平均薪酬最高，其薪酬水平要超过未参加任何培训教师的34%，其次是有国内访问学者经历的教师薪酬表现出较强的优势，国内高级研修班和信息技术培训对教师薪酬的作用并不明显由以上在职培训的方式②可进一步得出结论，即国外培训经历对高校薪酬的影响要大于国内培训，培训时间越长对高校教师薪酬的作用越明显　　（3）教龄与高校教师薪酬　　在明塞尔“干中学”的人力资本概念里，工龄是反映人力资本积累的重要变量之一。

高校教师作为高层次的知识型工作者，在实践中，他们的学习能力和学习动机要强于其他职业人员随着教龄的增长，高校教师的专业素养、学术规范、教学技能和职业理解等方面会得到不断提升，这种人力资本积淀过程可能会对薪酬发生作用图3描述了教龄对高校教师薪酬的影响效应从折线可以看出，在高校教师整个职业生涯中，随着教龄的增加，薪酬具有逐渐增加的趋势可见，我国高校教师职业生涯出现了两次薪酬突变的现象，分别是在从事教师职业后的第8年和第14年，与本研究调查得到的两级职称晋升所需平均年限相近（调查结果显示，我国高校教师晋升副教授和教授的平均年限是从事教师职业后的第9年和第14年）在高校教师职业生涯的大多数时间里，教师薪酬随着教龄增长而缓慢增长从各职称阶段的任职年限与收入分布图可以看出，任职年限在不同职称段对高校教师收入的影响并不相同，如教授工作的前5年，收入逐步增长；而5年以后，收入曲线基本上较平缓副教授，讲师和助教，随着教龄的增加，收入曲线上升平缓通过对不同教龄高校教师收入进行方差分析，结果表明：总体上，不同教龄的高校教师之间的收入存在显著差异（F＝16.615，sig.=0.000＜0.05的显著水平），但具体到高校教师的各职称阶段，不同任职年限的高校教师之间的收入并不存在显著差异（方差分析显示，sig值都大于0.05的显著水平）。

　　2.人力资本与高校教师薪酬的回归分析　　由描述分析得知，尽管具有不同人力资本特征的高校教师薪酬体现出差异性，但并不能说明这些差异本身是由人力资本因素造成的，研究结论在没有对其他因素予以控制的情况下往往容易偏颇，甚至互相冲突为证实单个人力资本变量对高校教师薪酬差异的影响，本研究基于明赛尔的收入方程模型构建了包含人力资本变量及控制变量在内的高校教师薪酬回归模型在回归分析过程中，将性别、地域和院校层次作为控制变量，因为作为非人力资本变量的性别、地域和院校层次会对人力资本对教师薪酬的作用产生干扰虽然职称是影响高校教师薪酬的核心因素，但考虑到高校教师职称与教育程度和教龄等人力资本变量的密切相关性，引入职称变量有时会导致自变量之间信息的重叠，从而影响模型的误差和参数的估计；另外，在不同层次高校中，相同职称所表示的人力资本状况也存在差异，因此模型中未引入职称变量　　表2显示了回归模型的拟合优度及F检验从表中可知，所有模型F检验的sig值都在小于0.001的显著水平，说明回归模型中各自变量与因变量的线性关系显著当只是控制变量进入模型时，调整后的复相关系数为0.09（Adjusted R-Square），表示控制变量解释了高校教师薪酬9%的方差。

当控制变量和预设所有人力资本变量都进入模型后，复相关系数变为0.65，这说明在模型中加入本文重点研究的四个人力资本变量后，所有自变量对因变量的解释力增加了56%（0.65～0.9）可见，相对于控制变量而言，人力资本变量是影响高校教师薪酬的最主要因素而在各人力资本变量中，教龄对薪酬的影响最大（从复相关系数R-Square Change的值可看出），甚至超过了受教育程度对教师薪酬的影响，而培训经历对薪酬的作用最小　　表3显示了多元线性回归模型中各自变量的回归系数从分析结果可以看出，在控制了地域、院校层次和性别变量后，教育程度、留学经历、培训经历和教龄这些人力资本变量对教师薪酬都具有显著的正向影响③，这也论证了本文的研究假设，但总体上讲，人力资本回报都比较低（回归系数B的值相对都比较小）从受教育程度来看，相对于本科学历的教师来说，博士学历对教师薪酬的影响最大（Beta＝0.38），其次是博士后（Beta＝0.25），硕士对教师薪酬的影响并不显著（Beta＝0.19，sig.＝0.23＞0.05的显著水平）从留学经历来看，相对于本土学士，在国外获得博士学位对教师的薪酬效应最显著，而留学硕士对薪酬的效应最小。

从培训经历来看，相对于未参加任何培训的教师来说，国外访问学者最有助于高校教师薪酬的提升，其次是国内访问学者和国内高级研究班学员也对教师薪酬具有正向作用，而国外一般进修及信息技术培训对高校教师薪酬的影响并不明显从教龄来看，总教龄对高校教师薪酬的影响非常大，但任现职称以来的教龄对薪酬的影响并不显著可以理解为，总教龄对教师薪酬的影响多是通过职称晋升来实现的，当高校教师获得某个职称级别后，其教学年限对教师薪酬的作用非常微弱（Bate＝0.03，Sig.＝0.47＞0.05的显著水平），这也与前文图3的描述分析结论一致　　五、研究结论与政策意义　　1.研究结论　　本研究发现，体现在高校教师知识积累、学术视野、技能能力、经验与专业素养上的人力资本积累，对其薪酬具有显著的作用，这主要表现在不同教育程度、不同留学经历、不同培训经历以及不同教龄的高校教师之间薪酬存在着显著的差异通过进一步分析研究，可得出以下结论：　　第一，随着高校教师受教育程度的增加，其薪酬也具有增加的趋势，但相邻的学历之间，高校教师薪酬的差距并不均衡其中学士学位和硕士学位的高校教师之间薪酬差异甚微，而拥有博士学位和博士后经历的高校教师薪酬的优势明显，其薪酬水平远远高于学士和硕士学位的高校教师。

回归分析结果证实，相对于学士学位，博士学位对我国高校教师薪酬的影响力最大，其次是博士后，而硕士对高校教师的薪酬基本无影响　　第二，留学经历对高校教师的薪酬具有显著影响，尤其是具有留学博士教育经历的高校教师，其薪酬大大超越了具有博士学位的高校教师薪酬的平均水平相比而言，留学硕士对高校教师薪酬的影响较小在控制其他变量后的进一步分析证明，在留学经历中，对高校教师薪酬的影响效应从大到小依次是留学博士、留学博士后、留学硕士　　第三，作为除正规学校教育外最为直接的人力资本积累方式，在职培训对高校教师薪酬具有积极的作用，但比较其他人力资本变量后发现，在职培训对高校教师薪酬的作用最弱；即使同为培训，不同培训类型对教师薪酬的影响差异也较大其中，国外访问学者对高校教师的薪酬效应最强，其次是国内访问学者，而国内高级研讨班、信息技术培训等短期培训方式对高校教师薪酬无显著影响　　第四，教龄是影响高校教师薪酬最重要的因素，但除了在教师职业生涯中发生两次（从教后的第8年和第14年）薪酬陡增的现象外，大多数时间内薪酬增长缓慢在对大学教师任现职年限与薪酬的关系的考察发现，各职称阶段，不同任职年限的高校教师之间的收入并不存在显著差异，可见教龄对高校教师薪酬的影响更多是通过职称晋升来实现的，当教师晋升到某个职称阶段后，不同任职年限教师的薪酬差异并不显著。

　　2.政策意义　　人力资本与收入差距分析是经济学和社会学研究的热点问题利用人力资本理论分析高校教师的薪酬差异，有助于帮助我们客观了解当前高校教师收入分配的特征本研究的结论在四个方面对我国高校教师薪酬政策具有参考意义　　第一，虽然人力资本对高校教师薪酬差异具有显著影响，但我国现有高校教师薪酬制度中，人力资本回报率低是当前高校教师薪酬不高的主要原因本项目调查结果揭示，我国具有博士学位的高校教师平均年薪5万多元（月薪4000多元），具有博士后经历的高校教师平均年薪不到6万（月薪5000多元）这种人力资本低回报的薪酬机制是我国高校在高学历人才的吸引和保留中不具市场竞争力的主要原因因此，提高高校教师薪酬水平是提高高学历人才人力资本回报率的突破口　　第二，研究表明，具有海外学历的高校教师（尤其是留学博士和留学博士后）的平均薪酬远远高于具有本土学历的教师薪酬，这与国家和高校加大海外人才回归吸引力度紧密相关当前，许多高校斥巨资引进海外学成人才，特别是一些热门或紧俏专业，由于受学术劳动力市场价格的影响，“海归”高校教师的薪酬往往是本土教师薪酬的几倍，甚至几十倍，对“海归学者”支付薪酬的依据是什么，以什么为参照，如何在“海归高薪”与“本土低薪”之间找到平衡点，使薪酬政策在向优秀拔尖人才倾斜的同时，惠及占高等教育事业绝对主体的“本土培养”教师，是当前高校薪酬分配亟待解决的问题。

　　第三，在职培训作为人力资本积累的最直接有效方式之一，对提升高校教师的专业技能和专业素养具有重要的意义，但从调查状况来看，我国高校教师参与在职培训的比例较低，如具有国内访问学者经历的教师仅占10%，具有国外访问学者经历的占7%，就连参加国内高级研修班、信息技术培训等短期培训的高校教师比例也不到25%这与我国高校教师在职培训的薪酬回报率偏低，甚至短期培训无薪酬回报不无相关因此，提高高校教师在职培训的参与度，一方面需要加强政府和高校对高校教师培训的支持力度，另一方面也可以通过薪酬激励措施激发教师的热情，如把在职培训作为人力资本的测量变量纳入薪酬分配要素，通过薪酬杠杆调动高校。