服装培训工作总结-工作总结.doc

服装培训工作总结■工作总结企业，如何看待成本的与投入P如何科学的能够让培训带来企业不断 的提升P培训，作为一种企业经营软成本的投入，对于服装企业来讲前些年 一直集中于招商培训，借培训助推品牌快速市场扩张,后来由于品 牌的盈利提升点和运营重心逐渐由店铺到逐渐走向于提升单店业绩，因此各种提升终端的培训此起彼伏，企业不计成本的积极 借助行业咨询、名讲师举办一次又一次营、商等等…当然培训的目的 经常多面的，这其中要做面子、作形式给经销商看占大多数否则你去看看每每这种商学院、训练营之后的评估形式 你就知道了评估只管当时，不管实际应用更甚是培训可以不做（作 也是简单表面作）如此的培训当然是形式大于实效，成本太高了！不仅仅是钱的问题，关键是受训者的热情的逐年递减的无形 成本更是堪忧！但是真的要建立自己的培训部，服装企业还是要面对一些问题的!第一、培训师模式确定模糊时尚女装批发企业培训分为三大类，一类是基础技能类、岗位流程、企业文化类、产品知识类、心态类等常规式培训，这些培训具备需要与人力资源培训嫁接、培训课程接近、培训的频率较高等特点而在执行中，基础类培训也属于来自不同的领域和部门, 如果这些课程让一来做好还是有欠妥当，而人力资源部门每天忙着整个企业的招聘、，哪有和精力把这些各个基础岗位的培训模板研究个遍?由于基础类培训岗位企业不愿意给高工资，大多觉得难度较低、不 够重视。

而低工资找来的培训师根本规划不了这些系统课程，即便研 发课件做了，执行推行组织能力不够，导致每一次培训就是应付公差，很难达到真正企业运营要求！因此，此类基础类培训在企业里 就出现了一些高耗能现象换一个培训师就会换一个培训课程版本, 还没等版本执行下去，培训师又换了，岗位年年建、工作年年做、就是不见起色多少！(培训师之所以流动，多半因为能力不成熟, 在拿企业练兵才频换企业,()o呵呵，这个问题好像地球人都知道！)关键问题：缺乏科学的培训体系建立管理体系!第一步，首先企业要清晰自己的问题都有哪一些P哪一些问题可以 通过管理流程解决P哪一些通过培训解决?真正上升到专职培训 人员的工作有哪些模块的内容?然后企业就可以根据自己的企业发展阶段和发展阶段目标规划培训职能工作，合适的人选这里 所需要的日韩女装批发培训负责人不一定是专职的，或许需要*的专职的做哪些P如何考核、评估广需要什么类型的人P资深的在职经理 人P外援领域P这些人如何评估、考核P怎样的机制？如果经过如此规 划，企业会最少的成本能够实现最实效的培训成果！第二步，规范管理培训体系首先是培训不能为了培训而培训，而 是关注与企业的、发展目标设定培训计划。

每一个计划都要充分结合 调研工作科学有序的设定培训详细计划与课程核心内容从需求—确定目标内容一研发课程一课件内容评审—培训 形式-培训执行实施-培训跟进-培训评估-后续改进计划等完整管 理整个培训体系不管是专职培训师、*培训师都按照此流程进行管理第三步，对行之有效的、可模式化的板块建立标准培训模型企业 的员工新老交替，很多基础类内容可以重复实用，每次在原基础改进, 延续建立企业软文化力！也就是所谓的模式竞争力对于一些无法标准化的培训内容，要关键核心的沟通培训形式，很多问题 都可以通过一种型的沟通模式解决，这又是企业文化的一部分这样 的工作是HR做得因此要清晰分工，HR到底在培训部门角度，要配合哪些工作？另 外培训部是最不易导入过多职场政治的部门，归属于哪一个部门关键 要看当前企业商业问题重点与发展阶段式目标而定发展阶段初始阶段多归属于人力资源部，发展拓展阶段可归属于市场部门，企业稳 步上升阶段则有必要独立部门，比如我们都听说过的”麦当劳”〔服装培训工作总结〕工作总结提供的服装培训工作总结服装培训工作总结。