基层社区卫生服务中心人力资源管理现状分析与对策.docx

    基层社区卫生服务中心人力资源管理现状分析与对策    Reference：目的：探析基层社区卫生服务中心人力资源结构现状、管理难点，以积极寻找解决问题的对策方法：对我社区卫生服务中心人力资源结构现状进行全方位、多层面分析结果：基层社区卫生服务中心人力资源受多种历史遗留问题、卫生服务中心法人裁定权限制约、地缘社会经济的牵制、人文环境等众多因素影响，导致基础社区卫生服务中心人力资源结构不合理、不配套，给基层卫生事业的长足发展带来极大的困扰结论：基层卫生服务中心法人应具备敏锐的战略思维，对基层卫生服务中心人力资源采取内部突破、外部引入运作机制努力发挥内部现有人力资源的利用最大化，积极探索外部人力资源引进优惠化内部资源的升华要综合考虑、认真评价；外部资源同样注重任职后综合业绩，避免出现“外来的和尚好念经”和“水土不服”的窘境Keys：人力资源管理 基层社区卫生服务中心 现状与对策基层社区卫生服务中心在社区建设中占据重要的地位，该机构由政府主办、卫生主管部门给予业务指导，为基层社区群众提供社区医疗、预防、保健、康复治疗、健康教育、计划生育等“六位一体”服务版块其工作内容复杂、责任重大、专业技术强、专业人才培养“战线”长等特征，而这些“六位一体”工作都必须要各个体进行密切配合，进行无缝链接才能做好做强，可以说，基层社区卫生服务中心的人力资源管理的效能将直接映射出服务质量和品牌提升的速度。

本研究有意对我社区卫生服务中心人力资源结构现状进行全方位、多层面分析，探索人力资源配备不合理性成因及对策一、人力资源现状概述我社区卫生服务中心为一级甲等卫生院，在岗职工84人，其中，卫技人员60人，工勤、管理人员为24人；高级卫技职称12人，占卫技人员总数17.14%；中级卫技职称27人，占卫技人员总数38.57%；初级卫技职称31人，占卫技人员总数44.29%卫技人员平均年龄为51.23岁，临床医师15人；护理：12人；辅助科室6人二、人力资源现状分析1.人力资源匹配不足根据江编办发（2009）7号，即江苏省基层医疗卫生机构设置和编制配备标准实施意见，社区卫生服务中心按每万名居民配备2-3名全科医师1名公共卫生医师，护士与全科医师的比例按1:1配备全科医师及护理人员按照人口数比远低于规定比例2.人力资源匹配不合理虽说我院有卫技人员70人，但真正卫技人员不足30人，在九十年代初，有不少非卫生技术人员通过招工、户口性质转换、短期卫技岗位培训等原因而充实到卫生技术岗位中这些人员对卫生岗位的知识掌握和了解不深，对临床诊疗带来一定困难，提升难度大只能在辅助科、工勤岗位、公卫等辅助人岗位上而临床一线人员少的可伶，甚至难以维持日常班次运转。

对非卫技人员而言，社区卫生中心法人也由于裁定权限制约，不可能对这一部分人员进行下岗，或者对有些人员进行岗位调整也无法实施3.学历层次偏低第一学历为大专以上人才缺乏，对专业岗位人才培养和卫生事业长足发展带来一定的障碍在基层社区卫生服务中心，也由于人手少，对在职学历教育或者外出进修也一个难题4.基层社区卫生服务中心人员薪酬水平低，与人员劳动付出不成比例基层社区中心临床一线人员除了每天参与门急诊日常患者的诊疗工作，还得值夜班、参与公卫科的各种社区群众的的健康体检、团队服务等事务，每天都是忙的不亦乐乎但其收入受各种因素的限制与大医院或者同级别民营医院的相同职称的人员相比，工资水平远低于他们5.基层社区服务中心服务软环境差本来在基层社区中心工作就非常辛苦，加之薪酬水平低，基层社区的个别患者就医时带着一种与医生负性情绪，甚至敌视心理，时常出现无理纠缠，使得医务人员心存戒备6.基层社区[来自wW]卫生服务人员晋升难度大基层社区卫生服务人员因受众多因素或（和）环境的影响，常年应付的均为常见病、多发病，基本上无课题研究，所以，在学术论文书写和发表中均存在一定难度，在重科研、轻医疗的评审环节中，基层社区服务人员晋升也相对较难。

所以，整体基层社区卫生服务中心整体职称较低三、对策1.正视基层社区人力资源现状不等不靠，因地制宜，采取“送出去、引进来”等综合运作机制首先领导者要有一种不拘一格降人才的远见和胆识，对临床一线急需人才在政策上要予以大力支持，对中青年骨干医师要定期送上级医院进修学习，要求他们在每一个时间段内都要完成一个小目标主动引进人才，关注每年度大学院校的学生就业招聘会动态，对引进的人才，在生活上、学习环境上均应给予多帮助多支持积极争取政府对人才引进政策的支撑，使得引进的人才能在人事制度上有一个优越、宽松的环境，只有在经济上和人事制度上给予支持，才能以待遇留人、以情感留人2.加强内部人力资源统筹管理，技巧组合对人才紧缺的岗位可以进行兼职配合或者科室重组，培养出一批复合型人才，能适应多岗位诊疗重组后，不但可以提升各位医师对多科室的疾病诊断和鉴别诊断的认知水平和临床诊疗操作技术能力而且对医院的人力资源管理也同样带来积极的意义，同时，对各重组医师而言，为今后的工作和各种业务考核、晋升晋级都有一定的帮助3.加强全科人才培养，以满足基层临床诊疗需求全科人才的培养是我国基层医疗发展的趋势和目标今年5月18日，江苏省人民医院全科医师培训基地授牌仪式在南湖社区卫生服务中心举行，在既往规定三年规培的原则上进行了前瞻性研究和调整，将改成2.5＋0.5的形成，以调整0.5年在基层实践时间，其目的是防止出现规培结束后的学生到基层医院工作出现“水土不服”的现象，而使他们能够具有在基层医院诊疗的思维方式，顺应基层医疗就诊环境。

4.加强内部资源的培养和升华，稳步推进人才成熟进程院长不仅是社区卫生服务中心的管理者，更是人力资源的发掘者，社区卫生服务中心的发展和壮大，不但要有一个敢于担当，开拓进取的领头羊，更必须要有一个凝聚力强、通力协作、各有所长的团队支持[3]因此，院长在实践工作中一定要具备一种敏锐视觉，及时发现人才，认真培养人才当然，培养人才是一个漫长的过程，要充分运用集体智慧，而杜绝妄以权势、独断独行，而避免出现培养出无用人才或引进“花式人才”而闹出“外来的和尚好念经”的窘境，给单位带来负面影响5.树立“以人为本”的管理理念，提高员工的工作积极性作为基层卫生服务中心的医护人员来说，他们的工作是以“患者为中心”，他们在实践工作中，以最大可能的为患者排忧解难，使得患者怀着愁绪而来，带着满意而归而作为卫生服务中心的管理者来说，则必须“以员工为中心”，在工作中、生活中、薪酬支付中，要尽量考虑职工的意愿和需求，只有职工的需求得到满足，他们才能在各自的岗位上发挥积极性、主动性、创造性，才能有所担当，才能为中心的发展出谋划策、努力拼搏总之，基层社区卫生服务中心的人力资源现状不容乐观，管理者只有面对现状，采取多渠道、全方位的巧妙重组人才、培养人才、吸引人才，在经济上或政治上加大投入，打造出一支技术精炼、团结协作的医疗网底框架，充分满足基层社区人民群众基本医疗和社区卫生六位一体的服务功能需求，促进社区卫生服务健康持续发展。

Reference[来自www.lW5u.coM] [1]朱吉鸽. 江苏省基层医疗卫生机构公共卫生人力资源现状分析[J]. 中国卫生产业,2015(15):184-185,188[2]陈安琪,曾庆琪. 江苏省社区卫生人力资源配置研究[J]. 中国卫生统计,2015(6):1020-1022,1025  -全文完-。