威廉大内的z理论.doc

威廉．大内的 是由美国日裔学者威廉．大内在 1981 年出版的《》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系 威廉．大内是美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获得企业管理博士学位他从 1973 年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，提出了 如今，他是加利福尼亚州大学洛杉机分校的管理学教授 在 的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式大内的研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，作者因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式他把这种管理方式归结为 型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“”该书在出版后立即得到了广泛重视，成为 80 年代初研究管理问题的名著之一（《》、《成功之路》、《日本的管理艺术》、《公司文化》）一起被称为美国管理“四重奏”，其中《日本的管理艺术》作者之一帕期卡尔与大内一起研究日本的管理） 认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。

大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为 A 型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是 A 型组织A 型组织的特点为： 1、短期雇用；2、迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；3、专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；4、明确的控制；5、个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；6、个人负责，任何事情都有明确的负责人；7、局部关系想反，他认为日本企业具有不同的特点：1、实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘共苦；2、对员工实行长期考核和逐步提升制度；3、非专业化的经历道路，培养适合各种工作环境的多专多能人才；4、管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；5、采取集体研究的决策过程；6、对一件工作集体负责；7、人们树立牢固的正题观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥他把这种组织称为 J 型组织大内不仅指出了 A 型和 J 型组织的各种特点,而且还分析了美国和日本各自不同的文化传统以致其典型组织分别为 A 型和 J 型,这样,就明确了日本的管理经验不能简单地照搬到美国去。

为此，他提出了“Z型组织”的观念，认为美国公司借鉴日本经验就要向 Z 型组织转化，Z 型组织符合美国文化，又学习日本管理方式的长处，比如“在 Z 型公司里，决策可能是集体做出来的，但是最终要由一个人对这个决定负责”而这与典型的日本公司（即 J 型组织）做法是不同的，“在日本没有一个单独的个人对某种特殊事情担负责任，而是一组雇员对应组任务负有共同责任”他认为“与市场和官僚机构相比，Z 型组织与氏族更为相似”，并详细剖析了 Z 型组织的特点 考虑到由 A 型组织到 Z 型组织转化的困难，大内给出了明确的 13 个步骤，认为这个变革过程一般应如此进行： 1、参与变革的人员学习领会 原理，挖掘每个人正直的品质，发挥每个人良好的作用 2、分析企业原有的管理指导思想和经营方针，关注企业宗旨； 3、企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理战略，明确大家所期望的管理宗旨； 4、能过创立高效合作、协调的组织结构和激励措施，来贯彻宗旨； 5、培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧； 6、检查每个人对将要执行的 Z 型管理思想是否完全理解； 7、把工会包含在计划之内，取得工会的参与和支持； 8、确立稳定的雇用制度； 9、制订一种合理的长期考核和提升的制度； 10、经常轮换工作，以培养人的多种才能，扩大雇员的职业发展道路； 11、认真做好基层一线雇员的发动工作，使变革在基层顺利进行； 12、找出可以让基层雇员参与的领域，实行参与管理； 13、建立员工个人和组织的全面整体关系。

大内认为这个过程要经常重复，而且需要相当长的时间，比如十到十五年《——美国企业界怎样迎接日本的挑战》中译本，由中国社会科学出版社于 1984 年出版，是“国外经济管理名著从书”中的一种 马斯洛的 一九六九年，马斯洛因自己的心疾，大幅度地削减了工作量，然而他仍为《Journal of Transpersonal Psychology》的创刊号提供了两篇文章：“The Farther Reaches of Human Nature”以及“Various Meanings of Transcendence”仅由这些篇名不难看出马斯洛的思想已经由人本进化到超个人了他在第一篇中写道：“……第三心理学逐渐让位给第四(势力)，‘超人本心理学’着眼于超越性的经验，及超越性的价值……这新运动的另一个特色便是再度神圣化，再度灵性化价值中立的科学有意剔除神圣性，将一切东西中性化，力求实证性，它只取可用的部份，也就足感官可以捕捉的资料；超人本思想则为我们带来了崭新的一面，当你打开了价值及高峰或超越性经验的那一扇门，整个崭新的可能性便出现在眼前，有待你去发掘……我们所面对的是人的新形象，这是关键所在，其余一切会随之开展。

最重要的一点，我们绝不可忽略的，便是马斯洛自从由纯人本的层面演进到超个人及超人本观点后，他开始修正他最有名的「需求层次」论，我们都知道在一九五四年，身为人本心理学中流砥柱的马斯洛出版了影响深远的巨著《Motivation and Personality》书中提出了他的需求层次论，由下而上地列出了人性需求： 5.自我实现的需求 4.受人尊重的需求 3.爱与隶属的需求 2.安全的需求 1.生理的需求 然而进入了一九六四年前后，马斯洛开始感到这一层次架构不够完整，人本心理学的最高理想：自我实现，并不能成为人的终极目标他愈来愈意识到，一味强调自我实现的层次，会导向不健康的个人主义，甚至于自我中心的倾向我们应记得他说过「缺乏超越的及超个人的层面，我们会生病……我们需要『比我们更大的』东西……」人们需要超越自我实现，人们需要超越自我，因此马斯洛在去世前一年，一九六九，发表了-一篇重要的文章《Theory z》，他在文中重新反省他多年来发展出来的需求理论，可归纳为三个次理论，即「X 理论」「Y 理论」及「」，构成了下面的体系：　 6.最高需求（超越性灵性需求） Y 理论 5.自我实现的需求 4.受人尊重的需求 3.爱与隶属的需求 X 理论 2.安全的需求 1.生理的需求 马斯洛试用不同的字眼来描述新加的最高需求（(属于 ），例如:超个人、超越、灵性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本(不再以人类为中心，而以宇宙为中心)、天人合一等等……马斯洛将「高峰经验」及「高原经验」放在这一层次上，它的意义及重要性，我们会陆续在后文中讨论到。

不幸的是，心理学教科书所呈现出来的，始终限于马斯洛早期的需求层次论（X 理论及 Y 理论），根本不提后期的修正，使得整个新生代都在背诵那过时的需求层次论由此再度证明典范使人盲目之处。