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劳务派遣辞职汇报怎么写 篇一：辞职书(劳务派遣)　　劳务派遣职员辞职书　　本人 (身份证号：)于 年月日入职 有限企业，并从入职之日起派遣至（用工单位） 工作现因个人原因，提出辞职，并承诺根据企业要求的时间和步骤妥善办理离职交接手续特此申请望批　　署名：　　申请日期：　　—————————————————————————————— 企业批复　　1、 □ 不一样意上述辞职申请　　2、 □ 同意上述辞职申请，请于月日前办理完成　　工作交接及离职手续篇二：　　劳务派遣职员辞职书 本人 (身份证号：)于 年月　　日入职 有限企业，并从入职之日起派遣至（用工单位） 工作　　现因个人原因，提出辞职，并承诺根据企业要求的时间和步骤妥善办理离职交接手续特此　　申请望批 署名：　　申请日期：—————————————————————————————— 企业批复　　1、 □ 不一样意上述辞职申请　　2、 □ 同意上述辞职申请，请于月日前办理完成 工作交接及离职手续篇二：辞职汇报格式_13125 劳务派遣工辞职汇报格式辞去原职位和工作，能够撰写辞职书但应注意，从《劳动法》相关要求来看，辞职行　　为实为职员主动要求解除劳动协议的行为，在劳动赔偿方面将会有所不利。

所以，我们提议　　如无必须，无须主动提出辞职　　格式内容　　1. 标题能够写成：辞职信（书、辞职申请等　　2. 称谓　　3. 辞职理由和请求　　4. 感谢的话语　　5. 署名、署时　　范例参考　　辞职申请书　　企业人事部：　　我因为要去美国留学，故需辞去现在的工作，请上级领导同意 企业的企业文化感化了我，我对企业是深有感情的我留学归来以后，仍愿意回企业就　　职 感谢企业领导和同事在工作中对我的关心和支持，并祝企业兴隆篇三：劳务派遣　　职员离职申请表　　劳务派遣职员离职申请表 篇四：有关劳务派遣职员离职情况调查 北京劳动保障职业学院 毕业综合作业　　题目：有关劳务派遣职员离职情况调查系 别： 劳动经济管理系专 业： 劳动和社会保障班 级：　　姓 名：　　学 号：0903023102指导老师：　　2021年3月1日 内 容 摘 要 全球最大的人力资源管理咨询企业美世于2021年11月11日公布了最新的全球雇员汇报　　调查显示，全球雇员对企业的忠诚度普遍下降在中国，被调查者中有34%表示在2021年离　　职当今社会，企业越来越强调职员忠诚的塑造，重视经过种种手段给予确保关键职员的留　　驻。

不过，总是会有些人对企业的现实状况不太满意，一个行动就是选择离职合适的职员离职率　　对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反应出　　企业人力资源管理在职员管理和沟通方面等方面存在的问题在现实工作中，离职率过高的　　现象在企业中并不少见某集团最近两年有个深深困扰她们的问题，即频繁大量的人才流失　　利用在劳务派遣企业工作之便，我对我对派往某集团的务派遣职员离职情况作了调查本文　　从理论和实际操作的角度出发，对造成某集团较高离职率的原因和应该采取的对策进行讨论正文　　一、调查目标和任务　　当今社会，企业越来越强调职员忠诚的塑造，重视经过种种手段给予确保关键职员的留　　驻不过，总是会有些人对企业的现实状况不太满意，一个行动就是选择离职合适的职员离职率　　对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反应出　　企业人力资源管理在职员管理和沟通方面等方面存在的问题在现实工作中，离职率过高的　　现象在企业中并不少见从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中含有非　　常主要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出正确判定的关键。

本文从　　理论和实际操作的角度出发，对造成某集团较高离职率的原因和应该采取的对策进行讨论　　二、调查方法和对象　　此次调查采取书面问卷调查的方法我设计了《某派遣职员离职原因调查问卷》，针对员　　工多种离职原因进行调查本调查的研究对象为我在劳务派遣企业11、12月我经手办理离职　　的127名职员，经过自填的方法回复，最终全部问卷全部收回，经过审核所发放的113份问卷　　中全部有效填表职员从某集团中层到底层职员、所在工作区域为从总部到各个门店，我认为　　有一定的代表性　　三、调查结果分析　　（一）离职原因分析　　在通货高度膨胀，cpi不停攀高的情况下，薪酬水平无疑成为某职员离职的首要原因　　同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新计划从调研结果看，职员离职关键可分　　为薪酬原因、个人原因、企业管理原因、企业发展原因和团体气氛原因五类其中薪酬原因　　关键是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性；个人原因关键是个人身体、志向、家庭，缺乏或　　丧失足够的职业发展机会等；管理原因关键是管理方法不妥；企业发展原因则关键包括企业　　经营和政策方面原因如上所述，能够对职员的离职原因有了一个方向性的了解，而不一样层级、不一样年纪和不一样工作职责的职员，诱发其　　离职的关键原因有很大的不一样。

　　1、按职级划分　　对于经理层级职员，除了薪酬水平原因外，离职的关键原因更多的和企业的管理制度、　　管理方法和本身承受的工作压力相关，而因为个人原因选择离职的经理层职员则相对较少　　对于主管层级职员，离职的原因关键是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不　　到表现和团体气氛问题所占百分比也较高对于基层职员，离职的关键原因是个人身体、志向、　　家庭或深造等原因另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题　　也是影响通常职员离职的关键原因　　2、按职能划分　　对于管理类职员，除了薪酬水平问题，离职则关键是薪酬的公平性或激励性原因和个人　　身体、志向、家庭或深造等原因对于职能类职员，因为薪酬水平离职的极少，她们离职主　　要是个人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到表现、个人性格和工作内容　　不适合和难以承受的工作压力也是她们离职的主要原因而技术类职员离职的关键原因包含：　　薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失　　足够的职业发展机会生产类职员离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因　　其次才是薪酬水平另外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类职员离职的主要　　原因。

　　（二）职员离职率高的后果分析　　1、增加企业的经营成本，影响工作正常进行 职员非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究计算：一个职员离职以后　　从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职职员薪水的1.5倍，假如离开的是管理人员　　则代价更高职员欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练　　新职员接替上手需要成本，万一职员带走技术和用户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本　　损失而掌握关键技术的职员离职，企业可能无法马上找到可替换的人选，可能造成企业关　　键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害　　2、影响企业的凝聚力企业的管理实践证实，共同的价值观（企业文化关键）对于企业凝聚力有很大的影响　　尤其是企业优异人才的流失，常常会在其它职员中引发强烈的心理冲击，这会造成职员对领　　导管理能力的怀疑，造成内部人心涣散，从而减弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重　　的甚至会引发“多米诺骨牌效应”在离职率高的企业，不停有老职员离开新职员进来，职员　　之间极难形成共同的价值观一个企业假如不能形成适应性企业文化，就极难含有强大的凝聚力　　3、关键职员优异人才的流失关键职员是指在人力资本市场中稀缺的，含有高度价值性的，掌握关键技术、从事关键　　业务，或处于关键岗位，拥有丰富的行业经验，含有高超的专业技术和管理技能的职员。

　　对企业发展能够带来特殊贡献的人关键职员含有专业专长和较高的能力素质，掌握着企业的关键能力，是企业价值的关键　　发明者，对企业的快速成长及可连续发展起着决定作用同时，因为她们对工作的挑战性和　　自主性较强，含有较高的流动性意愿和目标性，因此是人才市场争夺的关键对象 关键职员的流失带给企业的负面影响是巨大的首先，因为影响企业发展的关键资源掌　　握在关键职员手中，她们一旦离职，企业就必需重新招募和培训新职员，必定会造成企业人　　力资源成本的增加而招聘来的新职员是否胜任工作，是否能融入企业全部含有不确定性，如　　果企业无法立即找到对应替换人选，关键资源就得不到补充，从而会影响企业的正常运作　　假如关键职员流失到同行或竞争对手方，还会带来企业关键技术和商业机密的丧失，对企业　　的危害更是致命性的　　其次，企业关键职员的流失多数伴伴随其下属职员的集体跳槽，这在企业高管人员的离　　职中表现得尤为突出这种骨干职员的集体流失，对企业的打击是致命的，有可能致使企业　　经营全方面瘫痪而且，关键职员离职含有的这种“示范”作用还会使企业职员心态不稳、士　　气低落，工作效率下降再次，从企业流出的关键职员很多全部是因为对企业的不满才离开。

　　关键职员离开企业后，假如在一些场所流露出对原企业的种种意见，会使得企业形象受到一　　定程度的损害　　（三）应对方法　　1、提供合理的薪酬水平，薪酬留人制订合理的薪酬政策是吸引和留住关键职员的一个主要手段企业必需为关键职员提供　　有竞争力的薪酬，建立一套“对内含有公平性、对外含有竞争性”的薪酬体系，而且应随行　　就市，在企业和市场发展的过程中不停进行完善和调整企业能够将关键职员的薪酬模式设　　计为年薪制、弹性工资制、专题奖励制、自助式等不论是哪种薪酬模式，其激励关键全部是　　一样的，即：企业关键职员在享受薪酬的同时，能够感受到本身的价值得到认可、自己的付　　出得到回报，自己已经成为企业的主人　　2、人性关心, 情感留人 人是有感情的动物，情感是一笔胜于金钱的无形资产假如只　　知一味地给钱给物，而忽略尊重职员，不在情感上和职员沟通，那么钱物会贬值，职员也会　　和你“同床异梦”，甚至远走高飞、另栖良枝，即使采取“卡”的措施，也只能是留得住人留　　不住篇五：劳务派遣工离职管理措施(1)劳务派遣工离职管理措施　　一、离职步骤　　1、职员辞职，应最少1个月前向其分厂车间主任提出辞职请求，并报分厂办公室、劳务　　企业和人力资源部审批，审批期间继续在原岗位工作。

　　2、辞职职员本人必需认真写明《辞职申请》（见附表一），具体说明申请辞职的原因和事　　由，并将《辞职申请》交车间主任签字审核　　3、由辞职职员的主管领导在《辞职申请》上签署意见，并立即报分厂办公室审核辞职　　职员的主管领导对绩效良好的职员应努力挽留，探讨改进其工作环境、条件和待遇的可能性　　4、办公室主任必需在本厂劳务工的《辞职申请》上签署意见，并统一报给劳务企业办公　　室，由劳务企业签署意见，在7天内补齐人员　　5、劳务企业将职员《辞职申请书》送人力资源部签字立案　　6、在获准辞职前，劳务工须将工作交接清楚，办理离职移交手续劳务企业安排补员　　厂（部）应安排新进人员接替其工作　　7、待辞职职员递交《辞职申请书》且获批之日起满1月后，在分厂办公室领取《职员离　　职通知书》（见附表二），并按通知书中相关事项办理离职手续　　8、在领。