绩效考核中存在的问题与对策.doc

精品 word 文档 值得下载 值得拥有 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------绩效考核中存在的问题与对策绩效考核是人力资源管理的核心职能之一是保障并促进企业内部管理机制有效运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为绩效考核是企业以既定标准为依据对其员工的行为表现和工作方面的情况进行收集、分析、 评价和反馈的过程 通过考核管理人员可以及时准确地获得员工的工作信息，并以此作为人力资源管理的依据，保证相关员工的劳动报酬、职位晋升、工作调动、人力资源开发、激励以及辞退等工作的科学性，还可以为企业决策提供参考依据 绩效考核可以使员工工作贡献对等于其既得利益，增强员工对企业的信赖感和归属感， 提高工作效率从而有利于提高企业在市场经济中的竞争力。

因此， 随着人力资源管理在企业运营中的地位的提升，如何提高绩效考核逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关注的焦点一、绩效考核存在的问题作为人力资源管理的核心内容之一，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并进行了大量的探索，但仍然是管理人员的棘手问题目前在绩效考核中存在的问题主要表现在以下四个方面：（一）难以建立科学客观的考核标准首先绩效考核标准不明确，主观性强 考核标准应该根据员工的工作岗位职能设定；应该建立在工作分析的基础之上，确保绩效评价标准是与工作密切相关的客观性指标；应该分阶段设定合理且具有挑战性的目标绩效评价标准不严谨， 就无法得到客观的绩效评价结果，而只能得出一种主观的印象和感觉比如，有的评价者非常严厉， 而有的评价者则非常宽松，一些员工水平一般却能到很高的评价，这就明显不公平其次是评价指标不科学 使用什么指标来确定员工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题 对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业考虑的并不周到，定性判断多，缺乏定量判断比如，就工作态度来说，什么样的工作态度是“好的”什么样的工作态度“一般”，不同的人会有不一样的看法采用过多的定性指标，无法避免考核组织者的主观性，丧失了考核的有效性。

最后考核的内容不完整，不能全面地评价工作业绩， 或以偏概全等 因此，无法正确评价员工的真实工作绩效另外很多企业的考核内容千篇一律不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强 这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性二）考核者主观因素产生的问题在绩效考核中， 考核者往往是评定结果可靠性的重要决定因素， 但在考核过程中考核者总是会存在一些心理干扰，影响考核的质量1．晕轮效应晕轮效应是考核者对某一方面绩效的评价影响了对其他方面绩效的评价在考核中将被考核者的某一特点扩大化，以偏概全通常表现为一好百好，或一无是处，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果例如：一位对主管人员表现十分不友好的员工通常不仅在 “与其他人相处的能力”这一方面得到较差的评价，而且在其他绩效要素上也会得到较差的评价这种情况显然会影响考核的真实性2．偏松或偏紧倾向有些主管人员倾向于一直对下属的工作绩效做较高的评价，而对另一些主管人员却倾向于较低的评价 绩效考核要求考核具有某种程度的确定性和客观性， 但要考核者要做到完全客观是很难的偏松或偏紧倾向的原因主要是缺乏明确、严格、 一致的判断标准，考---------------------------- 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断，在评价标准上主观性很强。

3．居中趋势在确定评价等级时， 许多监督人员都很容易造成一种居中趋势使得大多数员工的考核得分在 “平均水平” 的同一档次，并往往是中等水平或良好水平这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现 无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价这样做的结果是使考核结果失去价值，因为这种绩效考核的结果不能在人与人之间进行区别，既不能为管理者制定决策提供帮助，也不能为人员培训提供有针对性的建议这样，绩效考核必定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导机制4．近因效应近因效应是由于考核者对被考核者的近期行为表现往往产生比较深刻的印象，从而对整个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆，以“近”代“全”，只是对最后一阶段的考核尤其当被考核者在近期内取得了令人注目的成绩或犯有错误时，近因效应会使考核者出现偏高或偏低的倾向5．偏见效应成见效应是考核者由于经验、教育、 世界观、 个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板影响例如： 有研究表明， 在工作绩效考评中存在这样一种稳定趋势，即老年员工（ 60 岁以上者）“工作完成能力”和“工作潜力”等方面得到的评价均低于年轻员工6．对比误差。

对比效应是由于考核者对某一员工的评价受到之前的考评结果的影响而产生的假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”对比效应也很可能发生在考核者无意中将被考核者新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候如一些以前绩效较差而近来有所改进的人可能被评为“较好” 三）绩效考核沟通与反馈的问题1．忽视考评结果绩效考核具有非常强的目的性，首先是为绩效管理提供依据，如制定调任、升降、委任、奖惩等人力资源管理决策 其次是依据考核结果来制定和实施培训计划或改进绩效计划，提高人力资源素质 但是许多企业并没有认识到绩效考核的重要性，没有意识到绩效考核的目的， 仅仅为了考核而进行考核在花费了大量人力物力和时间进行考核后，没有具体的措施，考核结果没有实际作用因此，员工只是觉得绩效考核是一种形式，不关心考核结果的好坏， 绩效考核对员工不起作用员工在完成了工作任务以后，得不到应有的奖惩，那些工作积极的员工会产生消极心理，而那些本来就工作懈怠的员工就会有机可乘，这对于整个企业的长期发展是不利的2．反馈工作不及时考评过程应该是上下级之间双向交流的互动过程。

绩效考评的最终目的并不仅仅是为了制定各项人事决策， 更重要的是要发现员工的优点，激励员工， 帮助员工找到自己的不足， 以明确其今后自我改进的方向但目前许多企业在绩效考核前上下级之间、部门间缺乏沟通， 考核过程中被考核者既无申辩或补充说明的机会，也没有了解自身表现与组织期望差距大小的机会，致使员工对绩效考核结果认同度低，甚至产生抵触情绪因此， 如果考核结果不能以适当方式反馈给被考评者本人，那么绩效考评本身就失去了意义，更谈不上考评目标的实现 久而久之， 员工将对考评工作失去兴趣，将绩效考评视为流于形式的一项活动 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------（四）考评周期与考评方法的问题工作绩效评价周期是指员工接受工作业绩考核的间隔时间长短。

考核的频率也关系到考核是否合理，能否反映真实的情况有的企业平时不做考核，等到年底才进行，而这时对被考核者平时的工作已不可能有清晰的记录和印象，只能凭借主观感觉进行考核有的企业则考核太过频繁， 考核周期短到每月甚至每周一次，加重了组织者的工作负担，而且造成了不必要的人力资源浪费 其实考核频率的设置于与考核的内容有关，比如对于任务绩效的考核可能需要较短的考核周期 每个企业应根据自身的情况，确定考核周期， 并将它进行明文规定，避免绩效考核流产 在绩效考核过程中，有多种考评工具， 如交错排序法、 强制排序法、关键事件法和目标管理法等每一种方法都有一定的使用范围与优缺点因此，企业在考评工作中如果考评方法选择不当，会使考核结果出现偏差此外，由于缺少经验、专业不够强等原因， 企业自身设计的各种考评表有时会出现考评项目含混不清、互相覆盖、 缺乏具体尺度等问题，这些问题同样会使考评结果失真二、针对绩效考核中存在的问题采取的对策如何使绩效考核真正发挥作用，成为企业现代化管理工具，已刻不容缓地摆在管理者面前对工作绩效的真实考核，并保持对员工有效考核和反馈，企业就能激发起每位员工的工作的积极性和创造性， 推动其能力发展与潜能发挥，形成一支高效率的工作团队。

为了减少考核中的偏差，提高绩效考核过程和结果的正确性，需要采取以下措施：（一）制定客观、明确的考核标准在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准， 完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考评与定量考核结合。