{员工管理}企业竞争力与选育用留人才讲义.pptx

企业=“人”+“止”，由此可以看出：人才是决定企业成败的关键松下幸之助说：企业即人没有人，任何企业都不可能在市场竞争中持续存在企业竞争力与选育用留人才,间于天地之间，莫贵于人 孙 膑 造物之前，先造人松下幸之助 我们的首要任务是生产人才松下电器 我们造就了不起的人才，然后，由他们造就了不起的产品和服务先是人才，接下来才是战略和其它事情 杰克.韦尔奇 所谓管理，无非就是充分招聘、选拔和开发、用好、留住人力资源以做好工作 托马斯彼得斯 日本企业对人才重要性的基本认识：“企业即人” 企业唯一真正的资源是人，人才是唯一持久性的竞争优势！ 是优秀的人才 ，而不是宏大的计划成就了一切德鲁克,,,优秀企业坚决不用的13种“人才”,美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界 500 强人才管理之道，发现有 13 种人才是他们最讨厌，也是坚决不用之人才优秀企业最需要的13种“人才”,美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界 500强人才管理之道，发现有 13 种人才是他们最需要，也是最受欢迎之人才选才看人不走眼的学问,,,“好的开始是成功的一半”，选才工作在很大程度上决定着企业人力资源管理以及经营战略的成功与否。

在选才的认识上，企业以及各级经理人都要树立一个观点：选才不仅仅是一次人员的补充，还是一次公关活动，一次激活企业活力的行为，一次企业再学习的过程，一次重要的战略投资行为,,,企业选才的现状,,,1、大部分企业没有选才计划，计划性不强,选才计划统筹性不强，无统一规划 选才计划未考虑中长期用人需要 缺少选才供求及渠道分析 选才缺乏对人才市场的有效预测 即使有选才计划的，也形同虚设 选才计划没有起到有序指导企业招聘的作用,,,2、用人部门提交招聘需求，没有明确选才要求,存在较多的企业用人部门在向人力资源部提交招聘需求时，根本没有明确的要求 选才前并没有具体的工作说明书，尤其缺乏对选才的胜任素质能力的分析 很多企业在提交招聘需求时，对候选人的要求不是很明确，说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确3、没有较为完善的选才测试体系，随意性较大,企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，精心设计的面试普及率不足十分之一 企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作大部分企业也只是很注重知识掌握的程度 调查显示，企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工仅有18.09%的企业会对其进行心理测试。

4、多数管理者不能完全对候选人进行正确评价,目前我国企业各层级人员对候选人做出客观、正确的评价能力较差 78.55%的企业高层管理者对候选人的评价正确率不足一半69.91%的中层管理者对候选人的评价正确率不足一半65.07%的初级管理者对候选人的评价正确率不足一半 管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质，很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作，使得面试中的客观公平性遭到质疑5、选才后续工作不得力，选育用留脱节,没有同化新人措施，自生自灭 试用期考核流于形式 缺少对选才过程中的检讨和反馈 缺少对选才有效性的监督与考核 缺少对选才相关人员的评价与考核 平时不重视选才系统管理工作 选育用留严重脱节，缺乏协同效应,,,企业选才管理改革目标,,,选才的主要渠道类型,,,选才渠道的细分与定位,分析企业的选才具体要求 分析应聘人员的特点 分析面试人员的特点 确定合适的选才主要渠道来源 选择适用的选才方法 选择对应的媒体发布信息 收集应聘者资料,,,选才前的充分策划与准备,,,育才企业之道第一育人,,,培育人才的重要性,企业之道第一是培育人才一个优秀的管理者总是不失时机地把对人才的培养和训练摆上重要的议事日程。

培育人才是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻 松下幸之助 培育人才已经不仅仅是一种福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的、最重要的手段！ 出产品之前先出人才松下幸之助 办公司就是办人柳传志,,,培育人才五个核心阶段,,,1、新进人员职前训练,友善欢迎 介绍同事认识，尽快融入团队 系统地介绍公司 1、了解公司基本情况历史、组织、领导、产品、环境 2、了解应遵守的事项企业文化、厂规厂纪 3、进行一些基本训练安全、团队、5S 岗位专业知识/技能讲座 职业化训练能力、素养、心态、道德、规范、思维,,,2、在职中的技能与素质训练,又名补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练 费用编列 训练项目 训练方式 训练时间 训练对象 持续训练 训练成果分享 训练方法 效果评鉴,经验分享： 我叫你去做 我教你去做 我带你去做 我看着你做 我让你去做,,,3、职业生涯成长训练,职业生涯成长发展训练：是企业依据人才发展系统或生涯规划，对未来的需要所做的准备训练有效的人员继任计划： 1、人员继任计划作业应依人力资源规划 2、定义出各目标职位的资格条件 3、评估管理潜力 4、规划生涯途径 5、设计训练计划,,,4、长期发展培育计划,企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础 中高层管理队伍/专业人才队伍培养 行业专业性人才与广大员工培养 组织变革推动 企业文化变革与推动 重点培养一些优秀专业/管理人才 回报核心人才/骨干员工 同类竞争对手分析与竞争策略应对 ,,,5、营建学习型组织,在激烈竞争的市场形势下，打造学习型组织已经成为企业保持持久竞争力的强有力武器。

未来最成功的企业，将是那些基于学习型组织的企业 当今世界企业之间的竞争学习速度之争 创新未来管理的主旋律； 知识最重要的资源； 学习型组织未来成功企业的模式；,,,培育人才的重要环节,,,（1）“朽木”可以雕也一定要雕，但并非重心所在: 企业需要计算投入回报，也需要承担社会责任（2）琢“璞”为“玉”： 企业是人材、人财加工厂 （3）美玉切勿乱琢： 鼓励个性，多元互补,重点培育“人材和人财”,,,培育人才的四大秘诀,1、人尽其才，满负荷工作 “闲才”不可能成为贤才；多劳一点，多得一点；才干是干出来的 2、多锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教育 一次挫折胜过10次成功！水平是磨出来的！ 3、有效监督，直至成为真正的“人财” 权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的，廉洁是查出来的！ 4、规范化管理，职业化打造 将“业余运动员”变成“职业运动员”！,,,如何提升人才的认同感,企业认同感，是指人才对企业、对团队，各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的程度 人才对企业越具有认同感，他们对企业越具有奉献精神，更愿意为实现这一目标发挥自己最大潜能 认同感也包括对其他成员，特别是对管理者的高度认同。

每一人才要努力学习和锻炼，使之具有良好的专业技能和个人品质，获得其他人才的认同 建立认同感更深远的意义在于，它能够开启人内心深处的力量和价值源泉企业认同感的基本内涵,文化认同、价值观念认同，主要指人才对企业的核心理念的认可程度； 对其他个体成员的认同，主要指人才对企业的其他成员的认知与评判接受的程度； 情感认同、组织氛围认同，主要指人才对企业的支持和参与程度有多强； 依存认同、利益相关认同，主要指人才在感觉上认为留在企业的必要程度； 规范认同、对各项制度的认同，主要指人才对企业战略及其各种目标的责任感提升人才认同感的策略,有趣及重要的工作即每个人至少要对其企业工作的一部分有高度的兴趣； 让信息、沟通及反馈管道畅通无阻人才总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况； 参与决策让人才参与对他们有利害关系事情的决策这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度； 独立、自主及有弹性大部分人才，尤其是有经验及工作业绩杰出的人才，希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给人才，会相对增加人才达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力； 增加学习、成长及负责的机会对多数人才来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。

培育企业自己的人才 企业忠诚度,,,人才忠诚度的重要意义,随着时代的发展，随着企业的发展，越来越多的企业开始意识并重视人才的忠诚度，并不断加强人才的忠诚度管理 企业成员对企业表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情我们把这种忠诚和奉献称为一致的承诺 经营一个企业就像经营一个家庭，人才要像对待家庭一样对待企业，企业也要像对待家人一样对待人才 承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神，愿意为实现这个目标而调动和发挥自己的最大潜能人才忠诚度缺失的原因,人才忠诚度缺失企业因多多，既有社会大环境的原因，也有企业自身的原因，更有人才本人的原因主要原因有： 人才方面人才自身素质问题，尤其是中国企业人才职业化程度不够，这是忠诚度缺失的最主要原因 企业方面，团队方面企业机制不合理，诸如，绩效机制不合理、薪酬机制不合理、用人机制不合理 经理人方面经理人的原因，诸如，不懂得激励，不懂得培育人才，不懂得与下属沟通，经理人的职业化程度也不高，也亟待提高 还有就是，社会方面社会大环境问题，浮躁，泡沫，跳槽容易，没有比较严格的诚信约束机制，如此等等提升人才忠诚度的基本策略,人才进入一个新企业的时候，领导者就应该开始对人才的忠诚度进行培养。

培养人才的忠诚度可以从以下几个方面入手 加强人才职业化建设，提高人才素质 构建合理的管理机制，尤其是绩效机制 建立现代科学的人力资源管理体系 规范用工合同，完善经济福利保障 健全沟通体系，经常交流、信息共享 领导者慎承诺，重兑现 为人才创造安全感，忠诚是相互的 塑造忠诚导向型的企业文化,,,培育企业自己的人才 企业凝聚力,,,企业凝聚力的基本内涵,凝聚力指企业对人才的吸引力，人才对企业的向心力，以及企业成员之间的相互吸引也有人把凝聚力定义为这样的一种力：企业使成员积极从事企业活动，拒绝离开的吸引力 企业的凝聚力不仅是维持企业存在的必要条件，而且对企业潜能的发挥有重要作用一个团体如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件 凝聚力是衡量企业成员为实现目标而相互影响的程度企业凝聚力的大小反映了企业成员相互作用力的大小凝聚力高的企业特征,企业内的沟通渠道畅通、信息交流及时大家觉得沟通是工作中的一部分，不会存在什么障碍 企业成员的参与意识较强，人际关系和谐成员间不会有压抑的感觉 企业成员有强烈的自豪感为成为企业的一分子觉得骄傲，跳槽的现象相应较少 企业成员间会彼此关心、互相尊重。

企业成员有较强的事业心和责任感，愿意承担企业的任务，集体主义精神盛行 企业为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条件领导者、企业周围的环境、其他的成员都愿意为自身及他人的发展付出有效提高企业凝聚力的策略,听取人才的见解 鼓励人才的创造力 团队精神培育，团队分工与合作 增强领导才能 人人都能够以身作则 乐于欣赏 巧于赞美 掌握批评的艺术 宽容是化解矛盾的良方之一 充分发挥领导的沟通和协调作用 充分发挥领导的激励作用 灵活授权，及时决策 合作双赢是基本原则,,,培育企业自己的人才 企业归属感,,,企业归属感的内涵,心理学研究表明，每个人都害怕孤独和寂寞，希望自己归属于某一个或多个群体如有家庭，有工作单位，希望加入某个协会、某个团体，这样可以从中得到温暖，获得帮助和爱，从而消除或减少孤独和寂寞感，获得安全感 归属感是由于个体对某个群体高度认同后，产生自己就是其中的一员的意识 通过增强企业的凝聚力等因素，缔造人才对企业的归属感，引起人才对企业的忠诚归属感不强主要表现,归属感不强主要表现为： 对自己从事的工作缺乏激情，缺乏工作的快乐感； 工作责任感不强，敷衍了事； 频繁跳。