《心理测量与人事测评》重点.docx

心理测量与人事测评》重点心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素养进行测量、分析和评判 人事测量：是心理测量技术在人事治理领域的应用，他以心理测量为基础，针对特定的人事治理目的 如聘请、安置、考核、晋升、培训等，对人的素养进行多方面的系统评判，从而为人事治理、开发提供参 考依据心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，他是结合行为科学和统计学以评判特定个体在特定素 养上相关于特定群体所处的水平的手段二、 简述人事测量技术的进展P17：〔1〕显现大量适用于人事治理领域的测验如:伍德立斯人事测验〔WPT〕、一样能力性向测验〔GATB〕、分化能力性向测验、DISC个性测验〔 2 〕面试技术在人才选拔中广泛应用面试历来是聘请过程中必不可少的一个过程，往往是阻碍人事决策的重要一环结构化、半结构化的 面试在企业大受欢迎，标准化的面试提问表和评分表在聘请中被普遍采纳〔3、人格测验成为人才甄选程序的必要过程 过去比较重视对能力倾向的评估，现在，企业开始认识到许多非智力因素，如性格、情绪特质、人际 关系技巧、动机、爱好和态度模式等，对工作方式甚至工作绩效都有十分重要的阻碍〔4、针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。

现代企业对人才素养的要求越来越精细化、多面化，在人事测量领域越来越强调针对具体要求设计测 验和对测验进行合理组合三、 工作样本测验；角色扮演测验P23：工作样本测验:主试通常向受测者布置一项工作任务，要求受测者在一定时刻内完成，观看者对受测 者完成任务的行为过程和行为结果进行观看和评估角色扮演测验:通过给予受测者一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己的行为，观看、记 录并评判角色扮演的行为，评判角色接近程度或胜任力四、 1、简述测验题目的来源P29：收集题目的方法有专门多，包括从现成的测验中选取、按照现有理论设计、请专家设计等最简单、 最直截了当的方法是，从差不多出版的各种标准的测量工具中选择合适的题目例如，编制能力测验就能 够从已出版的包含所要测量能力的测验中选取题目现成的理论从来差不多上设计测验题目的绝好参考 例如，编制态度测量量表，那么有关态度的类型、定义等理论都有参考和指导作用专家无疑是设计测验 的重要资源在实际操作上，既能够直截了当邀请专家设计题目，也能够参考专家的有关体会、建议或以 往的工作2、项目分析P36：要紧是指依照题目的难度、区分度、备选答案的合适度等数量指标来对题目进行分 析。

或 项目分析确实是依照测试结果对组成测验的各个题目〔项目、进行分析，从而评判题目好坏、对题 目进行选择的程序和方法五、 1、简述练习因素对测验的阻碍 P41：〔 1 、教育背景较差和体会较少者，其受练习因素的阻碍较为显著；〔 2、着重速度的测验，练习成效较为明显；〔 3、重复实施相同的测验，受练习阻碍的程度要大于施测复本测验；〔 4、练习的阻碍仅限于第一次及第二次重测，第二次以后的阻碍微不足道2、简述指导语包含的内容 P39：〔1〕如何选择反应的形式〔画圈、画钩、填数字、口答、书写等〕； 〔2〕如何记录这些反应〔答案纸、录音、录像等〕；〔3〕时刻限制； 〔4〕假如不能确定正确反应时，该如何去做〔是否承诺推测等〕以及计分的方法； 〔5〕当题目形式比较生疏时，应该给出附有正确答案的例题；〔6〕某些情形下告知受测者测验目的六、1、简述常模样本的条件P48：〔1〕常模样本的构成必须明确 一个测验可能有许多常模样本假如每个常模样本没有明确的界定，测验的使用者就无法确定将应 试者的成绩放在哪个常模中进行比较〔2〕常模样本必须是所测群体的代表性样本 常模样本应能够代表测验总体，常模样本的分数分布应尽量与总体分数分布相吻合。

这就要求常模 样本的构成与测验总体相同〔3〕样本大小要适当 常模样本大小由以下三方面决定：1〕常模样本大小决定于总体的规模2〕常模样本大小决定于总 体性质3〕常模样本大小决定于施测结果〔4〕注意常模的时效性 常模必须定期修订在选择合适常模时，应注意选择较为新近的常模2、 简述常模的类型 P50：常用的常模有进展常模、百分位常模和标准分数常模我们着重介绍百分位常模和标准分数常模 〔1〕百分位常模包括百分等级、四分位数和十分位数1〕百分等级是应用最广的表示测验分数的方法它是指把一个总体的所有分数按大小顺序排列 后，把所有分数按个数等分为100 等份，这每一个等份对应的百分数确实是那个分数分布的百分等级2〕四分位数：将数据分布分成四等份，相当于百分等级的 25%、50%和 75%三个百分点分成的 四段；3〕十分位数:将数据分布分为十段：10%、20%等 〔2〕标准分数常模有好几种，每一种差不多上基于特定的依照平均数和标准差转换原始分数而运算标 准分的方法常见的标准分数有：z分数、Z分数、离差智商〔IQ〕、T分数、标准九分等1〕线性转换的标准分数：z分数为最典型的线性转换的标准分数；z分数：z =〔x-M、/Sx为原始分数，M为平均分数，S为标准差。

z 分数能够用来表示某一分数偏离平均数多少个标准差，偏离方向如何转换后的 Z 分数： Z=A+BzZ 为转换后的标准分数， A、B 为常数；由于加上或乘以一个常数并不改变量表中的比较关系，因此Z分数与z分数是同质的IQ分数实质上确实是一种Z分数，其平均分为100,标准差为15 2〕正态化的标准分数T分数——以50为平均数，以10为标准差，即：T= 50 +10z 标准九分：其量表是个9级分数量表，平均数为5，标准差为23、 简述常模的表示方法 P54：〔 1〕转化表〔常模表〕：是最简单而且最差不多的表示常模的方法它由原始分数表、相对应的导出 分数表和对常模样本的具体描述这三个要素组成测验的使用者利用转化表能够将原始分数转换为导出分 数，或者是针对给出的导出分数找出相应的原始分数〔2〕剖析图：是用图形表示测验分数的转换关系的一种模式图从剖析图上能够专门直观地看出受测 者在测验及其各个子测验或维度上的分数以及相对的位置七、 重测信度与复本信度P60；分半信度P61；评分者信度P64： 重测信度：又称稳固性系数，它的计量方法是采纳重测法：用同一测验，在不同时刻对同一群体施测两次，这两次测验分数的相关系数即为重测系数。

复本信度：又称等值性系数，它是以两个测验复本来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上 得分的相关系数分半信度：是通过将测验分成两半，运算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数 评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性八、 1、简述常用的效标 P73： 〔1〕学术成就：常作为智力测验的效标； 〔2〕专门训练成绩：能力倾向测验常用的效标是受测者在今后某种专门训练中所取得的成绩； 〔3〕实际工作表现：可用于起选拔作用的一样智力测验、人格测验及能力倾向测验等； 〔4〕团体对比：用两个在效标表现上有差别的团体，比较他们在推测源分数上的差别； 〔5〕等级评定：评定可作为任何测验的效标，专门适合人格测验；〔6〕先前有效的测验2、相容效度P75：测量相同特质或构想的测验，彼此之间应该有高相关因此一个新测验与相似的旧测验之间的相关，能够作为衡量新测验所测量的相同行为的程度标准这种相关系数有时又称作相容效度九、 简述如何确定项目难度的水平 P81： 〔1〕从测验的目的考虑：许多测验都期望能准确测量个体间的差异，在选择题目时，最好使试题的平均难度接近 0.50，而各题难度在0.50±0.20 之间。

〔2〕从测验的作用考虑：关于选拔用的人事测验，应该尽量使难度值接近录用率 〔3〕从题目的形式考虑：关于选择题而言， P 值一样应大于概率水平；关因此非题而言，其难度值应 该为 0.75 最为合适；而关于四择一题目，其难度值约为0.63 时最为合适十、人力资源P94；人一事匹配P94；关键事件法P95： 人力资源：是指人所具备的能按一定要求完成一定工作的各种躯体的和心理的素养或预备，包括个体的能力、技能、个性、动机、爱好、价值取向、沟通风格及知识等，以及由个体的人构成工作团队乃至整 体组织时所产生的整体特性和效力人一事匹配：社会中有许多工作岗位，每一个工作岗位都对任职者的各方面素养有一定的要求只有 当任职者具备所有这些要求的素养时，才能胜任这项工作，获得合格的绩效这种人和岗位的对应关系确 实是人一事匹配关系关键事件法：是指通过要求任职者回忆过去工作中的一些重大事件，评判正确应对、处理该事件的行 为、方法，由此诊断当事人素养的要求，从而建立岗位素养要求说明的方法十一、 1、简述操纵源测验的功能 P127： 操纵源取向能够说明为何有的人会积极、乐观、主动地去应对逆境，而有的人那么为一系列的消极情绪所左右。

操纵源取向分为两类：①外控：运气、社会关系、他人或其他因素，自己是无能为力的本测验得分 越高外控性越强②内控：认为自己的行为以及行为的结果受自己的操纵大量研究证实：外控与焦虑、抑郁情绪有关，外控性强的人专门难应对紧张的生活环境；而内控的人 往往更容易成为领导者，更被委以重任，更倾向于负责任并取得成功.在组织中，人们了解自身的操纵源取向，有助于更好地明白得自己的归因方式，并在今后的生活和工 作中加以调整；而企业测评职员或应聘者的操纵源取向，也能够作为人事决策和人事诊断的参考依据2、论述NEO-PI-R的五个维度及其层面：⑴N：神经质〔Neuroticism〕测量个体情绪的状态，体验内心苦恼的倾向性N1：焦虑〔Anxiety〕面对难以把握的事物、令人可怕情形时的状态N2：愤慨性敌意〔Angry Hostility〕测量人们预备去体验愤慨情绪的状态N3:抑郁〔Depression〕测量正常人倾向于体验抑郁情感的个体差异N4：自我意识〔Self-Consciousness〕测量人们体验羞耻和面临逆境时的情绪状态N5：脆弱性〔Vulnerability〕测量个风光对应激时的状态〔2〕E：外向性〔Extraversion〕测量个体神经系统的强弱和动力特点E1：热情性〔Warmth〕测量个体对待别人和人际关系的态度E2：乐群性〔Gregariousness〕指人们是否情愿成为其他人的伙伴E3:自我确信〔Assertiveness〕测量个体支配别人和社会的欲望E4：活跃性〔Activity〕测量个体从事各类活动的动力和能量的强弱E5：刺激查找〔Excitement-Seeking〕测量人们期望兴奋和刺激的倾向性E6:正性情绪〔Positive Emotions〕测量人们倾向于体验到正性情绪的程度〔3〕O：开放性〔openness〕测量个体对体验的开放性、聪慧和制造性O1：幻想〔Fantasy〕测量个体富于幻想和想象的水平O2：美感〔Aesthetics〕测量个体关于艺术和美的敏锐和热爱程度O3：情感〔Feelings〕测量人们关于自己的感受和情绪的同意程度O4：行动〔action〕测量人们是否情愿尝试各种不同活动的倾向性O5：观念〔ideas〕测量人们对新观念、怪异方法的好奇程度O6:价值〔Values〕测量人们对现存价值观念的态度和同意程度〔4〕A：宜人性〔Agreesbleness〕测量人际交往中的人道主义或仁慈方面A1：信任〔Trust〕测量个体对其他人的信任程度A2：坦诚〔Straightforwardness〕测量个体对别人表达自己真实情感的倾向性A3：利他性〔Altruism〕测量个体对别人的爱好和需要的关注程度A4：顺从性〔Compliance〕测量个体与别人发生冲突时的。