车规级半导体公司企业薪酬管理方案（参考）.docx

泓域/车规级半导体公司企业薪酬管理方案车规级半导体公司企业薪酬管理方案xx（集团）有限公司目录一、 奖金制度的制定 2二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序 6三、 岗位评价的特点 7四、 岗位评价的基本功能 8五、 岗位评价的概念 10六、 薪酬管理的基本概念 11七、 薪酬体系设计的基本要求 22八、 产业环境分析 26九、 半导体IDM模式 30十、 必要性分析 30十一、 公司简介 31十二、 SWOT分析 32十三、 法人治理结构 40十四、 项目风险分析 51项目风险对策 54（一）政策风险对策 54目前，国内有良好的宏观经济政策，但还需要把握机会，抓住国家目前鼓励符合产业政策项目建设的机会，让项目尽快进入实施阶段 54一、 奖金制度的制定（一）奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3、确定奖金发放对象及范围4、确定个人奖金计算办法二）奖金设计方法奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，奖金最能体现员工价值和起到激励员工的作用以下为一些常见的奖金项目设计要点1、佣金的设计从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。

但佣金与奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型佣金用得较多的岗位是销售人员，根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励在设计佣金时要注意以下事项1）比例要适当比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业承受不起2）不要轻易改变比例在决定比例时要很慎重，要进行调查研究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来3）兑付要及时可以每个月结一次账，也可以规定完成任务后两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性2、超时奖超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收人的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖在设计超时奖要注意以下事项1）尽量鼓励员工在规定时间内完成任务2）明确规定何时算超时，何时不算超时3）明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖4）允许在某一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖如果员工劳动一直超时，应考虑增加员工数量3、绩效奖绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。

在设计绩效奖时要注意以下事项1）绩效标准要明确、合理2）达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金（3）以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效例如，完成绩效120%，绩效奖金为多余部分（20%）的1%；完成绩效150%，绩效奖金为多余部分（50%）的2%4、建议奖建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金在设计建议奖时要注意以下事项1）只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖2）奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽3）如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者4）如果建议被采纳，除建议奖励外，还可以给予其他奖金5、特殊贡献奖特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金特殊贡献奖的奖金金额一般较高特殊贡献有许多种，例如，提了一项合理化建议，为企业节省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多销量；设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等在设计特殊贡献奖时要注意以下事项1）制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容例如，增加利润多少，增加销量多少，降低成本多少，挽回损失多少。

2）为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大例如，100万~500万元为一档，500万~1000万元为一档，1000万元以上为一档3）要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，而该员工却完成时才能获奖4）受奖人数较少，金额较大5）颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励6、节约奖节约奖又称降低成本奖如果降低成本的金额很大时，可以获特殊贡献奖；如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖节约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象在设计节约奖时要注意以下事项1）要奖励真节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量，即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约假节约不但无奖反而要受罚2）明确规定指标来确定是否降低了成本7、超利润奖超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称红利在设计超利润奖时要注意以下事项1）只奖励与超额完成利润指标有关的人员2）根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义3）明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序任何企业，要提高管理水平，制度必须先行。

制度对于企业而言，就像是工作指南，它能够确保企业运作正常在企业管理制度中，薪酬管理制度是一个重要组成部分，工资涉及每个员工的切身利益，也关系到企业能否吸引并留住人才，发挥出最大潜能，为企业做贡献起草单项工资管理制度的工作程序如下1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确工资支付与计算标准4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等三、 岗位评价的特点1、岗位评价以岗位为评价对象岗位评价的中心是“事”不是“人”岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计由于岗位具有一定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理由于岗位的工作是由劳动者承担的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它又离不开对劳动者的总体考察和分析2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。

这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果划分出不同的岗位等级3、岗位评价需要运用多种技术和方法岗位评价主要运用劳动组织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，使用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法，对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价四、 岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据在企事业单位中，员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则，是否能够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，是影响员工士气及生产积极性、主动性的重要因素当员工按时保质保量地完成本岗位的工作任务以后，获得了相应的劳动报酬，他们可能会得到一定程度的满足因此，在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”2、量化岗位的综合特征对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征3、横向比较岗位的价值由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测量、评定和估价标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。

4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据也正是基于这一重要原因，目前世界上许多国家的企事业单位，为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛推行了岗位评价的科学方法岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系，这种对应关系可以是线性关系，的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系，的曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的实际上，曲线M在企业比较常用：岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果五、 岗位评价的概念岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。

岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程岗位评价是评定岗位的相对价值，确定岗位等级，以确定薪酬等级的依据因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果岗位分析主要包括岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构、等级和实现薪酬内部公平性提供依据要把握岗位评价的概念，需从以下三个角度进行理解1、岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员以“员工”为对象的衡量、评价，属于人事考核或员工素质测评的范畴而岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象所进行的评价岗位的“事”和“物”是客观存在的，是企事业单位生产或工作的重要组成部分2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐进行评价，由此得出各个岗位的价值量3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程岗位评价的最后结果不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基础。

六、 薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和在历史上，薪酬并不总是用Compensation来表示学术界和企业界所运用的薪酬词汇大致经历了从工资（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演变出总报酬（TotalReward）的过程其中，工资的概念主要在20世纪20年代以前被企业广泛应用，它是指根据工作量（如工作时间长短）而给付的报酬，当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，而福利只占很小的一部分或者没有随着社会经济水平的发展以及社会劳动分工的进一步加剧，进入20世纪20年代后，企业管理界出现了薪水的概念，特指脑力劳动者即白领阶层的收入，薪水不是根据每天工作时间进行相应报酬支付的方式，而是企业在每一阶段单位时间（如一个月）后，一次性支付给雇员一个相对固定的报酬数额这是薪水和工资的最大。