高校辅导员职业高原的成因及路径优化.docx

    高校员职业高原的成因及路径优化    吴荷平，　顾现朋（常州大学 机械工程学院，江苏 常州 213016）摘　要：高校员职业发展的客观结果与主观感受表明，员很容易被裹挟进职业高原状态员与高校之间关系的和谐平衡，是其职业发展的基础，也是组织绩效的“源头活水”员须转变观念，不断提高学习能力，树立职业生涯发展的主体意识；员职业发展需要有一批优秀的员长期从事于员工作的理论研究和实践探索，确立职业生涯成功的科学标准；员工作内容须逐步建立起“条块分割，以条为主”的格局，并逐步适应无边界职业生涯发展的新趋势Keys：高校员； 职业高原； 职业发展G６４１ ：Ａ ：１６７２－９７４９（２０14）０６－０１２８－０４收稿日期：201４－１０－０１基金项目：江苏省高校哲学社会科学基金项目“高校员职业发展研究——以常州大学为例”（2012SJDFDY002）；常州科教城（高职教育园区）院校科研基金项目“职业生涯高原视角的高校员队伍建设研究”（Ｋ２０１１３０９）作者简介：吴荷平（1973—），男，江苏溧阳人，常州大学机械工程学院党委副书记，副研究员；顾现朋（1984—），男，山东泰安人，常州大学机械工程学院学工办副主任，讲师，硕士。

中央16号文件和教育部24号令实施以来，与高校学生事务工作相关的理论界和实践界紧紧围绕高校学生事务的领导体制、运行机制，尤其是政策制定、制度配套、自身队伍建设、学科专业发展、职业行为和生涯规划等问题进行了深入探讨，形成了一系列成果同时，我们也清楚地发现，大部分研究仍处于政策解读、制度衔接和经验总结等层面，习惯于本体性的思维方式和价值取向，这就很难把握有关高校员研究的理论与实践、个别与一般、部分与整体的辩证关系高校员，其职业生涯的理论源头是：员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友［1］其职业生涯的实践情况却是高校安全稳定的消防员、信息传递的联络员、教学科研的服务员、利益冲突的调解员员个体的职业发展诉求与高校的发展期望之间难以建立起和谐稳定的平衡关系因此，无论是从客观的职业发展结果还是主观的职业发展感受来说，员很容易较早地被裹挟进职业高原状态一、职业高原产生的机制分析个体的职业发展需要组织的平台作依托，组织的发展需要个体的职业发展来支撑，职业发展是个人和组织相互作用的结果。

从社会发生学的角度看，个体与组织的和谐发展是个体与组织之间和谐关系建立的前提个体与组织两者关系的和谐平衡是个体职业发展的基础，也是组织绩效的“源头活水”事实上，两者之间出现矛盾是关系发展的常态，在此情形下，组织和个体会有两种反应：一种反应是终止契约，当双方中的任意一方发现已无法调节两者之间的关系以达到新的平衡时，最终会以个体的主动退出或组织的主动辞退而导致两者间关系的破裂，各自进入寻找新的关系对象以达成契约关系的再次平衡；另一种反应是继续保持契约，并采取积极有效的应对策略，以实现关系的持续平衡，个体的职业发展进入新的发展阶段如果消极应对或是积极应对的策略无效，都将使个体的职业生涯进入高原状态，由于个体消极应对或组织虽积极应对但没有达成两者关系新的平衡的职业高原——个人因素促使的职业停滞，我们可称之为“个体（主观）高原”；同样，由于组织消极应对或个人虽积极应对但没有达成两者关系新的平衡的职业高原——组织因素造成的职业停滞，称之为“组织（客观）高原”职业高原产生的机制模型如图1所示二、员职业发展的高原制约高校员职业发展高原现象产生的原因是多方面的，从高校和员角度出发，其最主要的因素有以下几个方面：1.员自身能力与动机因素从人力资本的视角分析，员自身人力资本的不足，也是导致其进入职业高原的主要因素之一。

西方的费尔德曼（ Feldman） 和威茨（Weitz）在其职业高原动态发展模型中指出，员工的内部和外部动机、个人技能与能力、角色知觉等诸多个体因素会直接或间接地影响个体的工作绩效和承担更多责任的机会，最终对职业高原的形成施加重要影响［2］约瑟夫（Joseph）则认为个体与工作相关能力的欠缺和个人愿望等因素易造成职业高原现象［３］国内学者王艳杰在对高校教师职业高原现象的研究中指出，教师个人的人力资本因素是其职业高原的主要来源［４］李晴华、李明敏等认为，一部分组织成员个体由于学习的积极性和动力不够，或缺乏成就事业的动机，缺乏开拓精神等因素，制约了自我能力的提高，导致个人职业高原的产生［５］员职业的发展，与其能力和动机有着密切的关系员职业能力的提高通常表现为员在一定工作领域的学习能力的提高，而学习能力的提高不是一条不断上升的直线，是会出现多个平缓相接的一条曲线一般来说，员刚入职时学习能力提高较快，后期会出现平台期如果把一学期作为员工作的一个小周期，一学年作为一个中周期，一届学生的学习期作为一个长周期，我们不难发现，在员刚入职的第一学期或是第一年，其学习的动力和效果还是比较明显的，后续将快速出现平台期。

这个时期，如果能够突破各种障碍，养成终生学习的习惯，员就有可能突破职业高原，实现新的发展2.员职业目标建设的偏差员的身份从最初单一的党政干部编制，到既是党的政治工作队伍的一部分，又是师资队伍建设的一部分，再到“员是教师队伍的组成部分”、“直接列入教师编制，实行教师职务聘任制”，最后到具有“双重身份”、实行“双重管理”的变化［6］，表面看似乎强化了员在高校职业发展的空间和可能，但贯穿始终的是一直在员职业本身之外寻求职业发展道路，以至于在“高进、严管、精培”的基础上，把职业建设发展的最终目标定位于“优出”把离开员职业作为员工作绩效的激励，致使众多的员自身为了出行而入行，只是把员工作当作进入高校工作的跳板员职业发展一旦形成这样的目标定位，就很容易造成：一是怀疑员职业存在的合理性和价值所在以“优出”为建设目标，就意味着在这个行当里没有适合员职业发展的理想的职业目标，离开员职业是员发展的优选，忽视了员“为什么而存在”的根本问题二是造成员工作职能错位和角色缺失，意味着“员”只是一个单纯的工作岗位而非一种职业，缺乏事业牵引力，容易导致员工作重心与大学生思想政治教育的方向发生偏离和错位价值认同危机”一旦在员队伍的内部和外部形成以后，不仅影响社会对员职业地位与作用的认同，而且在一定程度上导致员将其工作看作是机械、重复和琐碎的事务，致使从业人员内部人心的不稳、士气低落，缺乏向心力与稳定性，甚至还会影响员职业的文化、理论等的传承与积淀。

要走职业化、专业化的发展之路，提升员职业的认可度和社会美誉度，必须有一批优秀的员队伍长期工作于员理论和实践的第一线，并在业内进行文化、理论等有效的传承与积淀以“优出”为建设目标，对员职业的发展无疑是釜底抽薪高校员职业建设目标的偏差，表明了员在业内发展机制的欠缺，也将最终影响员职业发展高原的形成与突破3.员职业工作内容的游离纵观我国高校员工作制度近60年的发展历程，起初是因思想政治工作的需要而从外部设计出来的，带有强烈的政治性要求，但它还有服务性、育人性、社会性的要求尤其是随着我国逐步迈进后工业时代，高等教育从“以知识为本”转向“以人文本”的理念转变，引发了教育目标、培养模式从一维向三维转换，大学开始注重从知识与技能、过程与方法、情感态度与价值取向三个主要向度进行人才培养，这给员从真正意义上融入高校人才培养的大循环奠定了基础但事实是，随着高等教育规模的扩大以及员的动态性缺编，在岗的每一个员的工作范围不断扩大、工作职能不断变化，绝大部分员陷于学生日常事务管理上，如行为规范、学生“进出口”管理、奖助补贷勤、生活社区建设、各级各类学生干部培养等，使得员在工作中样样都得学习、适应、实践，结果却是什么都知道一点、什么都不能称之为是自己的专业和特长，员工作的实际展开过程就游离于员职业发展的要求之外，呈现出一种被动应付的工作状态。

员扮演的多重角色造成成就事业的需要与工作客观效果的矛盾，市场经济带来的各种观念与员坚守高尚的价值观造成成就人格的需要与价值观选择困惑的矛盾，考核、培训、奖励机制的不健全造成员自身发展需要与缺乏角色认同的矛盾，高校员产生的心理困惑已经严重影响着员队伍的稳定发展在把政治性作为高校员工作最为根本方向的基础上，员的工作与大学专任教师相比，应该是创造人的精神生命而非知识传递［７］，员应该在教会学生处理人与人以及社会之间关系的道德伦理以及学习、生活、生涯、心理咨询等方面，扎实开展员职业生涯的理论研究与实践探索对于员个体来说，工作内容的细分、工作对象的明确、职责边界的清晰与相对于某一高校员群体来说工作内容、对象与职责的整合，是必须站在员职业发展的角度，进行全面考虑、整体推进的系统工程因此，在员工作内容的确定上，必须打破“条块分割，以块为主”的局面，逐步建立起“条块分割，以条为主”的格局，只有这样，员的职业发展才有可能既有实践基础，又有理论高度，员才能在职业岗位上实现自我发展，突破职业高原三、员职业发展的路径优化职业高原的产生，主要是组织和个体在应对两者不平衡关系过程中的消极行为以及无效的积极行为而造成的，员职业高原的产生，既有高校这一组织方面的因素，也有员自身方面的因素，要想突破员的职业高原，实现其在员职业岗位上的发展，其路径的优化可从以下几个方面进行：1.转变观念，树立职业生涯发展的主体意识员职业生涯规划有利于员队伍群体和员个体的发展，但也需要员对其自身的职业发展和生涯规划有比较全面、深入的认识。

目前，员队伍本身对职业发展及生涯规划的认识还有待提高，对职业发展的信心、动力以及对职业生涯进行规划的主动性、自觉性亟待增强，常常纠缠于日常事务性工作而影响着提升自身专业水平和职业能力的重视和有效投入因此，优化员职业发展路径，首先要进行观念的转变，员自身必须树立起职业生涯发展的主体意识，积极进行职业生涯的自我管理员才能成为员职业活动和专业发展的主体，而员主体意识觉醒则成了其以主体身份与责任意识从事职业活动，实现专业发展的驱动力量和推动员由应然主体向实际主体转化的重要条件，进而为员根据自身条件对职业活动、专业发展的实际体验，增强自身所具备的应然素质和实然素质，提供内部原动力在知识经济时代，组织环境发生了很大的变化，组织生命的本质变得不可预测甚至非常纷乱，与员工之间的心理契约由长期共同发展转向短期交易，组织以提供稳定的工作换取员工的忠诚转向以提高员工可雇用性来换取组织绩效等［８］员工也从关注外在职业生涯的结果标准转向关注内在职业生涯的过程感受来衡量职业生涯成功，对事业的忠诚已经代替了原先对某个具体组织的忠诚组织对员工的职业生涯管理难度在不断加大，促使职业生涯的管理责任更多地回归到员工主体自身。

作为知识型员工的员队伍在不断壮大，其群体性特点使得他们必须而且能够对未来的职业生涯进行自我管理，关于这一点，每一位员必须有较早的自觉因为，职业生涯自我管理是与员个人的发展紧密联系在一起的，员有能力并且应当对自己的职业发展进行有效的管理员要学会正确地认识和评价自己，把握自己的优势与不足，合理设计自身的职业发展规划，促进职业心态的调适，增强自我保健意识，增强职业价值认同感和职业成就感［９］也只有这样，员才能突破各种职业高原，在职业。