薪酬调整方案36786.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪酬调整方案（试行）——岗位绩绩效工资制制一、 薪酬酬的界定本方案的薪薪酬是指公公司对员工工承担的工工作和提供供的劳动贡贡献所支付付的现金报报酬包括括基本薪酬酬和可变薪薪酬或浮动动薪酬，但但不包括福福利，福利利将在《员员工福利管管理制度》中中体现；基基本薪酬包包括基本工工资、岗位位工资、司司龄工资；；可变薪酬酬或浮动薪薪酬包括绩绩效工资、年年终奖二、本方案案的适用范范围1. 本方方案适合除除总监以上上高管、车车间一线员员工、综合合部搬运工工以外的所所有岗位；；2. 总监监以上高管管实行年薪薪制，另行行制订方案案；3. 车间间一线员工工（含各班班组长）执执行车间工工时定额手手册；4. 综合合部搬运工工实行搬运运工工时定定额手册三、 薪酬酬构成薪 酬岗位工资司龄工资绩效工资年终奖基本工资注释：标准工资＝＝基本工资资+岗位工资资工资总额＝＝标准工资资+绩效工资资月薪酬＝标标准工资+绩效工资+司龄工资资年薪酬＝((工资总额+司龄工资)×122+年终奖1. 基本本工资是员工的保保障性收入入，以实际际出勤天数数核发；公司根据实实际经营发发展状况和和当地社会会劳动保障障部门正式式公布的城城乡居民最最低生活保保障、城市市居民最低低工资标准准进行调整整；本方案执行行统一的基基本工资标标准，定为为××元/月，其中××元为最低低生活保障障标准。

注：① 员工因因绩效低下下或违纪，工工资计发底底线不得低低于员工最最低生活保保障标准；；② 公司在在经营不景景气时期以以及事业发发展暂时受受挫阶段将将启用自动动降薪措施施，但降薪薪后不得低低于员工最最低生活保保障标准；；③ 待岗、停停职员工在在待岗、停停职期间工工资计发底底线不得低低于员工最最低生活保保障标准2. 岗位位工资：岗位工资是是岗位不同同价值的体体现，以实实际出勤天天数核发；；依据岗位所所承担的工工作责任、所所需的知识识技能、及及所处的工工作强度与与工作环境境等因素进进行岗位价价值评估，参参照本地区区、同行业业相关标准准，结合公公司实际情情况及未来来发展战略略规划进行行制定；以任职者自自身综合能能力结合适适岗度评价价为付薪依据据，实行动动态管理，易易岗易薪，岗岗变薪变3. 绩效效工资：是是以对员工工工作绩效效的有效考考核为基础础,实现将工工资与考核核结果相挂挂钩的效果果；每个岗岗位对应一一个固定的的绩效工资资标准，根根据月度（季季度）绩效效考核结果果核发绩效工资标标准为该岗岗位工资总总额的15%至40%，岗位等等级越高，如如下表所示示：职 等ABCDE绩效工资标标准占工资资总额的比比50%40%30%20%15%4. 司龄龄工资司龄工资以以员工自入入职本公司司之日起计计算（其中中2008年3月1日之前入入职的员工工，以2008年3月1日改制时时间为起算算日），满满一年的次次月起享受受每月50元司龄工工资，司龄龄每增加一一年，司龄龄工资对应应增加50元；司龄龄工资实行行上限封顶顶，司龄满满8年后不再再追加兑现现司龄工资资，即司龄龄工资总额额不超过400元/月。

5. 年终终奖：由总经理办办公会议讨讨论另行制制定，并报报董事会审审批，原则则上当年第第一季度计计发上年度度年终奖；；发放原则则如下：入职时间入职不满66个月入职6—112个月入职12个个月及以上上发放标准不发放按比例发放放全额发放6. 薪酬酬计算公式式：月实际薪酬酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际际出勤日/当月应出出勤日]+绩效工资资标准×绩效考核核系数-扣项※ 绩效工工资标准=工资总额×（15%～50%）四、 岗位位等级设计计根据公司目目前的实际际情况，参参照企业组组织架构，从从岗位所承承担的工作作责任、工工作强度和和所需的知知识技能、价价值贡献等等方面进行行岗位排序序，具体岗岗位价值评评估，待公公司薪酬管管理办法与与定岗定编编方案正式式发布后，公公司组织专专题岗位价价值评估项项目组予以以完善制定定，经公司司薪酬委员员会审核同同意后另行行颁布2. 岗位位等级设计计公司所有岗岗位进行排排序，可分分为5个职等，每每个职等内内包含有2～3个职级，详详见××有限公司司岗位等级级表（表1）表1 ×××有限公司司岗位等级级表职等岗位描述职级典型岗位职类管理序列职能序列专业技术序序列操作序列A决策层A1总经理总经理A2常务副总经经理常务副总B高层管理B1副总经理副总经理B2总监/总工工艺师总监总工艺师C中层管理C1经理部门经理副总工艺师师C2副经理部门副经理理主任工程师师C3高级主管高级主管主责工程师师D基层管理//业务骨干干D1主管科室主管工艺技术员员D2见习主管见习主管业务部门核核心岗位机修专工//助理工艺艺技术员核心岗班长长/核心岗主主操手D3专员职能支持部部门核心岗岗位机修普工//工艺员班长/主操操手/专业技术术工人E助理E1一级助理业务部门一一般岗位工艺助理技术工人E2二级助理职能部门一一般岗位生产一线操操作工人E3三级助理职能支持部部门操作岗岗位生产辅助工工人说明：1. 管理理序列从事管理工工作并拥有有一定管理理职务的职职位。

通俗俗的理解是是“手下有兵兵的人”，企业因因其承担的的计划、组组织、领导导、控制职职责而成为为主要的企企业付薪依依据如：：企业的基基层、中层层和高层管管理者2. 职能能序列从事某个方方面的职能能管理工作作且不具备备或不完全全具备独立立管理职责责的职位，企企业付薪依依据的主要要依据不是是因为其承承担的计划划、组织、领领导、控制制职责，而而是其辅助助、支持的的职责如如：会计、行行政助理、人人事助理、QA、统计员员、采购员员等3. 专业业技术序列列从事技术操操作或设备备维修相关关专业的技技术人员，表表现为需要要一定的技技术含量，企企业付薪依依据的主要要是该岗位位所具备的的技能，一一般付薪的的项目不体体现为计件件的形式，但但不排除少少量的项目目奖金4. 操作作序列指在公司内内部从事生生产作业的的职位，一一般工作场场所比较固固定 1 / 11 薪酬调整方案（试行）五、薪酬等等级及水平平设计根据公司未未来发展战战略目标及及当前盈利利水平，参参照本地区区、同行业业相似企业业薪酬水平平，制定公公司薪酬等等级和薪酬酬水平，详详见××有限公司司薪级表（表2）；表2 ×××薪级表薪级级差薪档（工资资总额）档差职等E职等D职等C5档4档3档2档1档E3E2E1D3D2D1C3C2C125242322212019181716151413121110987654321说明：1. 每一一职等对应应一特定的的薪酬区间间（表中阴阴影部分），原原则上该职职等内所有有岗位的薪薪酬不会突突破这个区区间；2. 本表表不包括职职等A和职等B薪酬水平平标准；3. 表中中共有25个薪级，每每个薪级又又分为5档，其中3档为标准准值。

六、 岗位位定级依据××薪薪酬实施方方针与政策策，由各级级管理负责责人负责实实施本系统统内各个岗岗位的等级级评定工作作 确定岗位标标准薪级水水平后，再再依岗位任任职者的具具体工作表表现，确定定任职者的的实际薪级级薪档七、附则具体操作实实施详见附附件一起 草 者者审 核 者者批 准 者者编制日期审核日期批准日期附件一鉴于公司目目前实际情情况，缺乏乏详细的、可可执行的岗岗位说明书书，无法对对各个岗位位价值进行行比较准确确的评估，因因此本方案案的正式实实行将按以以下过程开开展：1. 过渡渡阶段：指指从原有的的薪酬体系系过渡到本本方案的过过程，主要要体现在薪薪酬结构和和薪酬水平平的调整，形形成合理的的结构，缓缓和岗位之之间现有薪薪酬水平的的不平衡；；下列员工或或岗位不在在调整范围围内：⑴ 20110年10月之后入入职的员工工；⑵ 20111年因转正正、调岗、晋晋升或其他他原因已进进行薪酬调调整的员工工；⑶ 执行其他他薪酬方案案的岗位由总经理会会同各部门门分管领导导根据各《岗岗位说明书书》进行综综合评估，先先确定该岗岗位的职级级，再对应应该岗位所所处职级的的薪酬宽带带中值，根根据以下原原则进行调调整：1.1 调调整后工资资总额原则则上不得超超过该岗位位所对应的的薪酬中值值；1.2 调调整后工资资总额增幅幅，根据该该岗位对应应的中值数数高于其原原工资总数数的比例，遵遵守以下原原则：① 调整后后工资总额额增幅=（调整后后工资总额额-原工资总总额）/原工资总总额×1000%；② 中值数数高于原工工资总数的的比例=（中值-原工资总总数）/原工资总总数×1000%；（中值-原原工资总数数）/原工资总总数×1000%调整后工资资总额增幅幅=（调整后后工资总额额-原工资总总。