组织行为学培训教材2.docx

Organnizaatioonall Beehavviorr第一章 什么组织行行为学1. 区别有效的的管理活活动和成成功的管管理活动动卢森斯通过过研究发发现管理理者一般般从事以以下四中中活动：：（1）传传统的管管理活动动，比如如决策、计计划和控控制等2）沟通与交流，即交换日常信息并处理书面材料3）人力资源管理，激励、处分、冲突管理和人员安排等4）社交网络，参与社会化活动、政治活动或者与外部的相互活动研究发现，成成功的管管理者与与有效的的管理者者所从事事的活动动大相径径庭对对于成功功的管理理者，社社交时间间所占的的比重最最大，人人力资源源管理的的时间最最少而而对于有有效的管管理者，沟沟通时间间所占的的比重最最大，社社交时间间所占比比重最小小二者者对四类类活动的的重视程程度差别别也很大大该研究对我我们理解解“管理者者做什么么”具有很很大启示示，同时时也表明明，社交交技能和和政治技技能对组组织内部部的发展展意义重重大2. 描述组织行行为学模模型组织行为学学模型指指出，组组织行为为学有三三种分析析水平，从从个体水水平到群群体水平平，再到到组织系系统水平平，构建建了组织织行为学学领域的的基本框框架。

首首先应了了解该模模型的主主要因变变量和自自变量1. 因变量使使我们要要了解和和预测的的关键因因素，组组织行为为学的主主要因变变量有：：生产率率、缺勤勤率、流流动率和和工作满满意度，同同时，工工作场所所偏差行行为和组组织公民民行为也也逐渐受受到关注注11）生产产率意意味着对对效果和和效率的的关注对对组织效效率的测测量可以以是投资资回报率率、单位位销售的的盈利、人人均单位位时间产产出等员员工个体体的态度度或行为为也影响响组织的的生产率率管理理者需要要知道哪哪些因素素会影响响个体、群群体和组组织的效效率和效效果22）缺勤勤率会会给雇主主带来巨巨大损失失并扰乱乱正常的的工作活活动管管理者可可以通过过降低缺缺勤率来来时组织织获益3）流动率可能是主动行为，也可能时非主动行为高流动率导致组织招募、选拔和培训费用的提高；特别是有经验和知识的高技术人才的高流动率会使组织蒙受巨大损失妨碍组织的有效运作4）工作场所中的越轨行为是指违反重要的组织规则，从而威胁到组织和个人健康的主动性行为为了避免工作环境的混乱，管理者应找到工作场所越轨行为的来源，针对根本原因进行解决5）组织公民行为是一种员工自由决定的行为，不包括在员工正式的工作要求当中。

但这种行为会促进组织的有效运作动态的工作环境非常重视灵活性和工作团队，组织期待员工表现出组织公民行为，因此管理者应调整组织结构使其适应动态环境6）工作满意度员工由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉工作满意度代表态度而非行为，由于它与绩效相关，并受到组织行为研究者的偏爱，因此成为一种重要的组织因变量2. 自变量是是因变量量的假设设原因常常分为三三种：（11）个体体水平的的变量包括传记、能力、价值观、态度、人格以及情绪等2）群体水平的变量，比如群体中个体期望的行为模式；群体的行为标准；群体成员相互吸引的程度；工作团队设计以及沟通模式、领导方式、权力和政治以及冲突对群体行为的影响等3）组织系统水平的变量包括正式的组织设计、组织内部文化、组织中的人力资源政策和实践活动等都对因变量有着重要影响3. 权变的组织织行为学学模型该模型在很大程度上并不能明确的把所有的权变因素都包括在内，因此涉及到一些重要的情境因素该模型包括了变革与压力的概念，承认行为的动态性与个体、群体、组织方面的工作压力这一事实并未管理者提供了变革过程、组织变革管理办法以及关键的变革问题、工作压力的结果以及压力管理技术等方面的指导。

该模型也指出了组织结构与领导有关管理层通过领导实施他们对群体行为的影响同时，指出了沟通是连接个体与群体行为的纽带第二章 个体行为的的基础描述学习理理论所有的复杂杂行为都都是习得得的学学习是在在经验的的作用下下发生的的相对持持久的行行为改变变学习习包含着着变化以以及某种种程度的的经验，并并且这种种变化是是持久的的1. 重要的学习习理论有有三种：：（1）经经典条件件反射理理论条件反反射的学学习是指指建立条条件刺激激与无条条件刺激激之间的的联系，当当有吸引引力的刺刺激物与与中兴刺刺激物相相互交替替出现时时，中性性刺激物物也会成成为条件件刺激经经典条件件反射理理论是被被动的，他他可以帮帮助解释释简单的的反射行行为22）操作作性条件件反射该理论认为，行为是结果的函数，通过学习，个体获得他们想要的东西，逃避他们不想要的东西操作性行为是主动习得的，该行为结果是否得到强化会影响这一行为重复的可能性3）社会学习理论是指个体通过观察或者直接经验两种途径进行学习的观点该理论认为行为是结果的函数，并承认观察学习的存在以及知觉在学习中重要性，人们根据自己的认知做出反应而非客观结果榜样是影响社会学习理论的核心内容。

其影响包含四个过程：注意过程；保持过程；动力复制过程；强化过程2. 行为塑造管理者者常常遵遵循循序序肩颈的的方式指指导个体体的学习习，塑造造个体行行为，这这一过程程成为行行为塑造造行为为塑造有有四种方方法：积积极强化化；消极极强化；；惩罚；；忽视积极强化和消极强化都导致了学习，惩罚和忽视削弱了行为，减少了以后类似行为的发生在行为塑造过程中，进行强化的时间是关键1）强化程序强化程序有两种类型：间断的和持续的连续强化是在每一次理想行为之后都出现强化，比如表扬和恭维间断强化并不是对每一次理想行为都进行强化间断强化又分为比率强化和间距强化固定时距强化是每隔一段时间就给予一次强化，比如每周付薪可变时距强化是根据时间分配奖励物，但奖励确不可预测，比如随堂测试固定比例包含计件工资；可变比率涉及到支付佣金的销售工作2）强化程序和行为连续强化容易导致过早的饱和感；可变程序倾向于比固定程序导致更高的绩效；奖励是根据工作中所花费的时间而不是具体行为；可变时距会导致较高的反应几率和更稳定一致的行为3）行为矫正比较流行的行为矫正是组织行为学矫正是一个包含五个步骤的问题解决模型：（1）识别关键行为即找出与员工工作绩效影响重大的关键行为；（2）开发基线数据；（3）确定行为结果；即通过功能性分析，确定行为的相倚性或绩效效果。

4）开发并实施干预策略；以强化理想的绩效行为而削弱不利的绩效行为5）评估绩效改善状况组织行为学矫正又来提高组织生产率，减少失误率、缺勤率和事故率，提高对顾客的有好态度等了解个体行行为对管管理者有有何意义义？ P5571. 进行能力与与工作的的匹配；；2. 利用传记特特点进行行管理；；3. 使用行为塑塑造进行行管理第三章 态度和工作作满意度度阐述态度和和行为的的关系态度是关于于物体、人人物和事事件的陈陈述性评评价有有三个组组成部分分：认知知成分；；情感成成分；行行为成分分；态度和一致致性研究表表明，人人们寻求求态度之之间以及及态度和和行为之之间的一一致性当当出现不不一致时时，个体体就会采采取措施施促使态态度和行行为保持持一致，比比如：改改变态度度；改变变行为；；或者为为这种不不一致找找到合理理的理由由认知知失调理理论指出出，任何何的失调调都会导导致不舒舒服，个个体减少少失调的的愿望有有三个因因素决定定：（11）造成成失调的的要素的的重要程程度；（22）个体体相信自自己收到到这些控控制的程程度；（33）个体体在失调调状态下下的收益益程度。

该理论帮助我们预测 员工在态度和行为改变方面的倾向性态度和行为为早期期研究表表明态度度决定行行为，后后来的研研究指出出在一些些变量的的调解下下，态度度可以有有力的预预测未来来的行为为这些些变量有有：（11）重要要的态度度倾向于于与行为为表现出出高度的的一致性性22）很容容易回忆忆起来的的态度更更容易预预测行为为33）当社社会压力力在某种种程度上上拥有绝绝对权力力时，态态度和行行为之间间可能会会出现差差异44）如果果个体对对于态度度所针对对的事件件有直接接经验，则则态度和和行为之之间的关关系会更更强烈自我知觉理论认为，态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实更具意义当态度不够清晰、模棱两可时最易出现组织行为学学中的研研究主要要集中在在三中态态度上：：（1）工工作满意意度是是指由于于对工作作特点进进行评估估而产生生的对工工作的积积极柑感感觉拥拥有高水水平工作作满意度度的员工工往往对对工作持持有积极极的态度度22）工作作参与用于测量一个人在心理上对其工作的认同程度及认为它的绩效水平对其自我价值的重要态度管理者应采取措施对员工授权，提高员工的工作参与高水平的工作参与和心理授权与组织公民行为和工作绩效正相关。

3）组织承诺高组织承诺意味着对于所在组织的认同组组织承诺包括三个维度：情感承诺；持续承诺和规范承诺组织承诺与工作绩效正相关，但关系并不强其他的态度有：组织支持感；员工敬业度等最后，工作作态度受受到员工工人格以以及劳动动力多元元化的影影响解释工作满满意度使用单一整整体评估估法和综综合评价价法可以以了解了了解员工工的工作作满意度度1. 工作满意度度受到几几个方面面的影响响1）工作作本身的的吸引力力；大多多数人对对于能够够提供培培训、具具有多样样性、允允许独立立完成、具具有控制制权的工工作感到到满意，人人们都喜喜欢具有有挑战性性和刺激激性的工工作22）薪酬酬；它与与满意度度之间的的关系很很微妙，对对于生活活在贫困困中的人人们，薪薪酬与满满意度正正相关，但但一旦达达到舒适适的生活活，就不不存在这这一关系系33）人格格具有有消极人人格的人人通常对对自己的的工作满满意度较较低2. 工作满意度度会影响响人们在在工作场场所中的的行为1）与工作绩效员工满意度较高的组织比员工满意度较低的组织工作更有效2）与组织公民行为工作满意感与组织行为中等程度的相关满意的员工心态积极，倾向于承担更多的责任，并与组织之间建立信任。

3）与客户满意度感到满意的员工会提高客户的满意感和忠诚感，这些员工往往是友好的，乐观的，并能及时回应顾客需求4）与缺勤率二者之间存在着稳定的负相关，通常较弱5）与流动率二者之间负相关，工作满意度对于低绩效者的影响大于高绩效者6）与工作场所中的越轨行为员工的满意度能提供具体行为的预测了解态度和和工作满满意度对对管理者者有何意意义？ PP821. 关注工作的的内在部部分；2. 减少认知失失调第四章 人格和价价值观主要的人格格特质对对组织行行为有何何影响？？1. 核心自我评评价；（包包括自尊尊和控制制点2. 马基雅维利利主义；；3. 自恋；4. 自我监控；；5. 冒险性；6. A型人格7. 主动性人格格阐述理解人人格和价价值观对对管理者者的意义义？管理者应关关注人格格和价值值观，因因为他们们涉及到到与组织织的匹配配1. 人格—工作作的匹配配约翰翰·霍兰德德提出的的人格--工作适适应性理理论，提提出个体体的人格格特点应应与工作作匹配 他指出出，员工工对工作作的满意意度和流流动意向向，取决决于个体体的人格格特点和和职业环环境的匹匹配程度度当二二者相匹匹配时，会会产生较较高的满满意度和和最低的的流动率率。