人力3级浓缩精华.doc

1广义的人力资源规划是战略规划和战术计划的统一 狭义人力资源规划是为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标， 根据企业内外环境和条件的变化，运用科学方法，对企业人力资源的需 求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给 和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程 人力资源规划的内容 1、战略规划即人力资源战略规划，是根据企业 总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和 策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规 划2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织 信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价， 组织设计与调整，以及组织机构的设置等3、制度规划企业人力资 源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源 管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容 4、人员规划人员规 划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、 企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等5、费用规划人 力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包 括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

工作岗位分析的定义是对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、 劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的 系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程 工作岗位分析的内容 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件及环境进行系统研究 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条 件3、制定出工作说明书等岗位人事规范 工作岗位分析的作用 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础 2、为员工的考评、晋升提供了依据 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要 前提5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企 业单位薪酬的重要步骤 工作岗位分析的信息来源 1、书面资料 2、任职者的报告 3、同事的报 告 4、直接的观察 工作岗位分析的程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况， 建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进 行初步了解，掌握各种基本数据和资料2、设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。

确定调查的对象和单位 确定调查项目确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方 法 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗 位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有 良好的心理准备 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工 作单元和环节，以便逐项完成 5、组织有关人员，学习并掌握调查的 内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法必要时可先对若干个重点岗位 进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验 （二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细 致的调查研究三）总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节 它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表 等形式，作出全面的归纳和总结 岗位规范的主要内容：1、岗位劳动规则 2、定员定额标准 3、岗位培训 规范 4、岗位员工规范 岗位规范的结构模式：1、管理岗位知识能力规范 2、管理岗位培训规 范 3、生产岗位技术业务能力规范 4、生产岗位操作规范 5、其他种类 的岗位规范 工作说明书的概念是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事 项所作的统一规定。

工作说明书内容：基本资料、岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要 求 工作权限 (劳动条件和环境 工作时间工作轮班制的设计等两方面 任职资格 身体条件 心理品质要求 (专业知识和技能要求 绩效考评 工作说明书的分类：1、岗位工作说明书：即以岗位为对象所编写的工作说明书；2、部门工作说明书：即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书；3、公司工作说明书：即以公司为对象编写的工作说明书后两种说明书可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的 范围有所不同 岗位规范和工作说明书的不同 1 涉及的内容不同工作说明书是以岗位 “事”和“物”为中心，岗位规范覆盖的范围、涉及内容比工作说明广 泛，其有些内容与工作说明书内容交叉 2 突出的主题不同岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样 的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明 书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什 么地点和环境条件下做？” 3、具体结构形式不同工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简， 结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统 一制定并发布执行的 起草和修改工作说明书的具体步骤 1、需要在企业单位内进行系统全面2的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。

2、企业单位人力资源部组 织岗位分析专家（包括各部门经理、主管及相关的管理人员）分别召开 有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意 见 工作岗位设计的基本原则 1、明确任务目标的原则2、合理分工协作 的原则3、责权利相对应的原则 工作岗位调查的设计方案应包括：明确岗位调查的目的2）确定调查 的对象和单位 3）确定调查项目 4）确定调查表格和填写说明5）确定 调查的时间、地点和方法 工作岗位设计的方法 （一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位 活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必 要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专 门技术包括：1、程序分析2、动作研究 （二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作 方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在 工程技术总体设计中人机关系的一门科学 （三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用 的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程（IE)所阐明的基本理论 和基本方法 改进岗位设计的内容 1、岗位工作扩大化和丰富化 2、岗位工作的满负 荷 3、岗位的工时制度 4、劳动环境的优化 扩大化与丰富化的差异工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设 计的重要方法，但两者存在明显差异。

前者是通过增加任务、扩大岗位 任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通 过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的 身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展 改进岗位设计的意义 1、是企业劳动分工与协作的需要 2、企业不断提 高生产效率增加产出的需要 3、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从 事劳动活动在生理上、心理上的需要 企业定员的定义也称劳动定员和人员编制，企业劳动定员是在一定的生 产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要 求，对企业配备各类人员所预先规定的限额企业定员是对劳动力使用 的一种数量和质量界限 人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制 企业定员的作用 1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准2、合理 的劳动定员是企业人力资源计划的基础3、科学合理定员是企业内部 各类员工调配的主要依据4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队 伍的素质 企业定员的原则：1 定员必须以企业生产经营目标为依据2 定员必须 以精简、高效、节约为目标产品方案设计要科学提供兼职工作应 有明确的分工和职责划分 3 各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人 员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的 比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产 工人内部各工种之间的比例关系等。

4 要做到人尽其才，人事相宜 5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6 定员标准应适时修订 企业定员的基本方法（一）按劳动效率定是根据生产任务和工人的劳动 效率、出勤率来计算定员人数二）按设备定员是根据设备需要开动 的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数 （三）按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定 员人数 （四）按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计 算某类人员的定员人数五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员 企业定员的新方法 （一）运用数理统计方法对管理人员进行定员 （二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 （三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 （四）零基定员法 什么是定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一 定范围内对劳动定员所作的统一规定 编制定员标准的原则： 1、定员标准水平要科学、先进、合理 2、依据 要科学 3、方法要先进 4、计算要统一 5、形式要简化 6、内容要协调 制度化管理的定义以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的 管理方式，也称“官僚制”“科层制” 劳动环境优化考虑的因素影响劳动环境的物质因素：1、工作地组织 2、照明器材与色彩 3、设备、仪表、操纵器的配置 影响劳动环境的自然因素：具体包括：空气、湿度、温度、噪声以及厂 区绿化等因素。

人力资源管理制度体系的特点与构成特点： （一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能由 1、 录用2、保持3、发展4、考评5、调整五种基本职能构成 （二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一 构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制 度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以 包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定； 岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效3管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与 安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等对员工进行管理的 制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定； 女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定； 员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定； 员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定 等 制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并 重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态 性。

要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3） 符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和 先进性 步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组 织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善 人力资源管理费用审核的要求、方法与程序 要求：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保 审核的可比性 方法：在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过 程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予 支持（如人力资源、财务资源、物质资源）这些费用预算与执行的原 则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算 的比较情况提出一个控制额度大部分由人力资源部门掌握，项目之间 根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用对有些项目如培训费用， 按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务程序：在审核下一年度的人工成本预算时，首先检查项目是否齐全，尤 其是子项目审核时，必须保证这些项目齐全完。