员工绩效考核方案3篇5.doc

精选员工绩效考核方案3篇 精选员工绩效考核方案3篇 　　标准和提高员工的效劳意识、效劳标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动效劳质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成 　　1、 效劳行为的标准化、标准化； 　　2、 逐级考核、统一考核； 　　3、 公平、公正、公开 　　1、考核人：各工程主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核工程日常工作跟进、监督和执行 　　2、考核周期：每月一次 　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的标准文件；评价个人当月重点工作的完成情况 　　4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核） 　　（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况； 　　（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度； 　　（3）平安方面：工作过程中有无事故发生； 　　（4）执行力：对公司的方案任务完成情况及执行中的创新完善情况； 　　(5)礼仪形象：举止是否文明、效劳用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体； 　　（6）成品保护：设备有无丧失、缺陷，公共设施维护情况； 　　（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整； 　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

　　特别说明：在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处分（特别岗位5-10倍处分） 　　6、考核程序： 　　（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布； 　　（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总 　　建立一种文化，用考核来制约和标准个人，奖勤罚懒研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成工程开发目标和方案，在设立绩效目标时，应从鼓励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改良和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的 　　1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主绩效指标要尽量防止主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核对于不可防止的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以标准评估行为 　　2、考核对象：一般研发人员、室主任及工程负责人 　　3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及工程负责人三级考核形式，工程负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。

按照所占权重，采用加权平均计分方式 　　4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度方案相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据 　　1、绩效考核目标的`设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）： 　　分管主任、实验室主任、工程负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及工程目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标其次，对研发人员的考核指标和标准确实定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同目标设定原那么：设立绩效目标着重贯彻三个原那么 　　1）导向原那么依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标 　　2）SMART原那么即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可到达（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based） 　　3）目标数量适中原那么目标不要太多，最多6～8个 　　2、绩效评价 　　根本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核工程采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果 　　评分权重见下表：（见附表1） 　　3、绩效反应与沟通 　　在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反应给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改良工作。

在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于： 　　1）肯定业绩，指出缺乏，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向； 　　2）讨论研发人员工作中产生缺乏的原因，区分下属和管理者应承当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改良目标； 　　3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标； 　　4、绩效改良（循环进行） 　　考核人帮助研发人员分析绩效缺乏的原因或改良提高的时机，帮助寻求解决的方法，并制定绩效改良的目标、个人开展目标和相应的行动方案，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必须经过上一级主管同意前方可 　　绩效考核流程图：（见附图1） 　　对研发人员的考核周期相对来说比拟长，根据工程特点，暂定为6个月为一个考核周期 　　按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位 　　财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司效劳部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

　　1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司效劳部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理 　　2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人 　　1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次 　　2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导 　　3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法 　　1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部 　　2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部 　　3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　4、试用期员工不参加年中、年终考核 　　注：由办公室将考核资料归入员工个人档案以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金 　　1、岗位职责考核： 　　指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价根本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成 　　2、能力考核： 　　指对具体职务所需要的根本能力以及经验性能力进行测评根本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等 　　3、品德考核： 　　指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成 　　4、学识考核： 　　指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评根本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等 　　5、组织纪律考核： 　　指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听 语言标准等 　　1、A级(优秀级)95—100分 工作成绩优异，有创新性成果 　　2、B级(良好级)85—94分 工作成果到达目标任务要求标准，且成绩突出。

　　3、C级(合格级)75—84分 工作成果均到达目标任务要求标准 　　4、D级(较差级)60—74分 工作成果未完全到达目标任务要求标准，但经努力可以到达 　　5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未到达目标任务要求标准，经督导而未改善的 　　1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补 　　2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10% 　　3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2% 　　4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资 　　5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理如下月考核不合格，给予辞退处理 　　6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理如下月考核仍不合格，给予辞退处理 　　7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5% 　　8、全年业绩考核成绩到达10个A者，下年度工资额增加10%。