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高校组织改造的基础分析 　　摘要：组织改造的传统分析路径未能有效解释高校组织改造的困难高校组织单一的治理模式无法应对高校丰富多彩的个体行为特点通过高校人的认知、适应性和理性分析，寻找高校稳定和发展的内在成长机理，真正实现高校组织的改造　　关键词：高校组织，个体行为特征，组织改造　　综观近年来高校组织研究，有两个基本路径一个路径沿着组织内部，围绕科层制的改造、院系权力分化、行政与学术权力博弈等，试图从治理角度研究分析目前高校权力关系类型、机构运作模式与效率、监督评价机制及保障机制、行政权力如何服务、学术权力如何制度和规范等问题另一路径是从组织环境、社会对高校的期待、高校合并调整等方面，试图从社会组织机构角度探寻高校组织发展的脉络与规律但目前为止的研究还是未能解释高校组织结构发展的高度趋同两个研究路径都存在明显不足，即对组织中人的行为研究的相对不足，这使高校组织改造缺少内生因素，从而缺少高校组织发展的基础论证笔者试图通过解释高校组织中的个体对组织的认知、个体的行为特征及其心理基础，更好地解释有关高校组织的事实现象和经验现象，为高校组织的改造和发展寻找更恰切的理由　　一、高校组织改造的逻辑起点　　任何组织都是由一个个个体组成的。

组织理论对组织行为有3种假设：一是假设组织成员天生是消极被动的，能完成工作和接受指示，但不能以有意义的方式主动行动和施加影响；二是假设组织成员的态度、价值观念影响目标，只有受到激励或诱导，他们才会参与组织行为系统；三是假设组织成员是决策者和问题解决者，其感知和思考过程是解释组织行为的关键[1]3种组织行为的假设对应着3种组织管理理论：科层制的组织理论、人际关系的组织理论和行为科学的组织理论20世纪的第一个25年，组织研究占主导地位的通常是科层的观点，组织中人的因素被视为能够用少量的生理和简单的心理特性描述的“工具”强调组织的结构主要是权力等级模式，是诱导低层人员服从等级体系高层领导合法权威和权力的约束机制进入20世纪的第二个25年，组织研究的兴趣和方法是“人际关系”，人被认为是具有感情和动机的因素经过人际关系时代，虽然行政人员态度和蔼，但他们仍坚持一个信念，组织中的权力是等级式的，权力应该自上而下单向行使20世纪50年代后至今，组织与管理领域呈现的重要趋势是深刻认识组织中人所表现出某种行为的原因人们试图探究组织中人的认知、组织中人的适应性和理性来更好地理解组织、改造组织尽管未能形成结论性的解释，但对我们高校组织行为研究具有启发意义。

　　3种组织理论大致对应着3种管理模式：传统等级模式、人际关系模式、现代人本主义管理模式传统等级模式侧重于组织内管理体制和管理技术的提升与完善，强调组织内正式或非正式团体的建设，目的在于提高组织的效率，对员工实行平等式的管理；人际关系模式注重组织的整体性和目标性，强调人与人之间、人与部门之间、部门与部门之间的整体协调，对员工实行协作互动式管理；人本主义管理模式则强调以人为中心，强调个体在组织中的作用，管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而开展的人力资源管理与开发，目的在于使组织更富有活力，对员工实行民主的、开放的管理这些模式是否适合高校的组织管理和改造，取决于其与高校组织特性尤其是高校组织中个体行为特性是否契合　　二、高校组织中个体行为特征分析　　第一，选择的两难性改革开放30多年的历史进程中，高校教师从住“筒子楼”、“造原子弹的不如卖茶叶蛋的”，到职业稳定、科研经费提高、社会服务增加而发展为令社会其他行业羡慕的职业，教师从转行、“下海”到争（挣）科研项目、科研经费、“专家”甚至“独立董事”的身份角色的多重转换传道授业的基本工作性质，使组织行为的第一种假设没有意义，因为：教学工作如果只是消极被动地完成任务和指示，课堂会令教师尴尬和无趣，从而深刻地影响自身形象和生活体验。

学生的认同、自我的满足和安身立命的生活需求呈独立状态而又联系在一起同时，高校个体的生活方式基本是由正式组织的架构所规定的，所以最初选择什么课程基本上决定了该教师的“主业”新开课程或自愿为全校开设公共选修课程的教师有时是因为专业发展的需要，“自愿”也是建立在部分的个人兴趣和“付出一回报”的理性计算基础上同时，多数学校考核标准侧重科研成果，使教学工作只在理论上是学校的工作中心，教学业绩只是教师职称晋升的必要条件，备受学生喜爱的老师如果没有符合要求的科研成果难于晋升，常常带来教师教学科研轻重选择的困惑，削弱了高校人才培养的基本职能　　第二，个体劳动的孤独性组织行为的第二种假设促使我们研究组织目标和个人目标的相关性，教学、科研劳动的个体性、独特性、分散性，使得组织目标和个人目标的一致性只在非常特殊的情况下才会显现（如学校申请博士学位授权点失败后的教授集体罢课）学校的行政化使得学校层面信息与个体教师间传递的链条相当漫长，教师更多的不是关心学校的发展规划，而是学校的一系列奖惩措施对自己的影响个体的压力并非出自个体自身发展的需要，而是趋利避害的需要教师不但面对种种来自上层的考核压力，还有“学生评教”的压力。

高校组织规模扩大后，群体的放大更导致人际关系的疏远组织层级减少、组织结构扁平化过程，使个体所归属的群体边界更为模糊行政权力对学术权力的干扰，尤其是教育资源分配中过多的行政权力的介入，资源获取中的“马太效应”，使得即使学术上有所作为的个体也难以摆脱象征权力的诱惑，“几个教授争一个处长职位”并非个案　　第三，民主、科学的理想与现实组织状态的矛盾中国的大学是民主科学思想的发源地高校教师群体的学历层次是全社会最高的目前，很多高校非博士学位、甚至非“海归”博士学位者不进长期的受教育经历，积淀了平等、民主的意识但是，必须在较高的学术和行政地位，个体才有资格和机会参与学校决策科层组织的逻辑与大学民主逻辑并存个体奋斗的目标、实现的途径、所要克服困难的大小，大多受领导和外界控制，由于资源的有限，课题申报、论文发表、成果呈现大多由别人控制校方对基层组织的考评使得压力下移，导致个体和个体、基层组织和个体以及基层组织之间的竞争加剧在个人成长和外部环境的双重压力中，学术职业化趋势加剧，民主社会需要的自律、自觉与社会责任，与用论文数、课题数评价现代高校教师回归古典理论的遗憾胶着在一起高校既是文化科技创新的孵化地，又生产了大量的学术垃圾；既是神圣的学术殿堂，又有不断的学术丑闻出现。

教育的民主意义、组织的社会形象、个体的社会责任都成为对高校组织的道德追问　　根据心理学的理论，组织中人的行为的显著特性来自于个体对选择、决策、问题解决的认知一个人为满足需要、实现目标而采取的各种行为某种程度上或多或少存在三种情况：一是和所有人的行为有着相似之处：文化背景相同，经验的积累和共享；二是和部分人的行为有着相似之处；三是具有自己的独特之处[2]56人们观察和体验世界的方法不同，有其自身的特点，因而也就有着自己独特的行为、感受和思想中国历史上“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”、追求“独立之人格，自由之思想”的大学教授，到现在忙博士点硕士点、忙课题忙经费、忙升格忙论文的高度趋同，拷问着组织的制度设计以及由此对组织中个体发展的深切追问　　三、建立在个体发展基础上的组织管理　　迈克尔科恩（M.D. Cohen）和詹姆斯马奇（J.C. March）在《领导和模糊概念：美国大学校长》（1979）一书中，把“作为松散结合系统的教育组织”的大学描绘成“一种组织起来的无政府状态”，20世纪80年代中期，组织研究者基本上达成共识，认为教育组织在一些主要方面是松散结合的，在另外一些方面却具有鲜明的科层组织特点[3]158。

在我国高校普遍万人以上规模的行政结构体制下，糅合和创新组织管理模式，明确以个体发展为基础的组织发展管理理念，是“学术自由、教授治校”理想下的现实选择　　第一，职能分化与适切目标教学科研并重是目前高校对教师的普遍要求，但研究和教学远非自然匹配，两者只是在特定条件下才会组成单一的结构早先大学为了提高声望网罗研究人员，而研究人员要求大学提供实验室和其他研究设施高等教育系统功能一体化使那些教学科研结合得好的高校成为典范在高等教育以劳动市场的训练和以资助为基础的科研的“大众化职能”正在压倒高等教育保存高雅文化、应答个人好奇“自主的职能”的情势下，教学和科研、专业建设和学科建设必然是并行不悖的高校教师面临的两大任务这使高校教师面临较大的压力丹C洛蒂（Dan Lortie）在其经典著作《学校教师》中用大量研究告诉我们：教师在教学中的成功感和效率感，对其是个极大的推动力重视教学、重视教学能手、重视庆祝教师和教学成功仪式，能向教师展现一种更加美好、更加令人向往、更加迫切、更具人格成就感的未来愿景[3]323通过教学团队的建设，鼓励和支持教师站好课堂，展示课堂风采，是激发个体动机、自我实现及高校教学基本职能充分发挥有力和直接的手段。

同时也应看到，高校教师面临着一些自己无力跨越的障碍以及由此无法实现目标而形成的挫折感根据个人抱负水平的普遍原理：满意的绩效水平可能与目前实际实现的绩效水平非常接近个体也会和其他人比较，从而改变他们的标准以适应其他组织达到的水平无论高校组织自我定位为“教学科研型”还是“研究型”（即使如此，教学仍不可或缺），只有给不同年龄、不同行为倾向（擅长教学或科研）、不同学历的教师设定个性化的目标（组织引导和推动，个体自主），才能发挥每个人的潜力，也就不会出现资源分配上的“马太效应”；当组织成员受到不高不低压力时，即抱负超出成就少许时，创新会最快最有活力地产生　　第二，需要满足与学术兴趣马斯洛用需要理解人类行为，认为人的需要是以生存开始的，然后按照一个有序的层次模式不断成长和发展首先通过满足缺失需要，其次通过鼓励个体的成长和发展需要成长的需要和动机是被高级需要所驱使的动机，是个体试图超过他以往成就的动机在这种动机的驱使下，人们愿意承受不确定性、紧张乃至痛苦，以使自身的潜能得以实现目前高校生存主要依靠财政资金，要和世俗社会比较，能够满足一个传统社会认可的、非常优秀的群体的高校教师需要的话，在物质层面是比较困难的。

赫茨伯格的双因素理论认为，政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等保健因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态那些能满足个人自我实现需要、带来积极态度、满意和激励作用的“激励因素”，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，才是有持久作用的因素高校教师个体劳动的特点决定了这种激励更多来自基于个体学术兴趣的激励和满足无论是教育教学研究，还是专业领域的科学研究，只有拥有自己的学术兴趣并持续地在此领域耕耘，才会减少个体劳动的孤独而增加其丰富性，通过个体的自我努力实现的在某个学科领域的话语权个体的学术兴趣既满足了个体进入学术领域聆听、对话、交流从而享受乐趣的精神需要，伴随着个体的成长过程，也因此增强该高校在某个学术领域的地位和学术权力在高校，传统组织管理的横向教研组纵向传帮带的学术梯队和目前提倡的教学团队、科研团队建设值得保持和发扬光大以学科为中心的团队优势，共同的学术兴趣形成的动力、信心、碰撞、激励是长久的激励因素。

个体的学术兴趣和发展正是学校发展和学校可能形成特色的基础这就是在学校里作为激励成员的组织方法，创造不断改善的组织环境的核心库尔特勒温及人文主义心理学认为，行为来自个人（其气质和个性是特殊而易变的）和环境的相互作用，即B=f（pe），组织生活的主要价值在于支持和推动组织中人们的潜力的继续成长、发展和扩大。