中远工业公司经营总部薪酬及kpi考核.ppt

中远工业经营总部经营总部 薪酬及KPI考核方案（建议版)HR369人力资源网 www.HR1© 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved方案将包括五个部分§ 经营总部部门设置及人员结构§ 经营总部薪酬方案§ 经营总部KPI考核方案§ 考评激励方案§ 方案实施建议HR369人力资源网 www.HR2经营总部部门设置及人员结构目前经营总部下设5个部门、7个销售大区，人员35人（不包括总监2人）经营总部管理部市场部应用技术部商务部大客户部7个销售大区（北京、天津、华南、山 东、江苏、两湖、山西）销售支持管理部门销售业务部门中远朝晖加工厂HR369人力资源网 www.HR3经营总部部门设置及人员结构销售业务类人员20人，销售支持管理人员15人部 门门人员员销销售业务类业务类销销售支持管理部门门大区 经经理地区 经经理地区 主管高级级 业业代中级级 业业代初级级 业业代部门门 经经理产产品 经经理部门门 主管高级级 职员职员通普 职员职员管理部312市场场部431应应用技术术部211商务务部211中远远朝晖晖422大客户户部33北京销销售区5113天津销销售区6123华华南销销售区11山东销东销 售区11江苏销苏销 售区11两湖销销售区11山西销销售区211合 计计35743653232HR369人力资源网 www.HR4方案将包括四个部分§ 经营总部部门设置及人员结构§ 经营总部薪酬方案§ 经营总部KPI考核方案§ 方案实施建议HR369人力资源网 www.HR5经营总部薪酬方案一、经营总部2002年工资、奖金预算二、经营总部薪酬方案HR369人力资源网 www.HR6经营总部2002年工资、奖金预算经营总部2002年工资、奖金（提成及其他）预算为：155.03万元•固定人员工资预算：81.25万元，占52%•奖金及其他预算：73.78万元，占48%经营总部预算员工人数为30人预算时间为2002年5月—12月人员平均工资成本为6460元注：预算数据为含各项税款及人员各项保险基金HR369人力资源网 www.HR7经营总部薪酬方案一、经营总部2002年工资、奖金预算二、经营总部薪酬方案HR369人力资源网 www.HR8一、 对原有薪酬结构的进行调整奖金/提成年奖基本工资新的薪酬构成年奖岗位工资+业绩奖金现有薪酬构成•由岗位工资和业绩奖金两个部分组成•考核结果联系不紧密§员工认为基本工资偏低§与业绩联系不紧密§年终奖没有与经营总部利润联系半 年 奖季 度 奖•目前的业绩奖金和岗位工资 合并为基本工资•基本工资年度根据考核结果 调整•在年度内不与绩效直接联系•可以考虑在两个考核周期内 给予一定的调整，如半年度 绩效考核联系在后10%内•奖金密切与绩效考核结果联系•拉开差距•奖金试行季度奖金•年奖分别与经营总部的利润 和经营总部利润联系HR369人力资源网 www.HR9二、建立适合经营总部情况的新职级序列•根据现实情况和将来的发展，建议将经 营总部所有人员分为四个职级序列： 并划分职级专业管理人员序列： 根据技能及资历分级经理人员序列 ：根据管理职 位高低分级 初级经理高级经理中级销售 人员初级销售 人员见习销售 人员销售人员序列：根 据技能及资历分级中级经理资深销售 人员序列划分：§工作性质§专业领域职级划分§应负责任§职位对经营 总部的贡献§知识、技能初级技工见习技工中级技工技工序列： 根据知识、技能 和操作熟练程度高级技工中级专业 人员初级专业 人员见习人员资深专业 人员专家HR369人力资源网 www.HR10二、建立适合经营总部情况的新职级序列•根据工作性质将岗位与职级序列进行对 位。

专业管理人员序列经理人员序列 初级经理高级经理中级销售 人员初级销售 人员见习销售 人员销售人员序列 中级经理资深销售 人员初级技工见习技工中级技工技工序列高级技工中级专业 人员初级专业 人员见习人员资深专业 人员专家应用技术部职员 销售支持管理部 门（管理部、应 用技术部、市场 部、商务部）职 员 各销售大区地区 经理、地区主管 及销售代表大客户部部门主 管、职员 销售支持管理部 门经理、主管各销售大区经理产品经理 HR369人力资源网 www.HR11三、依据不同职级序列以及序列中不同层级 ，设计收入结构设计收入结构的基本原则：§不同序列职位与业绩实现的相关度不同，用不同浮动比例体现工作与 业绩实现的挂钩程度（比值为基本工资/奖金）§依据不同职位对经营总部业绩的贡献及影响力决定其奖金部分比例，贡献越大奖金比例越大，达到有效激励目的§浮动比例较高的职位，其收入与经营总部业绩关联性高，收益和风险同比上升HR369人力资源网 www.HR12技工序列三、依据不同职级序列以及序列中不同层级 ，设计收入结构销售序列初级经理高级经理中级专业初级专业见习人员专业管理 人员序列中级经理资深专业专家经理人员序列初级技工见习人员中级技工高级技工初级销售见习销售资深销售中级销售销售序列人 员提成是决 定收入的关 键因素。

HR369人力资源网 www.HR13四、经营总部完整的职级序列 该序列中的基本工资为净值，不含税，不含各项保险基金，单位：元HR369人力资源网 www.HR14五、按以上数据试算经营总部工资总额预算 总结：该薪酬方案与2002年经营总部工资、奖金预算相比略有增加，但差别不大1.按照目前经营总部人员规模计算，全年工资预算为276万元，平均人员工资成本为：6500元2.销售业务类人员月平均工资成本：9148元，销售管理类人员平均工资成本：5678元HR369人力资源网 www.HR15方案将包括四个部分§ 经营总部部门设置及人员结构§ 经营总部薪酬方案§ 经营总部KPI考核方案§ 方案实施建议HR369人力资源网 www.HR16一、在经营总部建立KPI关键业绩指标考评体系三 大 基 本 功 能 考 核 • 定 量 地 实 现 绩 效 考 核 • 随 时 间 进 步 的 情 况 分 析 、 计 划 • 分 析 工 作 问 题 的 工 具 • 计 划 工 作 的 重 点 汇 报 、 指 导 • 向 上 汇 报 的 重 点 • 向 下 指 导 的 方 向 KPI业绩考评体系定义KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、 考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。

HR369人力资源网 www.HR17KPI关键业绩指标考评体系在操作中分为两个层面经营 总部个人§季度计算评 估 §提出调整措 施确定各岗位 关键业绩指 标§制订经营总 部年度计划 §部门计划计划指标计算根据考核结果 计算奖金或提成§季度评估 §改进需要解决的 问题、支持制订季度KPI 及需要达成的 目标计划评价奖惩§经营总部KPI管理体系以年度计划为开始，经营总部制定年度经营目标，分解到各部，并形成经营总部和各部KPI计划表§个人绩效管理以季度为周期，每个环节都需要主管与员工面对面沟通§个人绩效管理是经营总部KPI管理体系实现的基础，经营总部KPI管理是个人绩效管理的方向经营会议经营会议核心领导小组KPI小组HR369人力资源网 www.HR18二、经营总部KPI关键业绩指标考评体系主要步骤§根据预算明确各岗 位工作目标和重点 ，确定关键业绩指 标 §依据三个判断依据 选择职位的关键业 绩指标：–对经营总部价 值/利润的影响 程度–指标计算的可 操作程度–该岗位对指标 的可控程度§每年初，工业经营总 部下达下年度经营总 部经营目标和预算编 制要求，相关部门制 定年度预算大纲并发 布 §各部门根据大纲编制 部门经营计划和预算 上报，由相关部门汇 总上报高层领导 §召开年度预算会议， 确定经营总部及各部 门经营计划和预算§考核期末根据关键业绩指标的表现实施奖惩§制定奖励的比例§根据不同的人员确定不同的奖惩政策以指标为中心进行 奖惩和后续管理工 作 要 点定期计算指标 并制作报表确定各岗位关键 业绩指标制订经营计划与财 务预算§每个约定考核期末 ，经营总部管理部 负责生成当期业绩 考核报表 §将报表作为经营总 部上下级讨论业绩 的依据 §召开工作会议，针 对当期业绩和预算 数据进行上阶段工 作总结及下阶段计 划计划指标计算奖惩HR369人力资源网 www.HR19经营总部KPI计划指标权 重*目 标计算 公式资料来 源考核 周期责任部门财务 类 运营类管理类指标类 别包含指标举列财务类利润、销售额、回款、毛利、投资回报率运营类产品开发、品牌建设、工厂设立、生产效率管理类成本控制、流程效率、管理规范、人力资源 建设§经营总部计划年度制定§建议半年度调整§经营总部计划应该形成明确的KPI目标管理类财务类运营类短期长期HR369人力资源网 www.HR20经营总部计划分解到部门，形成部门的考核指标指标权重目标计算公式、定义、目的资料来源考核周期销售管理20在下发周期内的5号下发计 划在上报周期的5号前上报总结管理部季度销售队伍建设30销售队伍建设目标人均销售额40万人均培训时 数30小时/每人绩效考核执行及时性及效果管理部季度费用控制20报销审 核差错率费用预算偏差率，20%内管理部季度管理规范20销售管理完善计划的执行2002年完成至少5个管理制度并执行管理部季度行政管理10协调 部门的满意度经营总 部内部门行政服务满 意度管理部季度需完善的工作：管理部 销售人员的职位发展管理举列管理部考核指标注由部门经理承担，每个季度分解为部门经理季度考核指标HR369人力资源网 www.HR21经营总部销售人员KPI指标：销售区及经理指标权重目标计算公式、定义、目的资料来源考核周期销售额30数字，分解到产品重要的产品权重高商务部季度回款额30数字商务部季度区域内销售毛利10数字，根据经营总 部要 求计算商务部季度区域内销售队伍建设20*高级销售人员2 中级5 初级2管理部半年度区域内市场建设 （客户关系、 客户数量、品牌影响力 等）20A级客户5 B级客户5 C级客户15管理部季度销售政策执行10管理部季度部门建设10**——部门有效管理，通过360 度评估计算*：在季度，该项权重按其余各项权重比例分配到到其余各项。

部门建设是100分以外的分数为半年度、年度计算所有部门经理都包含此指标HR369人力资源网 www.HR22经营总部专业辅助人员KPI指标：商务部及商务部经理指标权重目标计算公式、定义、目的资料来源考核周期销售毛利15销售毛利保持在经营总 部目标水平正确计算每个合同的销售毛利，提供价格及商务的建议管理部季度发货 及时率20100%及时发货 定单/总定单管理部季度项目费用10项目费用报告每月及时提交管理部季度客户投诉处 理20客户投诉处 理及时率管理部季度客户满 意度提高率20提高5%点调查 客户满 意度，为销 售及工程实施制定客户满 意度标准，提高经营总 部形象管理部季度回款完成率15及时制定回款计划及回款总结督促回款定性指标评分以5分为基本单位需完善的工作：商务部及管理部 客户投诉处理的流程制度 客户满意度流程制度及问卷HR369人力资源网 www.HR23经营总部KPI考核体系执行过程需要注意的要点召开月度/季度经营总结会，总结上一阶段经营总部经营 情况，并制定下阶段工作的具体安排，并将经营情况公布根据经营总部实际经营情况，需阶段性调整经营目标和计 划，使其更符合实际HR369人力资源网 www.HR2。