外向型企业员工工作倦怠及工作满意度调查.doc

外向型企业员工工作倦怠及工作满意度调查【摘要】目的了解外向型企业员工工作倦怠和工作满意 度状况方法 采用工作倦怠量表(MB)、工作满意度量表 (GJS),对201名外向型企业员工进行调查结果 ①工作倦 怠在单位类别上存在显著差异，工作满意度在性别、工龄、 文化程度和单位类别上存在显著差异；②男性员工在工作倦 怠方面低于女性，在工作满意度方面高于女性；③工作2〜4 年的员工工作满意度显著高于工作2年以内和4〜6年的员 工；④本科和硕士及以上学历的员工工作满意度显著高于大 专和高中及以下学历的员工结论 企业要特别关注女性员 工工作倦怠问题，提高工作2年以内和4〜6年员工的工作 满意度关键词】外向型企业；工作倦怠；工作满意度Investigation on Job Burnout and Job Satisfaction of Export—oiiented Enterprise Workers. Zhang Lin, Zhu Xiao. School of Education, Ningbo University, Ningbo 315211, P. R. China[Abstract】 Objective To investigate job burnout and job satisfaction on workers in export—oriented enterprise. Methods 201 workers were assessed by MB, GJS scales. ResuIts (1)On the aspect of job burnout, there was difference on different types of enterprise. On the aspect of job satisfaction, there were differences on gender, length of service, education, enterprise. (2)Male workers got the lower score on the aspect of job burnout and got the higher score on the aspect of job satisfaction. ⑶Workers who had serviced about 2 to 4 years have the higher job satisfaction than the ones who had serviced within 2 years and 4 to 6 year. (4)Workers who have bachelor or master degree had the higher job satisfaction than the ones who graduate from high school or academy. Conclusion The enterprise should put mo【e emphasis on the prevention of the job burnout in female and improvement job satisfaction on the ones who had serviced within 2 years and 4 to 6 years.[Key words ] Export-oiiented enterprise； Job burnout； Job satisfaction工作倦怠的研究始于20世纪70年代，至今已有30多 年的历史，研究领域也由最初的服务人员扩展到军队、教师、 警察、公务员、企业员工等广泛群体[1]。

工作满意度研究 始于Hoppock(1935),在《工作满意度》一书中他首次提出 了工作满意度概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两 方面对环境因素的满足感受［2］目前，随着我国对外经济 贸易额度的迅猛发展，外向型企业的数量也在迅速激增，外 向型企业员工的职业心理状况也引起人们的关注与重视国 内对企业员工的职业心理研究起步较晚，已有研究主要针对 医生、护士、教师、警察等群体［3-5］,对外向型企业员工 的职业倦怠和工作满意度研究较少因此，本研究旨在了解 外向型企业员工的工作倦怠和工作满意度状况，为外向型企 业管理者更好地了解员工的职业心理状况，有效地预防工作 倦怠感、提高工作满意度提供科学理论依据1对象与方法1. 1对象 采用随机抽样方法，抽取宁波市6家外向型 公司员工，有效被试共201名其中，外贸类企业员工130 人，物流类企业员工71人；男性120人，女性81人，年龄 27.07 + 3. 48岁；未婚者119人，已婚者70人；工作时间为 2年以内的为61人，2〜4年的为46人，4〜6年的为31人, 6年及以上的为39人；文化程度在高中及以下的17人，专 科学历44人，本科学历在120人，硕士及以上18人。

1. 2方法1.2.1工作倦怠量表由派因斯和阿伦森编制，要求测 量者回答自己在生活中所感受到的与压力有关的事件发生 的频度，然后以频度相对应的等级来评定身体和情绪状态 工作倦怠量表包括21个题目，a系数为0.88〜0. 95o因素 分析显示，倦怠量表测量的是经常表现为情绪耗竭的倦怠情 感特质1.2.2工作满意度量表由Warr等人编制测量员工的 整体工作满意度量表包括15个题目，分为2个分量表， 分别用于评估工作的外部满意度和内部满意度整体工作满 意度分量表的a系数分别为0.88和0. 76o1.2.3人口统计学资料在施测过程中获取被试的人口 统计学资料，包括性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、单 位类型、工作时间等1.3数据处理筛选剔除无效问卷后将数据初步整理， 采用SPSS 13.0统计分析软件包进行处理2结果2. 1员工工作倦怠和工作满意度的现状工作倦怠和工 作满意度量表均采用李克特5点计分其中，题目平均分低 于2分者作为低水平程度者；题目平均分在2到4分之间的 为中等程度者；题目平均分在4分以上者为高水平程度者 根据这一标准员工的工作倦怠和工作满意度高、中、低水平 的人数分布，见表1。

2.2工作倦怠和工作满意度的性别差异见表2表2的结果表明，男性员工的工作满意度显著高于女性 (P<0. 01) o男性员工的工作倦怠得分低于女性，但未达到统 计意义上的显著差异2.3工作倦怠和工作满意度的婚姻状况差异 见表3经t检验结果发现，未婚员工的工作倦怠高于已婚员工, 未婚员工的工作满意度低于已婚员工，但均未达到显著差 异2.4工作倦怠和工作满意度的单位类型差异见表4经t检验结果发现，外贸公司员工工作倦怠感显著低于 物流公司（P<0. 01）,外贸公司员工工作满意度显著高于物流 公司（P<0. 01） O2.5工作倦怠和工作满意度的工龄差异 见表5单因素方差分析的结果表明，在工作满意度上各个工龄 时间段之间呈现显著差异（P〈0.05）进一步事后多重比较 的结果表明，工作2年以内的员工和工作4〜6年的员工在 工作满意度上显著低于其他几个年龄组的员工（P〈0. 05）o 工作2年以内和4〜6年的员工工作倦怠程度也比其他工龄 组的员工高，但在总体上未呈现显著差异2.6工作倦怠和工作满意度的文化程度差异见表6统计结果表明，工作满意度方面存在文化程度的显著差 异（P〈0.01）,其中本科和硕士及以上学历的员工工作满意 度显著高于大专和高中及以下学历员工（P〈0.01）,大专和 高中及以下学历员工，本科和硕士及以上学历的员工工作满 意度上不存在显著差异。

这表明员工的文化程度越高，工作 倦怠感就越低，工作满意度越高3讨论本研究发现外向型企业员工中大约有60%左右的员工处 于中等程度的工作倦怠而在工作满意度方面，员工的总体 满意度普遍较高，有90%以上的员工感到较高的工作满意度 下面重点讨论工作倦怠和工作满意度在人口学上的差异情 况3. 1工作倦怠和工作满意度的性别差异在性别方面， 关于工作倦怠的研究尚无定论，有研究确定女性的工作倦怠 分数高于男性国内关于警察群体的研究也发现，由于工作 负荷的不同，工作倦怠也存显著的性别差异［1］这与本研 究的结果基本是一致的对于外向型企业员工这个群体，男 女员工工作内容、工作的强度和工作时间并无差别，工作 负荷也无显著差异所以，外向型企业员工的工作倦怠水平 在性别方面不存在显著差异性别对工作满意度的影响Herzherg(1957)认为关于性 别与工作满意度的关系没有一个简单的结论Cheung和 Seherling(1999)对台湾高科技行业员工的工作满意度研究 表明男性比女性的满意度高；王重鸣等(1995)对233名员 工的满意度进行研究发现女性比男性的满意度高［2］本研 究结果显示性别在工作满意度方面存在显著差异，男性的工 作满意度显著高于女性。

进一步分析表明，男性在待遇、自 我效能感和晋升机会等方面的满意度显著高于女性由于社 会要求女性扮演的角色，以及对女性生理和心理素质上不同 程度的轻视，造成女性无论在就业上还是职业发展中都受到 限制，这在外向型企业中也不例外，男性发展的空间远大于 女性因此，他们感受到比女性更高的满意度3.2工作倦怠和工作满意度的婚姻状况、单位类别、工 龄差异在婚姻状况方面，Shea(1970)发现在控制职业类别 变量后，已婚和未婚的女性具有同样的满意度 Keller(1983), Federico 和 Lundquist (1976)的研究结果表 明已婚员工的工作满意度比未婚高［2］而对工作倦怠的研 究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且单身者比离婚者高 本研究结果显示，婚姻状况对工作满意度和工作倦怠的影响 不显著未婚员工大多参加工作不久，还处于工作的适应期 和发展期，工作倦怠程度较高，工作满意度较低，毋庸置疑 已婚员工虽然有家庭的支持，事业也处于稳定期但是却要承 担更多的责任和义务，因此未婚和已婚员工的工作倦怠和工 作满意度差异不显著在单位类别方面，外贸公司员工的工作倦怠水平明显低 于物流公司结合对不同类别公司员工的访谈发现：外贸公 司相对于物流公司而言，自由度较大，接触的工作对象比较 单一，主要是国外客户，而物流公司作为服务性行业，要处 理好与各个工作对象的关系，角色冲突现象严重，经常超负 荷工作容易产生工作倦怠。

同样的，外贸公司员工的工作满 意度也显著大于物流公司员工在工作时间方面，本研究表明工作2年以内和4〜6年 的员工工作倦怠程度比较高，但总体上未呈现显著差异在 工作满意度方面各个工龄段呈现显著差异，进一步事后多重 比较表明，工作2〜4年的员工工作满意度显著高于工作2 年以内和工作4〜6年的员工究其原因，可能是参加工作 不久的新人处于角色转变期，面临的工作和人际关系方面的 压力比较大，而且工资水平也比较低因此工作倦怠程度较 高，工作满意度较低工作两年后，工作适应性提高，待遇 也提高，这时的工作满意度会比较高工作4〜6年后，处 于事业的瓶颈期，可能提高待遇和晋升的空间比较小，员工 更多的考虑到个人的发展和工作价值的实现现实与理想的 落差导致工作倦怠的产生和工作满意度的降低因此企业要 特别关注工作2年以内和4〜6年员工的工作满意度状态3. 3工作倦怠和工作满意度的文化程度差异在文化程 度方面，Sinha和Sarma(1962)的研究结果却表明学历和工 作满意度没有关系；Terry等人(2001)的研究结论是学历 在对工作、报酬、升迁、管理者及同事的满意度及总体工作 满意度上都有显著差异；刘金钵等(2001)对上海某纺织企 业的工作满意度研究表明学历和工作满意度呈负相关；而袁 声莉等(。