《人力资源三级复习资料》第五章薪酬管理.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,人力资源管理师,薪酬管理,第五章 薪酬管理,第一节 薪酬制度的设计,薪酬管理制度的制定依据,薪酬管理制度的制定程序,工资奖金制度的调整,第二节 工作岗位评价,工作岗位评价的基本步骤,工作岗位评价指标与标准,工作岗位评价方法与应用,第三节 人工成本核算,第四节 员工福利管理,第五章 薪酬管理,第一节 薪酬制度的设计,第一单元 薪酬管理制度的制定依据,学习目标,掌握薪酬管理基本概念、基本内容,能力要求,掌握制定薪酬管理制度的基本依据,知识要求第一单元 薪酬管理制度的制定依据,一、薪酬的内涵,（一）薪酬的概念（P209）：见图5-1,员工为企业提供劳动而得一切形式的回报二）薪资概念，即薪金、工资的简称,工资（Wage）：通常以工时或完成产品件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时或计件工资薪水、薪金（Salary）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪,三）薪酬的相关概念,薪给,(Pay),：分为工资和薪金两种形式（薪资）,报酬,(Rewards),：一切有形和无形的待遇（薪酬）,收入,（Earnings）：,员工所获得的全部,(物质),报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和,奖励,(incentives),：超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。

福利,(Benefits),：福利项目，如带薪年假、保险等,分配,(Allocation),：国民收入的分配，包括初次分配，再分配知识要求,二、薪酬的实质交换或交易,薪酬是组织对员工贡献（态度、行为和业绩）的回报外部回报：包括直接和间接薪酬,内部回报：自身心理上感受到的回报,三、影响员工薪酬水平的主要因素P211（200705）,影响员工个人薪酬水平的因素,影响企业整体薪酬水平的因素,知识要求第一单元 薪酬管理制度的制定依据,四、薪酬管理,（一）薪酬管理的基本目标：P212,1.具备外部竞争性，吸引并留住人才,2.充分肯定员工贡献，及时予以回报,3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争,4.确立激励机制，促成利益共同体，谋求双赢,（二）薪酬管理的基本原则,对外具有竞争力,市场平均水平,对内具有公正性,等值回报,对员工具有激励性,适当拉开差距对成本具有控制性,控制人工成本,知识要求,1.企业员工,工资总额管理,工资总额计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资；工资总额管理办法；,2.企业员工,薪酬水平控制,明确界定各类员工的薪酬水平，实现劳公平的价值交换，考虑供求关系与CPI；,3.企业薪酬制度设计与完善,包括工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计；,4.日常薪酬,管理工作,开展薪酬调查；制定年度员工薪酬激励计划；员工满意度调查；核算人工成本；薪酬调整。

三）企业薪酬管理的内容,P212,知识要求,五、企业薪酬制度设计的基本要求,1,、体现三大职能：保障、激励、调节,P214,2,、体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态,3,、体现岗位的四大差别：技能、责任、强度、条件（环境）,4,、建立劳动力市场的决定机制,5,、合理确定薪资水平，处理好工资关系,6,、确定科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本,7,、构建相应的支持系统：,Hr,制度,知识要求,六、衡量薪酬制度的三项标准,员工的认同度：体现多数的原则（,90%,）,员工的感知度：明确简化的原则（,1,）,员工的满足度：等价交换的原则,能力要求 制定企业薪酬管理制度的基本依据,P214,薪酬调查（,25%,、,50%75%,）,岗位分析与评价：难易程度、责任大小、相对价值,企业劳动力市场供需关系（市场行情）,竞争对手的人工成本状况,企业总体发展战略规划的目标和要求,(,战略,),企业的使命、价值观和经营理念,(,文化,),企业的财力状况,企业生产经营特点和员工特点,第二单元 薪酬管理制度的制定程序,薪酬方面，国家的主要政策法规：最低工资、经济补偿；,福利方面：最长工作时间（加班时间）、加班费、五险一金。

一、最低工资,确定和调整最低工资标准应参考的因素：,劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用,社会平均工资水平、劳动生产率增长率,劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异,知识要求,二、最长工作时间,年工作日：365天-104天-11天（法定节假日）250天,月工作日：250天12月20.83天/月,月工作小时数的计算：166.7,月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,加班：1、3、36,准确制定制度名称：,界定对象与范围,明确支付与计算标准,确定其他制度内容：支付原则、等级划分、过渡办法,能力要求,二、常用工资管理制度制定的基本程序,（一）岗位工资或能力工资的制定程序,一、单项工资管理制度制定的基本程序,7.薪酬水平定位,8.设定级差,9.设定每一等级弹性幅度,10.确定等级重叠部分大小,11.确定具体计算办法,1.确定总额,2.制定分配原则,3.岗位分析或能力评价,4.划分等级：数量,5.薪酬调查,6.摸底企业支付财力,确定奖金总额,根据企业战略、文化等确定奖金分配原则,确定奖金发放对象及范围,确定个人奖金计算办法,（二）奖金制度的制定程序,一、单项工资管理制度制定的基本程序,知识要求,第三单元 工资奖金制度的调整,一、工资奖金调整的方式,1.奖励性调整：,个人奖金企业奖金总额个人应得系数,2.生活指数调整CPI,3.工龄工资调整,4.特殊调整：特殊贡献或稀缺人才,能力要求,一、工资奖金调整方案的设计方法（P218）,1.变级：依据员工定级与入级规定、岗位评价结果、能力评价结果或绩效结果；,2.变薪：按新方案确定员工的岗位工资、能力工资和奖金；,3.两种特俗情况：调整后,调整前（降级）,调整后 调整前（晋级）,4.评估完善：,二、工资奖金调整方案的应用实例P219,第二节 工作岗位评价,第一单元 工作岗位评价的基本步骤 P222,一、基本理论：,又称岗位评估、工作评估或岗位测评,是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

一）特点:对岗不对人、价值排序,中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员衡量各类岗位的相对价值,衡量评比同类不同层级岗位的相对价值,（二）原则：,（三）功能,知识要求,1.对岗不对人 3.评价结果应公开,2.让员工积极地参与以便认同评价结果,1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据,2、定性结合定量，可以量化工作岗位的综合特征；,3、客观衡量岗位的价值，便于横向纵向比较；,4、为岗位归级列等奠定了基础二、岗位评价的信息来源,1、直接信息来源（一手）,2、间接信息来源（二手）,大部分可通过岗位调查、岗位分析、岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果，如工作说明书、岗位规范、规章制度等是评价所需信息的主要来源知识要求,三、岗位评价与薪酬等级的关系P224,评价结果：,分值形式、等级形式、排顺序形式,人们最关心：岗位与薪酬对应关系,1,、线性关系,2,、非线性关系,M,A,评价分数,薪酬,岗位分类,信息收集,成立评价小组并培训,制定评价方案或实施细则,列出评价要素及其指标,小组讨论构建指标体系和标准，设计问卷、量表,试点,全面实施：岗位测量评定，资料整理、汇总、储存、分析,撰写各岗位评价报告书,评估总结,工作岗位评价的主要步骤 P224,能力要求,第二单元 工作岗位评价指标与标准,一、工作岗位评价要素和指标的内涵,评价要素指构成并影响岗位任务的最主要因素。

一）分类：,主要因素：高度或显著相关,一般因素：中度相关,次要因素,极次要因素,先明确重要度，再决定取舍次要因素或无相关因素不列入指标体系第二单元 工作岗位评价指标与标准,一、工作岗位评价要素和指标的内涵,（二）工作岗位评价指标的特点和构成,：“人、事、环境”,劳动责任要素：,质量、产量、看管、安全、消耗、管理,劳动技能要素：,技术知识要求、难易复杂程度,社会心理要素：,人员流向指标,劳动强度要素：,劳动强度、工时利用率、劳动姿势、工作班制,劳动环境要素：,粉尘、噪音、高温、辐射,按性质和评价方法的不同：,知识要求,1.评价指标劳动技能、劳动责任、社会心理等评价小组,2.测评指标劳动强度及劳动环境仪器仪表,二、基本原则P228,少而精的原则（20/80）,界限清晰便于测量,综合性原则,可比性原则,三、权重系数的基本理论,（一）内涵：重要程度,（二）类型：,一般形态：自重权数、加重权数,数字特点：小数、百分数、整数,适用范围：总体（次数和角度）、局部（维度结构）、要素（具体指标）,（三）作用：保证岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段P229,突出重点，便于汇总、比较,四、测评误差的分类,登记误差：录入错误,代表性误差,随机误差（抽样误差）,系统误差（评定误差）（重点调整）,第二单元 工作岗位评价指标与标准,一、工作岗位评价指标的分级标准,工作岗位评价标准是对各类岗位的评价指标的,测量尺度以及岗位测量、评比方法,的统一规定，包括工作岗位评价指标的,分级标准,、工作岗位评价指标的,量化标准,、工作岗位评价的,方法标准,P230,（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准（P231-234）,（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准,（P234-236）,能力要求,二、工作岗位评价指标的计分标准制定,（一）单一指标计分标准的制定（各选项）：,自然数法（百分制、分组法）和系数法(权重)P237示例,（二）多种要素综合计分标准的制定：,简单相加法,连乘积法,系数相乘法(权重),百分比系数法(权重),三、评价指标权重标准的制定,是指各类权重系数的设计，尽量采用量化的方法，主要采用概率加权法，其具体步骤是:,第一步:对各项指标的等级系数的概率进行推断,。

第二步:将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率权数,第三步:用各测定指标分值乘以各自概率权数，即可得出要素总分,四、工作岗位评价结果误差的调整,事先调整：通过加权来解决,P241,事后调整：平衡系数调整法（平衡系数可用于调整总分,也可用于调整各要素结构和各项目指标，适用于各个阶段）一）测评信度的概念和检查（信度系数）,信度是指测评结果的前后一致性程度，即可信赖程度大小信度的检查：通过信度系数即两次测评得分的相关系数,（二）测评效度的概念和检查,（效度系数）,效度即测评结果反映被评价对象的真实程度内容效度的检查：主要依靠专家来完成统计效度的检查：通过建立一定指标（效标）来完成也称经验效度效标的建立途径：岗位生产记录、上级评估、其他信息,五、岗位测评信度和效度检查,第三单元 工作岗位评价方法与应用,一、排列法：主观性强,（一）简单排列法（序例法）,凭经验主观地进行判断岗位的相对价值排序,（二）选择排列法（交替排列法）P245,（三）成对比较法（配对比较法）：小范围适用,知识要求,二、分类法,通过建立明确的分类分级标准，将各个职位划入相应等级的一种方法具体步骤如下：P246,成立评价小组,收集资料,分大类。

将每类分等级最少,5-7,，最多,11-17,给等级定义明确各档次的职务、职责、职权和任职要求,评价不同类别不同岗位的相对价值和相对关系,缺点：主观性大，准确度差,三、因素比较法,根据样本岗位的薪酬解剖和非样本岗位付薪因素对照确定各岗位薪酬的过程P248,由于没有明确的比较等级定义，存在较大的误差和随意性确定样本职位（15-20个）；,选择评价要素（智力、技能、工作责任、身体条件、劳动环境）；,薪酬解剖；,非样本岗位对照,四、评分法（点数法）,定义：先选择评价要素，赋值，打分，计算薪点，确定各岗位薪酬多少的过程P249,优点：准确、易于被理解接受,缺点：费时费力、有一定主观性,适用：生产复杂、岗位多的大中型企事业单位,。