博弈论在人力资源管理中的应用综述.pdf

1 博弈论在人力资源管理中的应用综述摘要： 本文主要对博弈论在人力资源管理中的应用研究进行了梳理，分别从员工招聘、绩效考核、激励以及防止人才流失四个方面进行了归纳与述评；同时还对人力资源管理过程中逐步建立起来的声誉模型、信号传递模型、逆向选择问题、 心理博弈问题、人才监督博弈以及信用支持博弈等进行了总结梳理关键字：博弈，人力资源，招聘，绩效考核，激励1 引言随着全球经济一体化趋势的进一步深入，各大企业之间的竞争愈演愈烈，企业的核心竞争力已经聚焦于人才的竞争, 人力资源管理已然成为企业取得和维系竞争优势的关键要素博弈论作为一门起源于经济学的学科现已发展的非常成熟，同时也为人力资源管理理论研究提供了一种创新性的研究工具由于人力资源管理面对的对象主要涉及人与人之间的互动关系，所以用博弈论方法来研究企业人力资源管理过程中的一些问题，真实模拟管理情境，得出相对实际实用的结论已达成广泛共识但人力资源管理涉及到员工的招聘、培训、使用、考核、 激励、调整等一系列过程，该过程的各个环节都存在着博弈，因此有必要对人力资源管理过程中的博弈问题进行梳理2 博弈论在人力资源管理过程中的研究现状2.1 博弈论在招聘过程中的应用综述人力资源招聘中的供求博弈是市场配置和双向选择下的博弈。

由于在员工招聘过程中，企业与应聘者先后、依次进行决策和行动，因此， 员工招聘过程可以视为企业与应聘者之间的动态博弈过程博弈内容， 虽然形式上是选聘员工，但实质上是对应聘者的素质能力的识别与确认过程然而，每个应聘者具有的素质是私人信息，无法被外人完全知道斯宾塞 ( Spence，1974) 最先提出了文凭的信号模型，该模型指出在信息不对称市场中，一个人接受教育的程度如何将对其就业起作用；贾蔚 ( 2003) 引入博弈论， 借助于“囚徒困境”模型， 分析了在人力资源管理过程中企业与其雇员之间的行为，并扩展到重复博弈等；蒲勇健( 2004) 建立了公司期权制度与试用期组合机制的人力资源信息甄别博弈模型，提出并证明试用期机制在公司选聘员工时具有一种信息甄别功能，它的优点是能对员工能力相差不大的情形进行信息甄别，克服了Spence 文凭信息甄别机制的不足还证明期权也具有一种信息甄别效应， 同时还证明期权与试用期机制的组合能降低公司的甄别成本还给出了公司试用期和期权与试用期组合机制设计的数学原理何会涛 ( 2005) 建立博弈模型， 分析招募者并不知道求职者的真实工作能力，从而低能力2 的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业，夸大自己的能力蒙骗雇主与自己订立劳动合同问题， 并提出增加透明度和加大惩罚力度等方法措施；孙文静 ( 2006) 讨论了现代人才招聘过程中常见的现象，并运用博弈论的方法和模型进行了分析，得出不完全竞争导致不完全信息， 给出求职者建议和对策等；曾建权 ( 2007) 在阐述博弈论知识的基础上，分析招聘员工的动态博弈模型， 并设计了企业选拔员工的合理机制；付丹丹 ( 2007) 对人力资源管理战略进行了细致的分析， 强调了人力资源管理在现代企业中的重要作用，同时应用博弈论中的智猪博弈，对人才招聘中存在的问题进行了全新的解释；李欣雨 ( 2009)研究了全球经济一体化条件下，“囚徒困境”应用于企业招聘以应对信息不对称以及如何防范招聘风险等。

李莉， 黄燕华（ 2010）侧重讨论了企业招聘面试的可信度问题，从单独面试和群体面试两个角度进行概率分析，并将群体面试录取人数明确限定的博弈抽象为完全但不完美信息的二人非零和动态博弈，并得出结论， 企业采取群体面试时，应聘者实行欺骗能获得最大收益这是因为应聘者为了生出其他人获得工作机会，会采取撒谎以博得HR的亲睐，增大录取筹码：同时， 由于前面竞争者有撒谎的动机，也刺激了在单独面试下不会撒谎的应聘者在群体面试时撒谎 这种均衡无疑鼓励了欺骗的作法，不能使诚信人才得到应有的回报，因此应给予应聘者诚信奖励，对欺骗者进行处罚，处罚力度严格大于奖励力度，促使博弈中的所有参与人事前达成一项协议，规定每个人的行为趋向诚实，或者通过多轮面试( 重复博弈 ) 减少应聘者撒谎动机2.2 博弈论在绩效考核中的应用综述绩效考核是对员工考核时期内工作绩效的考核与评价博弈方为参与考评的决策方；博弈对象为员工的工作绩效：博弈方收益为考评结果的实施效果，如薪酬调整、培训调整等绩效考评决策方( 员工和主管 ) 的合作与不合作态度可以衡量合作决策指根据实际工作绩效做出客观评估， 不合作决策指故意降低和提高实际工作绩效人力资源部可以通过相应的员工访谈、 员工满意度调查等方法收集信息，从而可以对员工及主管考评结果进行相应的验证调整，因此在很大程度上能够判断出其是否采取合作决策。

囚徒困境”博弈的有关理论引人经济学中的“效用”概念， 即绩效考核结果为考核决策方带来的影响可以用“效用”单位来衡量 把员工和主管分为合作和不合作四种情况，建立决策收益矩阵得出，双方会最终选择合作决策，这有利于员工、 主管及公司的发展（刘鹏，2002）雷勇， 蒲勇健（ 2006）假定通过竞争方式决定企业人员晋升条件下，用博弈论方法构建人力资源晋升模型，定量分析人力资源参与晋升博弈行为的不同决策行为通过上述分析，可以得到如下结果：①职务晋升能否产生激励效果，主要取决于收益和所付出努力成本，换言之， 晋升者前后收入差别和努力的代价是首要因素②在完全信息下，竞争双方是否参与竞争除了收益和成本因素外，参与者竞争获胜的可能性以及岗位的吸引力也是影响晋升的重要因素， 若双方都认为自己获胜把握大，则双方都有参与竞争的动力若认为获胜把握不大，甚至对晋升的岗位还缺乏积极性，则他将会放弃竞争，但是，不论竞争者如何思索，只要对3 方放弃竞争，他便会肯定参与竞争，毫不费力地取得晋升③在不完全信息下，竞争双方的决策行为中除了有收益、获胜概率和成本因素外，还添加了更多不确定因素，虽然实际选择都是纯战略， 但是纯战略的随机性增加了决策的复杂性，一旦不完全信息逐渐消失，竞争双方的不完全信息博弈纯战略均衡下的决策行为就接近于其在完全信息下博弈混合战略均衡下的行动。

2.3 博弈论在激励过程中的应用综述魏新等人（ 2007）认为，不完善的激励机制不但不会发挥激励作用，还很有可能带来一系列的问题，给企业造成重大的损失智猪博弈”模型的激励机制一旦在企业中应用，其产生的后果将甚为严重企业运用的激励手段不当，就会出现“小猪躺着大猪跑”的现象从长期看，这种现象危害极大企业想要生存，想要发展，就必须建立完善的激励机制，避免出现上面所述的问题通过分析得知， 减量方案和增量方案都不适合实际中的企业，而对第三种方案可加以改进，利用“鲶鱼效应”，引进更强的“大猪”，激发员工活力企业应该不断补充“新鲜血液”，比如外聘竞争对手的员工，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引人职工队伍中甚至管理层，给那些故步自封、因循守旧的徽惰员工和官僚带来竞争压力，这样才能唤起“小猪”们的生存意识和竞争求胜之心如果激励不当，将对企业的发展造成阻碍 反之，合适的、 完善的激励机制将对企业产生巨大的收益企业要运用好激励机制，使其在企业管理中发挥积极作用毛志江 （2006）认为， 劳动激励博弈的内容大多与工资率或工资制度有关精益生产方式下的企业薪酬制度是以企业和员工的关系长期得到维持为前提的，员工的工资不是主要取决于一定期间内的业绩等短期性努力有关的指标，而主要取决于员工在企业中的地位和工龄。

这种关系可以看做是企业与员工之间的重复博弈利用“有效工资率”，从雇佣制度方面对精益制造方式进行分析，提出了精益制造方式的实施有赖于外部劳动力市场、企业内部监督体制和企业的薪酬制度等组成的劳动雇佣制度以上分析表明， 雇佣制度对精益制造方式具有十分重要的作用因此，企业在推广该模式时，需要注重员工的参与机会和自主权，鼓励员工的责任感与创造精神，充分调动人的积极性，建立员工与企业相互依赖的长期雇佣制度马楠（ 2007）认为，在企业团队建设中，如同“智猪博弈”的事情时有发生，通常叫做“搭顺风车” 现象因为， 通常对团队的绩效激励来源于团队的集体绩效，那么弱者 （小猪）主动劳动， 可能换来的集体绩效的提高非常有限，并不能得到额外的奖励，那么弱者就会选择等待而强者 （大猪）为了得到额外的奖励只能选择主动劳动来提高集体绩效，而所得的绩效奖励又不得不与弱者共同分配团队建设与目标管理相结合，团队建设中加人竞争机制，团队建设中注重团队绩效激励的分解是解决“搭顺风车” 现象的有效解决方法，该方法是利用了“智猪博弈” 模型的改进的减量加移位方案—相当于把投食按钮和食槽放在了一起，且把投食量降低，那么谁按动按钮（劳动），谁就可以吃到食物，而不劳动者不得食。

智猪博弈” 的故事告诉我们，要建立高绩效的团队不能把重点只放在团队绩效的管理上，还要重4 视团队成员的角色匹配和绩效分解，让每一个团队成员都能够真正地充分发挥作用，进而促进整体团队绩效的提高冯龙（2014）通过博弈论方法在人力资源管理中建立的三种模型，对有跳槽意愿的员工和企业管理层博弈过程进行分析，得出适合中小企业保持人才稳定的解决对策结果表明：在中小企业中，当员工有跳槽意愿时，沟通激励是留住企业人才的最佳方式2.4 博弈论在防止人力资源流失中的应用企业可以通过不定期检查的方式来防止员工流失，一旦发现员工有流失的趋势，就对其进行处罚； 但同时公司也支付出检查的成本如工资、设备等； 这时企业就需权衡整体利益进而做出策略选择 员工选择流失是因为其能够获得额外的效用，假设员工被查出其工作存在隐性流失， 就会受到处罚， 则员工会根据处罚的力度来决定流失或者不流失双方不断博弈，不断追求自身利益的最大化3 人力资源管理过程中的博弈模型3.1“声誉模型”在人力资源管理中的运用克瑞普斯（Kreps，1990）等人提出的“声誉模型”是指克瑞普斯、罗伯茨等人建立的企业家声誉机制作用机理的经济模型他们认为， 良好的职业声誉增加了经理人在经理市场上讨价还价的博弈能力，对代理人具有积极的激励作用；相反， 较坏的职业声誉会导致经理人生涯的结束，对代理人机会主义行为具有良好的约束作用。

声誉机制的激励约束作用在于：经理的“声誉”即过去的工作绩效是显示其人力资本的一种信号，“声誉”好者，人们对他的预期就好， 其内部提升或被其他企业重用的概率就大；相反，“声誉” 差者， 反之 因此，在声誉机制激励下，经理人员懈于经营将意味着断送其职业生涯、前程和市场价值当然，随着职业生涯临近完结，“声誉” 的未来贴现减少， 声誉机制的激励约束作用也就随之减弱张维迎教授也在讨论“代理人市场一声誉模型”时得出同样结论，他认为， 代理人市场一声誉模型证明在动态博弈中，根据代理人过去的业绩推断经理的经营能力将强化激励机制，声誉效应模型中， 过去的业绩传递的是有关经理经营能力的信息，经营能力的所有权属于经理经营业绩越好， 市场所认为的经营能力越高，经理的报酬也越高，因此，经理努力工作的积极性也就越大3.2“信号传递模型”在人才招聘选拔中的运用人才招聘选拔是应聘者和雇主之间的博弈，这里应聘者可以看做是信号的发送者，雇主在这个博弈中处于信号接收者地位雇主估计应聘者对公司效用的大小，而应聘者根据公司给出的工资水平进行博弈，决定是否愿意和公司签订长期协议，即做出接受或不接受的行动5 3.3 企业招聘过程中的逆向选择理论上， 在信息充分并且对称的情况之下，不同的企业会招聘到能力不同的人才，优秀的企业容易招聘到能力高的人才。

同样能力不同的人才会到不同级别的企业，高能力人才容易受聘到优秀企业但是实际情况却是企业在招聘员工时，所知道的信息是非常有限的，无非是应聘者的性别、学历、 工作经历等一些基本情况，而对应聘者的真实能力和职业道德却不清楚；相对而言，应聘者对自己的学历、职业道德、工作热情和工作能力等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其职位也认识比较深刻由于这种信息的不对称，最终会出现 “逆向选择”现象3.4“心。