（人力资源开发）新版教材人力资源开发与管理全十五讲.doc

最新版】MBA《人力资源开发与管理》（全十五讲）《人力资源开与发管理》这门课程主要从三个层面讲授人力资源的问题：即宏观的人力资源内容、微观的人力资源管理内容以及个人职业发展的一些内容通过学习，可使学生熟悉人力资源经济社会分析与个体分析，人口、教育与人力资源生产，人才市场与社会保障等内容掌握企业用工、人力规划、职务管理、人员甄选、培训与开发、绩效考核及薪资报酬的理论与实务，并且对自身的职业生涯设计有所了解第一章 绪论第二章 人力资源基本范畴第三章 人力资源个体分析第四章 人力资源经济分析第五章 人力资源社会分析第六章 人力资源配置第七章 人力资源规划第八章 职务分析第九章 人力资源获取第十章 人力资源培育第十一章 人力资源使用（上）--员工关系第十二章 人力资源使用（下）--行为管理第十三章 人力资源绩效考核第十四章 人力资源报酬第十五章 职业生涯 下载 (39.91 KB)窗体顶端窗体底端第一章 绪论第一节 财富的源泉——人力资源　　一、人的自然、社会、经济属性　　人具有自然、社会和经济三方面性质，这三个属性结合在一起，共同发挥作用　　1、人的自然性——生物生命体　　“人”具有自然性。

这是人力资源的最基本属性人是自然生态体系中的一部分，是一种生物，人类生命的维持需要从外界摄取食物、取得养分，这是一种生物活动；人类生儿育女、繁衍后代、延续自身，也是一种生物活动　　但是，人作为一种不同于一般群体动物的高级动物类别，其存在具有社会性，其活动一般都打上社会的印记人类的生育活动要通过婚姻、家庭形式；人的生活水平，取决于社会的生产力水平这些自然、生物活动不能脱离社会单独进行，受着社会因素的制约　　总之，人以生物性为基础，在一定的社会形式下进行，是生物性与社会性的统一　　2、人的社会性——社会要素与社会关系　　人是处于社会群体之中，人是社会生活的要素，人们之间会产生各种社会关系　　人具有不同身份，居于不同的社会角色地位；一个人不同身份和不同角色的集合，就是角色丛这样，该人也就有着多种社会联系，处于特定的“关系网”的集合点　　每个社会的经济活动，都是通过各种经济组织运行的，而一般来说经济组织都是由许多人组成，他们之间会形成多方面的社会关系，包括各种各样工作关系和形形色色的非工作关系人力资源就是处于经济关系和社会关系之中　　3、人的经济性——生产者与消费者　　人的经济性是极为重要、甚至是具有根本性的方面。

这是因为，人类经济行为的目的，是从外部世界中取得自身生存和发展的物质资料；其核心是以最少的耗费换取最多的收获；其行动往往是组成社会群体、组成经济单位来进行　　从人类社会运动的总体看，人的经济性包括两个方面：其一是从事社会生产活动，其二是对于社会生产成果的消费人们所看待的经济，更经常地是指第一个方面——生产从事第一方面活动——生产的主体，是作为劳动者的人，即人力资源；从事第二方面活动——消费的主体，是具有生命性的人口总体二、“人”作为资源　　1、要素与资源　　经济学常识告诉我们，要进行社会经济活动，必须要具备一定的要素前提经济学最初认识的要素是英国古典政治经济学创始人威廉配第指出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”土地”要素，代表的是从事社会劳动所需要的物质性资源；“劳动”要素，指的是从事社会劳动所需要的人力资源人力”的物质实体，存在于人的身上，自然生命体状态的“人”是人力资源赖以存在和发挥的条件，是推动物力资源的主体　　而后，经济学在“土地”、“劳动”要素之外，又增添了“资本”、“企业家才能”两个要素企业家才能”是指对土地、劳动、资本三要素或资源进行配置的管理能力　　2、现代经济管理的资源　　从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，包括：物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息。

　　当今社会，经济管理有着以下特征：第一，经济结构现代化，这表现为产业结构的升级，对劳动者的要求多样和变化；第二，经济效益在提高，这要求劳动者的素质越来越高；第三，经济竞争全面加剧，经济竞争成败的根源在于人才，这促使各个经济单位的管理日益“以人为本”因此，人力资源就起着越来越重要的作用，甚至被人们看作是最根本的资源　　3、人力成为重要的经济资源　　人自然性、社会性、经济性和政治性马克思指出，“人本身单纯作为劳动力的存在来看，也是自然对象，是物”，由此，人力资源的概念得以成立　　在长期的经济管理的实践中，人们对劳动、对作为劳动者的人进行着管理，形成了一定的学说，例如19世纪末的泰罗制、20世纪30年代的行为科学学说等第二次世界大战结束后，各国的经济和管理都有了一定的发展，60年代以后出现了“管理科学的丛林”，包括由多种内容组成的新人际关系学说　　在20世纪50年代，著名的管理学大师彼特德鲁克（Peter FDrucker）提出了“人力资源”的概念，他指出，“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”，人力资源是经理们必须具有“特殊资产”的资源三、人力资源的地位　　1、人是财富　　人力资源在国民经济中具有重要作用，历来为经济学家所重视。

著名古典经济学家亚当斯密就曾指出，人的能力是一种“资本”，人们经过学习得到的有用才能，可以变成社会财富的－部分马克思揭示了价值的来源，指出：劳动力是－种创造价值的力量，是一种能产生比自己具有的价值更多的价值的源泉　　2、人力成为资本　　20世纪50年代末至60年代，西方人力资本理论开始形成，并获得较大的发展这一理论认为，资本有两种形态——物质形态和非物质形态，非物质形态的资本即人力资本，对人力进行投资（诸如教育、卫生保健、迁移等）可以使之形成生产能力，从而增加经济效益日本学者名和弘彦指出，向教育投资是提高劳动力的生产能力的活动，由此使得劳动力的知识、技能得以形成和得到积累，这种知识和技能如果被当作是劳动力的质这一独立的生产要素的话，就是为人所实体化了的资本　　3、人力资源成为战略资源　　搞好人力资源的开发、利用和管理，成为关系到国民经济的发展、关系到经济现代化进程的一项战略性的任务，也引起国际社会高度关注和重视　　21世纪的第一个年头，著名的国际组织——亚洲和太平洋国家经济社会理事会（APEC）年会在中国召开，中心议题就是人力资源能力开发问题在我国的金融中心、产业中心上海，江泽民主席就人力资源能力开发问题做了主题发言。

这说明，人力资源已经具有更高的地位、更重要的作用和更为实际的效果，成为具有行动性、政策性和国际合作性特征的重大领域四、人力资源与经济发展　　1、人力资源是社会经济管理活动的前提　　人力资源构成社会经济运动的基本前提人力资源不仅在经济管理六大资源中必不可少，而且是组合、运作其他资源的主体也就是说，人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源，因此它成为最重要和最宝贵的资源　　不同种类的经济管理活动对物质资源的要求各有差异，但对人力资源的要求则必不可少因此，人力资源就成为宏观国民经济运动和微观企业经济管理的必须性资源、根本性资源，缺少了人力资源，经济活动就无从谈起　　2、人力资源是具有推动作用的特殊资源　　人力资源对物质资源的运用，是因为它居于经济运动的主体地位，具有推动作用由于它的这一作用的发挥，推动了物质资源，才导致财富的产生　　物质资源是“死”的资源，是被动的资源，而人力资源则是“活”的资源，是主动的资源人可以根据国民经济的状况与发展趋势，对现实的物质资料生产进行调节；人可以根据人类自身的再生产状况、人力资源的状况以及国民经济发展的需要，对人力资源的经济运动进行调节；人还可以根据物质资源的状况，对人力资源的生产和配置、开发和管理进行多方面的调节。

　　总之，人力资源除了具有推动物质资源的特殊作用外，还可以通过对自身和对物质资源的调节，主动适应物质资源，从而使得国民经济全要素即各项资源得到较好的利用　　3、人力资源是经济增长的主要动力　　国民经济增长的要素，可以分为“增加投入的数量”和“提高单位投入量的产出率”（简称为“提高产出率”）两个方面投入”的要素或资源，不外是人力、物力两大类增加人力的投入，特别是增加高质量人力的投入，比增加物力投入取得的收益更大在“提高产出率”方面，人力因素的作用也是大于物力因素的据研究增长问题的经济学家的一致意见，“知识的进展”是20世纪经济增长的最主要因素所谓知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平和专业理论、专业技能提高，使其具有更高的运用物质资源的能力　　20世纪最后20年，中国改革开放，保持20年8%的高经济增长，有着人力资源方面的重大贡献正如世界银行在20世纪80年代前期所判断的，中国经济繁荣的到来是在于“成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源”第二节 对人力资源的开发与管理　　一、人力资源开发与管理的发展　　1、人力资源思想的演进　　1、传统劳动管理时期　　在西方国家早期的工厂制度产生以后，就出现了劳动管理的内容，这种管理活动的特点是关注分工、关注效率，把人作为机器的附属品。

到了19世纪，由于以大规模、资本密集型和官僚制为特征的经济组织出现，劳工的工作条件和工资待遇下降，资方和工头对工人采取高压驱动和粗暴管理的手段，劳动问题大量出现，劳资之间冲突加深，并产生巨大的社会影响　　2、泰罗制科学管理时期　　在19世纪末至20世纪初，美国工程师泰罗对企业中的劳动活动进行了研究，包括操作方法研究、工作时间测定，形成了著名的“泰罗制”或“科学管理”制度尽管在泰罗制中已经运用了科学，但是在泰罗制的管理思想中，“人”是一种隶属于机械体系、类似于活的机器的对象，该学说讲求工作规范但缺乏人性色彩　　3、人际关系与行为科学管理时期　　20世纪20年代至30年代，美国学者梅约等人在“霍桑试验”中，发现了人的心理和行为因素对生产率影响巨大，因而产生了与泰罗制科学管理学说相反的“人际关系”管理学说在这一时期，“人”得到承认和重视，成为组织中具有情感性的管理对象，该时期的学说认为“人性善”、承认人的需求和人际关系，把搞好组织中的人际关系与合作、提高劳动者士气和对员工重视作为管理的重要内容这一学说的人性色彩相当强，也是第一次重视人的存在、把“人”本身提到管理高度来认识　　而后“行为科学”的理念和学说被提出，运用和发展了社会学、心理学和组织理论的成果，进行了人性（X理论、Y理论等）、激励、组织行为等多方面的研究。

　　4、新人际关系时期　　20世纪70年代以来，现代管理科学迅速发展，学说流派众多，分支不断繁衍，具有了“管理科学丛林”的时代特征，形成了现代的一般系统管理理论在现代管理的实践中，则体现为权变管理思维加多种现代管理手段的综合运用　　近几十年，越来越多的组织都认识到：要搞好自己的经营，要想在竞争中取胜，就要努力用好“人”，充分开发和利用人力资源，搞好对于人力资源的管理新的用人理念迅速普及，人力资源和人才资源的概念于是应运而生　　在管理科学的“丛林”中，产生了相当多的具有范畴明显人性色彩的管理学说，它们注重员工的成长与发展机会，构成“新人际关系”学说这些学说既成为与人力资源管理实践有关的管理理论基础，其中的不少内容也具备了人力资源管理的直接内容　　5、人力资源管理时期　　近30年的管理实践发展，越来越向人力资源管理方面倾斜：一方面，人力资源管理的领域逐步扩大，档次得以提高，这是自身内容的对外泛化，例如对员工的职业生涯管理；另一方面，许多原来不属于人员管理的内容，也增加了人力资源的内容，这是整个管理学在人力资源管理内容上。