HR从业人员劳动法操作手册.pptx

HR必备劳动法知识培训手册HR从业人员劳动法操作手册讲师：新法下人力资源规划及用工筹划培训与绩效管理中的法律风险规避劳动报酬管理实务操作与风险控制HR应掌握的法律知识与合规意识员工入职管理法律风险与防范措施各类假期管理实务操作与风险控制员工离职管理法律风险与防范措施如何制定和执行规章制度13572468目录CONTENTSHR应掌握的法律知识与合规意识第一章1、HR需掌握的相关法律法规 2、HR应有的法律认知和合规要求3、企业用工风险节点梳理及控制点4、人力资源作业流程要点5、劳动争议及劳动仲裁等程序与要求一、HR应掌握的法律知识与合规意识1、HR需掌握的相关法律法规 HR相关法律法规2、HR应有的法律认知和合规要求 3、企业用工风险节点梳理及控制点 政策依据节点的设计理由为什么要这样做操作实务节点的操作空间如何合法操作风险成本节点的风险成本没做有什么后果证据防范节点的证据要素仲裁时如何举证3、企业用工风险节点梳理及控制点 招聘录用 招聘面试、报到签约、试用转正考勤假期 工时适用、考勤标准、假期管理薪酬福利 劳动报酬、工资支付、社保福利工作管理 岗位异动、工作地点、工作流程培训考核 员工培训、绩效考核、职业发展职业道德 行为准则、纪律管理、保密竞业企业责任 劳动保护、投诉建议、工会民主劳动关系 用工合同、制度管理、劳动争议离职交接 离职手续、工作交接、经济补偿4、人力资源作业流程要点 一、辨析员工身份，了解法律适用范围二、灵活选择用工，上岗当签书面合同三、核清次数年限，避免误解无固定期四、加强试用管理，界定违约金服务期五、制定规章制度，确保民主化公示化一、辨析员工身份，了解法律适用范围二、灵活选择用工，上岗当签书面合同三、核清次数年限，避免误解无固定期四、加强试用管理，界定违约金服务期五、制定规章制度，确保民主化公示化5、劳动争议、劳动仲裁等程序与要求 新常态下员工有关系管理失误的后果仲裁费时费力监察牵扯全面 劳资问题罢工政府介入形象受损曝光组织重创后果严重新法下人力资源规划及用工筹划第二章1、人力资源规划2、人力资源管体系3、组织设计与人力盘点4、用工模式的变革5、如何巧妙选择工时制二、新法下人力资源规划及用工筹划1、人力资源规划 人力资源规划将组织的策略规划转化成特定的人力资源数量与素质的计划，包含人力资源需求预测和人力资源供给预测两部分。

即事先决定：要完成什么?（企业战略）要如何完成，怎么做?（企业战术/策略）需要多少、怎么样的人力?（人力资源规划/战略）于何时、何处完成?（人力资源配套体系）补充更新计划（退休、解聘、招聘）使用调整计划（轮岗、资格）指根据企业的发展战略、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析 企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况，并据此确定人力资源供 求平衡策略的管理过程2、人力资源管理体系能力薪酬招聘培训绩效岗位不是所有的事都需要人来做的，不是 所有的人都要自己的！人力资源管理的目的就是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工 的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带 来效益3、组织设计与人力盘点稀缺岗辅助岗关键岗通用岗借借栽培买或借人才获得的几种方式：裁（内部培养）、买（直接招聘）、借（无劳动关系）4、用工模式变革企业将走向小组强大平台形态，而人力配置与业务模式，也将由过去较为 单一的雇佣关系，向标准劳动关系、非标准劳动关系、经济关系（合作关 系）并存方向发展实行用工形式多元化/混合劳动力制，企业的人力资 源管理、薪酬结算、绩效考核、组织形态等都会发生一系列变化。

4、用工模式变革标准劳动关系有固定期限的、无固定期限的、以完成项目期限的劳动合同工非标准劳动关系劳务派遣业务外包劳务工小时工人力资源服务企业为主合伙关系独立承包人兼职/零工自由职业者非劳动关系新兴移动互联网和AI等技术驱动的共享平台5、巧妙选择工时制标准工时制不定时工时制综合工时制综合工时制-存在季节性，阶段性淡旺季，特殊行业不定时工时制-结果导向，业绩说话适用范围加班费的计发办法见后面章节员工入职管理法律风险与防范措施第三章1、招聘与面试流程规范与设计2、入职中的法律风险与防范3、录用管理中的法律风险规避4、试用期管理中的法律风险规避5、劳动合同、录用协议签订与风险防范6、劳动合同条款变更风险与防范三、员工入职管理法律风险与防范措施1、招聘与面试流程规范与设计先体检后合同再上岗选对人2、入职中的法律风险与防范（1）就业歧视险险（种族、性别、宗教、年龄、地域等）（2）求职欺诈风险（各类证明的确认）（3）连带赔偿责任（双重劳动关系、竞业限制）（1）招聘信息中的录用条件的设计（文字留档）（2）面试流程及方法（有效记录）（3）背景调查（资质资历、竞业限制、离职原因等）（1）合同签订时效（1个月/1年）（2）合同内容、期限的设计与约定（3）各类表单的设计（应聘、入职、录用、试用转正、定薪定岗等）（4）先体检后合同再上岗（体检程序及注意要项）（1）试用期约定（时间、待遇）（2）试用期考核与评估（对象、内容、周期、结果运用）（3）转正手续（不予转正的手续）（4）缩短或延长试用期的风险3、录用管理中的法律风险规避新员工接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，办理相关手续。

1.如因故不能按期前来报到的，应与录用通知书上的联系人进行联系，另行确定报到日期；2.如未在约定之日前来报到且未能与公司联系的，视为自动放弃本工作，公司另行招聘；3.员工在报到时未能提供通知书上要求的各项材料，公司不予安排上岗；如有特殊情况的，员工应提交书面报告，说明原因及补交材料的时间，经公司负责人签字确认后方可上岗；4.收到录用通知书的人员，必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，只有经证明其健康状况适合工作者，方视为符合录用条件公司指定体检的员工；可凭医院体检原始发票在试用期满后向公司报销其体检费5.公司因不确定因素造成不能录用新员工的，应在三天内告知待录用人原录用通知书作废6.员工在入职前签订劳动合同的，劳动合同自上岗之日起生效员工确认录用时企业会发出录用通知单，如何控制此后的情况变化3、录用管理中的法律风险规避为了降低企业发出入职邀请函后，发现候选人有新的不适 用情形而形成的风险，企业在准备入职邀请函过程中应当注意 以下方面：（1）对于重要职位，发出入职邀请函前进行背景调查非常重要、非常有用因为这能帮助企业注意到很多未注意到的具体 问题，从而在事前澄清2）要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并明确规定：若候选人未在指定时间内书面回复，邀请函失效。

3）入职邀请函生效的条件应当尽量明确4）如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认 体检合格后，入职邀请函才生效3、录用管理中的法律风险规避新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续，人力资源部门对报 到材料进行核实、签收，并将双方签字确认的签收单交给报到人员一 份，相关手续如下：（1）亲笔填写相关人事资料表格；（2）递交体检合格证明书原件；（3）核对并递交学历证书原件；（4）核对并递交身份证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会（5）保障的转移手续；（6）与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明;（7）本市居住证（或本市临时居住证）；（8）员工手册、规章制度、岗位说明书的公示阅读签字确认；（9）其他需要办理的手续员工不能提交公司要求的报到材料，导致合同未签、录用无法办理等 产生的后果，由本人承担全责报到时的材料核实、签收，切记避免即录用即上班的情况出现）3、录用管理中的法律风险规避（1）员工提交报到材料后，原则上应在一周内完成劳动合同签 订手续（2）员工信息的记录、变更的即时通知员工的联系地址、号码、婚姻状况、生育状况、家属、教 育程度、紧急通知人和其它个人资料若有变更，员工有责任在 七个工作日内主动告知公司人力资源部，如因相关信息变更后 未作及时通知和更正，造成信件、物件、资料等不能及时送达 的，后果由员工自负；（3）虚假信息的处理公司提倡正直诚实，员工需要确保提供的人事信息真实无误，公司保留审查员工所提供个人资料的权利，如发现员工提供虚 假资料（学历、工作经历、薪酬待遇等），将视为严重违纪行 为，公司将对其立即终止试用或解除劳动合同，并且不支付任 何经济补偿。

签约、员工资料管理，切记要求员工信息的准确填写）4、试用期管理中的法律风险规避（1）做好试用期转正与否的时间控制（2）三年合同五年合同，获取半年试用期时间（3）拉长无固定期限合同建立的条件出现（1）试用期的工资不得低于同岗位最低工资或合 同工资的80，并不低于当地最低工资（不 含社保公积金）（2）试用期应为员工办理用工手续并缴社会保险（3）经济裁员不适用于试用期员工（裁员与招人矛盾）（4）员工在本企业终生只能试用一次（5）试用期解除合同双方应提前三天通知（1）试用考核应有完整的考核评估标准（2）试用考核应把握时间尺度（3）不合格员工应尽快辞退劳动合同的种类试用期间非全日制用工的劳动合同不得约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定固定期限的劳动合同期限不满3个月的不得约定3个月以上不满1年的1个月以内1年以上不满3年的2个月以内年以上的6个月以内无固定期限的劳动合同6个月以内4、试用期管理中的法律风险规避公司招聘员工于2012年3月10日进入公司市场部工作，月薪 5000元，约定试用期为三个月，2012年4月28日公司因其业绩不理想，要求终止试用，员工工资结算至4月30日，员工不服，申请劳动仲裁。

请求以下事项：（1）违法解除劳动合同，支付双倍赔偿（一个月）；（2）应提前一个月通知，支付待通知金（一个月）；（3）工资比合同约定工资日迟两天，50赔偿（半个月）；（4）双方劳动关系未解除，工资应发至仲裁之日6月12日；（5）期间双休日加班两天，支付加班费4、试用期管理中的法律风险规避3、录用管理中的法律风险规避（一）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；（二）判处有期徒刑，尚在服刑者；（三）被剥夺公民权力者；（四）通缉在案者；（五）经公司指定医院体检不合格者（六）有欺骗、隐瞒行为者；（七）患有精神病或传染病者；（八）酗酒、吸毒者（九）曾有亏空、拖欠公款行为者；（十）试用期内连续缺勤五个工作日或者有旷工行为者；（十一）试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者；（十二）工作能力不符合试用期考核标准或岗位要求者;（十三）试用期满前未能按本手册第十六条完备手续者5、劳动合同、录用协议签订与风险防范（1）确保法律要求条款的存在（2）增加有必要在合同中约定的条款（3）避免企业免责，排除劳动者权利条款的出现（4）避免违反法律、行政法规强制性规定的条款出现（5）劳动合同条件待遇应保留可调整上升空间（1）披露内容：工作内容、工作条件、工作地点、职业危 害、安全生产状况、劳动报酬、要了解的其它情况。

劳动者提供基本信息、身体状况、专业知识和工作技 能、工作经历、奖惩情况、就业现状等（2）披露方式：建议用书面形式告知（合同内注明、谈话、记录签字、另签书面协议等）（1）不得扣压员工身份证及其他证件（合同法第九条）不得要求员工担保或收取员工财物（2）对特殊岗位要求可采用经济合同形式做为补充5、劳动合同、录用协议签订与风险防范（1）用要单位最迟必须在用工之日起一个月内与劳动者订 立书面合同（2）需提醒的是合同生效日是用工之日，而不是签订之日（3）签订劳动合同的最佳日期是在用工当日或用工前一日（4）防范劳动者久拖不签劳动合同（制作签收单签字、发快件、制作谈话记录、进行谈话录音等）（1）固定、无固定和完成一定工作为期限的合同三种（2）依企业实际情况采用非全日制工，为保障权益需签书面合同（3）为增加试用期，避免无固定期限合同条件出现按需约定期限（4）派遣式用工劳动合同强制性在两年以上（1）按照法不溯及既住的原则，08年前订立劳动合同，劳动合同条款可做调整，并不计入合同签约次数（2）员工签约一定要有见证人在场，确保员工本。