第七章-(2)--以任职者为基础的薪酬.ppt

单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第七章 薪酬制度类型（2）：以任职者为基础的薪酬（Person-based Pay）,Many Ways to Create Internal Structure,第一节 以任职者为基础的薪酬制度（Person-based Pay）,一、定义（,Person-based Pay),（一）什么是以任职者为基础的薪酬制度？,根据员工所具有的技能、知识或能力支付报酬的一种薪酬制度二）逻辑,具有较多知识、能力的员工工作效率更高而且更灵活；,薪酬制度应该能够促进员工不断地学习，以便掌握更多的知识和能力三）产生背景,企业面临的市场竞争和由此带来的创新需要；,当今的工作变得日益复杂，,要求薪酬制度必须支持持续的学习和柔性；,企业希望员工能够超越工作说明书的要求工作微软公司的能力薪酬,微软为技术人员和管理人员提供两条平行的工资晋升途径在每个专业里设立了“技术级别”，这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历，并根据技术级别确定员工的工资水平在开发部门，每年开发经理对全体人员进行一次考核并确定技术级别，这使所有的员工都可以相互比较以充分认识到公司对自己技能的认可程度。

共,15个级别一个从大学里招聘的新雇员一般是10级，每年对开发员进行测评以决定晋级情况，一般需要6-18个月可以升一级，有硕士学位的员工升得会快一些，或一开始定位为11级对各级别的要求,12级员工的技能编写代码准确无误，在某个项目上基本上可以应付一切事情；13级员工的技能可以从事跨商务部门的工作；,14级员工的技能可以影响跨越部门的工作；,15级员工的技能可以影响整个公司范围的工作二、特点,1、奖励员工的潜在贡献（,potential,contribution）而不是实际绩效(not actual performance)；,2、薪酬评定的依据是知识、技能或能力（,Knowledge,Skills and Competencies）,价值而不是职位或工作的价值；,3、员工职位改变但薪酬可能不变；,4、员工升职加薪的机会相对会更多三、优缺点,三、优缺点,（一）优点：,1、激发员工学习知识、提高技能和能力的积极性,2、利于创新与团队协作，提高企业的竞争力,3、满足员工自我发展需要,4、雇佣较少的员工,（二）缺点,1、不易进行成本控制,2、报酬不能反应员工的实际贡献,3、能力衡量较困难,4、能力或技能不能直接为产品或服务增加价值时便无效。

四、类型,以技能/知识为基础的薪酬,（,Skill/Knowledge-Based Pay）,以胜任力为基础的薪酬（Competencies-Based Pay）,五、薪酬制度比较,技能薪酬制与职位薪酬制比较,能力薪酬制,职位薪酬制,支付的基础,知识技能的多少或,能力水平的高低,报酬要素的价值,薪酬的增加,员工知识或技能的增加,岗位的变化,目的,to increase flexibility,Putting the right people in the right job,相同之处,以岗位为基础的薪酬和以任职者为基础的薪酬是获得薪酬制度内部一致性的两个组成部分,实践中尤其是价值较高的工作往往同时采用两种制度,第二节 技能/知识薪酬,Skill/Knowledge-Based Pay,一、什么是技能薪酬(Skill-Based pay)？,（一）定义,根据员工所达到的与工作相关的技能和知识的宽度和广度来确定薪酬水平的一种薪酬制度一般适用于蓝领，尤其是制造业和组装业二）技能的维度,1、广度,Horizontal,Horizontal,development of skills/knowledge at same level of responsibility or difficulty,2、垂直度,Vertical,Vertical,development of skills/knowledge at higher level of responsibility or difficulty,3、深度,Depth,Depth,of skills/knowledge-level of expertise or specialization.,（三）技能薪酬的优缺点,优点：,在职务级别没有获得提升的情况下，同样可以提高薪酬水平；,员工技能不断提升，灵活性增强。

缺点,高技能的员工未必有高产出，取决于员工是否投入工作；,对己达技能顶端的人才如何进一步的激励比较困难；,当员工达到企业要求的技能时，造成企业的薪酬成本不易控制二、主要类型,（一）楼梯-台阶模型（,Stair-Step model,）,员工从简单升入复杂工作，强调知识、技能深度的发展,（二）技术单元模型（,skill block model）,员工从简单升入复杂工作，但可以越过基础台阶,（三）工作积分累计模型（,job-point accrual model,）,把公司最需要的技术的分数定的相对高些，以鼓励员工提高技术和学习那些增强公司竞争优势的知识员工分数越高，核心薪酬部分也越高Stair Step Model,技术单元模型（,skill block model）,Skill blocks model,员工从简单升入复杂工作，但可以越过基础台阶,Applies to jobs within same job family,Skills dont always build on each other(as they do in stair-step),Addresses horizontal&vertical skill development,Skill Blocks Model,以技能为基础的薪酬结构,基础技能,核心技能,基础技能,核心技能,供选择的,技能,基础技能,核心技能,供选择的,技能,一级,二级,三级,美,元,（薪,酬）,三、设计流程,1、成立薪酬指导委员会和设计小组,2、技能分析,识别和搜集完成一项工作所需技能的系统过程。

3、形成技能模块,基础技能、核心技能和可选择技能,4、技能等级定价,5、技能等级认定,认定途径,员工获得的技能证明，主要是员工通过职业资格考试、企业培训、全国的技能比赛等形式获得的技能证书；,企业定期通过举行技能测试、技能比赛等测定员工的技能水平；,企业通过员工的工作产出评定其技能水平第三节 以胜任力为基础的薪酬（,Competencies-Based Pay）,一、什么是胜任力薪酬（competency-Based pay）,（一）胜任力的概念,也叫素质，是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合二）,素质模型（,Competency Model),素质模型（Competence model）是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力1、通用胜任能力,是公司价值观及业务需求的反映,应在全体员工身上表现出来，是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位2、可迁移胜任能力,在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；,主要是指领导者素质、管理者素质例如，影响力、成就导向、培养人才。

3、专业胜任能力,是在某个/类特定角色或工作中所需的特殊的能力专业胜任能力依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同例如，营销类专业素质包括影响力、客户导向等二、胜任力薪酬制度的优缺点,（一）优点,激励员工不断开发新能力，,增加工作满足感；,为企业获得人力资源储备；,支持组织学习二）缺点,将能力量化并衡量一种能力的程度十分困难；,实施过程太复杂，成本高适用范围：,研发人员、工程技术人员三、实施条件,1、只有员工的能力在很大程度上决定公司业绩的情况下这一制度才会有效；,2、必须使能力薪酬制度与总体人力资源管理相匹配；,3、具备一套健全的与能力有关的评价制度Exhibit:Contrasting Approaches,案例：评选最有价值的员工,某企业以全体员工为激励对象，开展了“公司最有价值员工评奖”活动如果一个员工尽了自己的职责之后，又超越职责范围为别人服务，便有资格获奖所有员工都有权利提名其他员工，附上获奖理由，再由专门委员会审核通过的都可以获得一个红苹果领针；累计5个可以换一个金苹果领针；获金苹果领针的员工可以提名为月度最有价值员工候选人，再由全体员工投票选出一名月度最有价值员工每个月，最有价值员工照片挂在宣传栏上，事迹在内部刊物上宣传。

同时，获奖者及其配偶、提名人和高层管理者都应邀参加公司举办的乃年度最有价值员工的颁奖大会阅读资料：我国的技术等级工资制？,（一）什么是技术等级工资制？,技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和工资标准的一种等级工资制度这种工资制度适用技术复杂程度比较高，工人劳动差别较大，分工较粗及工作物不固定的工种公司与2005年6月开始进行”首席技术工人制“的试点，即在企业构建从培养、使用、评价、激励到管理服务全面系统的高技能人才队伍建设新机制，打造蓝领技术精英1、建立以技能为基础的薪酬体系，以特别薪酬激励机制激励高技能人才；,2、以特别的培养机制稳固高技能人才，促进队伍建设；,3、以特别的考评机制拓宽高技能人才成长之路，把高技能人才技术和能力的考核同综合素质的提高相结合；,4、以有效的管理服务机制提升高技能人才的企业价值二）级别多少的确定,19521955年，华东财政经济委员会根据按劳分配的原则，结合上海市的工资实际情况，对上海国营、地方国营、公私合营企业的工资改革，按各产业在国民经济中的重要性、技术复杂程度、工作条件，分产业制订了生产工人工资标准。

工业部门的产业顺序分为5类：第一类，钢铁、有色金属等；第二类，机电、重化工、电力、石油等；第三类，耐火材料、建筑材料等；第四类，造纸、皮革、纺织、印刷等；第五类，面粉、被服、烟草、食品等建立生产工人技术等级工资制，大多数企业实行8级工资制，如机电、钢铁、重化工等产业少数企业实行7级工资制，如轻工的食品、卷烟、搪瓷等行业8级工资制的工资标准，机电、钢铁1级工资标准为42.34元，最高工资标准(8级)为116.37元，最高标准为最低的2.75倍7级工资制的工资标准，轻工食品1级工资标准为37.28元，最高工资标准(7级)为87.88元，最高工资标准为最低的2.36倍三）调整,1956年的工资改革，对工业企业工人工资标准作了调整为鼓励工人提高技术熟练程度，扩大了低级工与高级工之间的差别，,1级工资标准，除原来没有生活津贴的重工业厂及个别原来工资偏低的工厂有所提高以外，一般只是将分进到角；高等级工资标准有适当提高，最高工资标准(8级)，钢铁、机器制造业由原来的,116.37元提高为123元,，重化工(制酸)由原来的116.37元提高为120.8元，最高工资标准与最低工资标准的倍数由原来的2.75倍，分别提高为2.9倍、2.85倍。

西安飞机工业集团技术装备分共公司：首席技术工人制,西飞技装分公司是中国航空工业集团的专业分公司，主要承担各类飞行器制造工艺装备的设计、制造、开发和管理和大多数国有企业一样，公司由于长期实行“同岗同酬、异岗异薪、岗变新变“的工资分配制度，严重影响了技术工人的热情；也使”师傅带徒弟“的传统受到挑战，导致技术工人短缺。