职业生涯中期个人与组织的匹配.ppt

单击此处编辑母版标题样式,,单击此处编辑母版文本样式,,,,*,单击此处编辑母版标题样式,,单击此处编辑母版文本样式,,第二级,,第三级,,第四级,,第五级,,第一章 税收基本原理,*,单击此处编辑母版标题样式,,单击此处编辑母版文本样式,,第二级,,第三级,,第四级,,第五级,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,*,职业生涯管理,第六章,,职业生涯中期,,个人与组织的匹配,,,,职业生涯中期个人与组织的匹配,一、职业生涯中期的阶段划分,,二、职业生涯成长阶段个人与组织的匹配,,三、职业生涯成熟阶段个人与组织的匹配,,四、职业生涯中期个人的应对策略,,五、职业生涯中期组织的应对策略,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,个人在经过了职业生涯早期阶段，完成了与组织的相互接纳之后，就进入了职业生涯中期阶段这一阶段一般发生在30~50岁之间，是时间跨度较大、富于变化的时期由于特殊的生理和家庭特征，这一阶段既可能使个人获得职业生涯的成功（甚至达到顶峰），也可能出现职业生涯中期危机因而，我们把职业生涯中期进一步划分为职业成长和成熟两个阶段一、职业生涯中期的阶段划分,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,一、职业生涯中期的阶段划分,职业生涯中期,,30~50岁,职业成长阶段,,30~40岁,职业成熟阶段,,40~50岁,职业成长需求,,个人需求与组织供给,,匹配的焦点,,职业中期危机,共同任务,开发职业锚,,应对职业高原和工作-家庭冲突,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,一、职业生涯中期的阶段划分,在职业成长阶段，面对个人的职业成长需求，个人与组织的匹配主要体现在共同开发职业锚；,,在职业成熟阶段，面对个人的职业生涯中期危机，个人与组织的匹配主要体现在共同应对职业生涯高原和工作—家庭冲突问题。

第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,二、职业生涯成长阶段个人与组织的匹配,（一）,职业生涯成长阶段匹配的焦点,,（二）职业生涯成长阶段的共同任务,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,个体的心理特点（青年期）,,向上走的心态，具有积极向上、争强好胜的心态,有理想，有抱负，具有做出一番事业的心理准备开始具有调试家庭关系，承担家庭责任的心理,,,,个体的职业成长需求,,是个人工作卓有成效、不断创造业绩的时期，也是个人才华横溢、创造辉煌的黄金时期一）,职业生涯成长阶段匹配的焦点,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,,处于职业生涯成长期的员工如何逐渐获得自知之明，发展出一种更加清晰的职业自我观，即开发自己的职业锚，是个人与组织面临的共同任务二）,职业生涯成长阶段的共同任务,,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,职业锚的内涵,,,职业锚（,Career Anchor,）是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位通俗地说，职业锚就是当,—,个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

职业锚的核心内容,——,职业自我观，由两部分内容组成：自身的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础；自身的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；自身的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观为基础二）,职业生涯成长阶段的共同任务,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,职业锚的类型,,,技术或功能型职业锚,,,管理型职业锚,,,创造型职业锚,,自主与独立型职业锚,,安全型职业锚,,,（,二）,职业生涯成长阶段的共同任务,,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,职业锚的意义,,,可作为识别个人职业抱负的模式利衡量职业成功的标准,,,能够促进组织与雇员的相互接纳,,,有助于提高工作效率和劳动生产率,,为雇员中后期职业生涯发展奠定基础,,,（,二）,职业生涯成长阶段的共同任务,,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,三、职业生涯成熟阶段个人与组织的匹配,（一）,职业生涯成熟阶段匹配的焦点,,（二）职业生涯成熟阶段的共同任务,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,个体的心理特点（中年期）,,青春期的冲突复萌,,改变与子女、配偶和父母的关系,,从感情上认识到人终有一死，时间有限，从而产生心理变化,,,意识到职业机会有限而产生焦虑,,,（,一）,职业生涯成熟阶段匹配的焦点,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,个体面临的中期危机——工作方面,,缺乏明确的组织认同和贡献区,,,现实与抱负不一致,,,职业发展遇到瓶颈,,,（,一）,职业生涯成熟阶段匹配的焦点,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,个体面临的中期危机——家庭方面,,个体既要担当家庭责任，处理好与配偶、子女的关系，又要抚养、教育子女，为子女自立门户及随之而来的生活方式和角色的转变做好准备，同时还要担当起在经济上和精神上赡养父母的责任。

此时事业发展也处于关键时期，也需要个体在时间和精力上的大量投入，这就不可避免的产生了工作与家庭的矛盾一）,职业生涯成熟阶段匹配的焦点,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,个体面临的中期危机——身体方面,,人到中年，身体健康状况处于下降阶段,,事业上精神压力较大，要应对年轻人的挑战，以巩固自己多年辛苦换来的地位，而繁忙的工作又往往使人忽视了必要的身体锻炼和心理保健，导致身心俱疲,,生活中要赡养年迈的父母、抚养年幼的子女，也使人心力交瘁，无暇顾及身体健康问题一）,职业生涯成熟阶段匹配的焦点,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,处于职业生涯成熟阶段的员工，面临工作、家庭和身体各方面的中期危机，如何克服职业生涯发展中的职业高原问题、如何平衡工作与家庭之间的关系，成为这一时期个人与组织的共同任务二）,职业生涯成熟阶段的共同任务,,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,职业高原的含义,,,,当雇员在工作中学习和成长到一定阶段时，由于各种组织和个人因素的制约，其职业生涯的继续发展会遇到瓶颈，进入到职业生涯的持续稳定期，也被称为“职业中期”、“稳定阶段”或者“维持阶段”。

这种职业生涯的停滞期（,career stagnation,）所伴随特殊的心理状态被描述为职业生涯高原（,career plateau,）二）,职业生涯成熟阶段的共同任务（1）,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,职业高原的类型,,,Ference（1977）将职业生涯高原分为组织高原与个人高原Bardwick（1986）把组织高原再细化为结构高原和内容高原，由此形成结构高原、内容高原和个人高原三种类型除此之外，Bardwick还提出了生活高原的概念Milliman等（1992）提出了与工作相关的两类职业高原：层级高原（hierarchical plateau）和工作内容高原（job content plateau）二）,职业生涯成熟阶段的共同任务（1）,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,职业高原引发的后果,,,对个体而言，职业生涯高原会使个体对自己未来的工作、生活等方面感到迷茫，缺乏方向感，在工作中表现出冷漠，消极怠工同时，感觉生活平淡无趣，对人生不抱太多希望，从而产生抑郁、倦怠等心理问题对于组织来说，处于职业高原的个体如果陷于高原期的时间较长且范围较广，则会导致组织变成缺乏活力与生机，竞争力下降。

二）,职业生涯成熟阶段的共同任务（1）,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,工作-家庭平衡问题的提出,,人口老龄化问题：,联合国把一个国家,65,岁以上的人口超过,7%,称为老龄化社会，据此，中国,2000,年已进入了老龄化社会，并且随着我国人口平均寿命的不断增长，每个家庭面临赡养老人的压力将越来越大，可谓任重而道远妇女就业问题：,我国,70%,的已婚妇女已经实现就业，这使得家庭中夫妻双方在工作和家庭领域的分工逐渐模糊，家务共担的模式逐渐成为双职业家庭的选择二）,职业生涯成熟阶段的共同任务（2）,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,工作-家庭冲突的形式,,时间性冲突,是指由于时间投入到一个领域或角色中而使执行另一角色提出的要求变得困难个体的多重角色会争夺时间情绪性冲突,是指在某种角色上的情绪很容易带到另一种角色上行为性冲突,是指一种角色中要求的行为使执行另一种角色提出的要求变得困难一种角色中的行为模式可能与另一种角色中的行为期望不相容二）,职业生涯成熟阶段的共同任务（2）,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,工作-家庭冲突的原因,,工作的一些特征可能造成工作,-,家庭冲突。

比如，工作时间过长、经常加班、无规律的轮班、工作时间表没有弹性、工作角色模糊、角色负担过重、缺乏领导支持等,,一些家庭原因也可能导致冲突产生比如，家庭的规模和结构、婚姻状态、父母身份、孩子的年龄与数量、配偶的工作类型、家庭成员的支持等,（,二）,职业生涯成熟阶段的共同任务（2）,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,工作-家庭冲突的后果,,工作,-,家庭冲突会对工作满意度和生活满意度产生消极的影响，从而影响总体的健康和幸福状况工作,-,家庭冲突还产生其他一些工作后果，比如工作衰竭、离职和缺勤等此外，工作,-,家庭冲突还可能引起一些具体的身心疾病二）,职业生涯成熟阶段的共同任务（2）,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,四、职业生涯中期个人的应对策略,（一）应对职业锚的个人策略,,（二）应对职业高原的个人策略,,（三）应对工作-家庭冲突的个人策略,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,（一）提高职业适应性,,选定专一的目标,,注意动态的适应,,适应职业环境,,学会能力替代或补偿,,培养工作兴趣，扩展知识,,脚踏实地、安心适应目前的工作,,,（二）应对职业锚的个人策略,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,（二）发展职业角色形象,,,职业角色形象,——,是员工个人向组织及其工作群体的自我职业素质的全面展示，是组织或工作群体对个人关于职业素质的一种根本认识。

职业角色形象的两大要素：,,一是职业道德思想素质,,二是职业工作能力素质,,（二）应对职业锚的个人策略,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,（三）提高自我职业决策能力,,,自我职业决策能力,——,指个人习得的用以顺利完成职业选择活动所需要的知识、技能及个性心理品质个人应培养如下职业决策能力：,,信息资料获取能力,,计划能力,,判断能力,,执行能力,,,,（二）应对职业锚的个人策略,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,不断进行“充电”,,树立明确的工作目标,,,选择富有挑战性的工作,,,融入到组织文化中,,跳槽,,（二）应对职业高原的个人策略,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,1.　问题中心型策略：,,直接行动策略——指个体通过采取直接行动来改变工作—家庭冲突的环境因素，从而减少或消除冲突的策略寻求帮助策略——指个体通过寻求与别人合作或别人的帮助，促使工作—家庭环境发生变化，从而减少或消除冲突的策略2.　情绪中心型策略：,,积极思维策略——指个体通过乐观的思维或认知方式来控制自己的知觉，从而减少冲突的影响回避/ 退让策略——指个体通过漠视或忽略冲突的存在来减少冲突。

三）应对工作-家庭冲突的个人策略,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,五、职业生涯中期组织的应对策略,（一）组织对员工职业锚的开发策略,,（二）组织对职业高原的应对策略,,（三）组织对工作-家庭冲突的应对策略,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,分配给员工挑战性工作,,,独立完成某一项具体工作任务；,,主持某项工作，成为该工作小组的临时负责人；,,担当比较重要的、关键性的工作任务，或某项要求高、时间又紧迫的工作任务；,,承担某项技术性较强的工作一）组织对员工职业锚的开发,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,帮助和指导员工寻觅职业锚,,收集个体的具体资料：写自传、志趣考察、价值观研究、,24,小时日记、与别人面谈、生活方式描述从收集的具体资料中，归纳一般结论,,帮助员工逐渐认识到自己的一般形象,,,（一）组织对员工职业锚的开发,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,为员工建立职业锚设置通道,,,对每个员工个人职业综合把握,,确定员工的职业需求,,员工个人目标与组织要求相匹配,,为每个员工设置职业锚通道,,实施计划方案,,（一）组织对员工职业锚的开发,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,改进组织文化,,,树立双赢的理念,,提倡多样化的成功标准,,重新设计工作,,,岗位轮换,,工作丰富化,,创新组织人员管理制度,,,制定公平合理的晋升制度,,建立宽带薪酬和总薪酬,,完善培训体系,,强化沟通机制,,（二）组织应对职业生涯高原的策略,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,弹性策略,,,福利支持计划,,,培育工作-家庭文化,,,建立代用工作场所,,,（三）组织应对工作-家庭冲突的策略,,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,西方公司经常采用的工作-家庭平衡策略,按使用频率排序,照顾受抚养者,照料幼儿及其他,,老人护理咨询及其他,,幼儿园,,幼儿护理费折扣或优惠,,患病儿童护理,,参与社区活动,弹性工作安排,兼职工作日程,,个人支配天数,,弹性工作日程,,事假优惠,,电传劳动,,家人患病日,,灵活性职业生涯通道,提供信息或改变文化,伴侣就业帮助,,工作,—,家庭讨论会,,工作,—,家庭支持团队,,重新设计工作流程,,其他措施,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,职业生涯管理,,下一章：,,职业生涯后期,,个人与组织的匹配,,第六章 职业生涯中期个人与组织的匹配,。