电力企业人力资源管理数字化转型中的问题及对策.docx

          电力企业人力资源管理数字化转型中的问题及对策                    摘要：党在“十四五”规划和2035年远景目标纲要中提出，助力数字化发展，打造数字中国当前中国企业面对经济发展速度放缓、人口红利消失、经济结构调整等诸多挑战因此，企业进行数字化转型不仅是顺应时代的需要更是谋求长远发展的选择关键词：人力资源管理；数字化；转型引言推动国有企业人力资源管理数字化转型，是客观发展环境的必然要求，也是解决国企现存人力资源管理问题的良机人力资源管理数字化转型具有多角色嵌合式发展、跨越式发展、多场景下交互式发展的特点，而相比于中小型企业，国有企业在数字化转型方面具有资金、人才、产业链、数据、基础设施等方面的优势国企要搭建数据基础，提升企业的数字化分析能力，在人力资源各场景中切入，储备数字化人才同时，不断强化干部队伍对数字化转型的认知，以用户体验为核心，提升敏捷思维，推动人力资源管理从信息化到数字化，从数字化到智能化的转变1电力企业人力资源管理数字化转型中的问题1.1缺乏人力资源管理数字化转型的整体规划在企业人力资源数字化的转型过程中，绝不能仅仅用数字化技术武装管理内容，而是需要对人力资源管理的方方面面进行升级，包括管理的方式、手段、目标、对象等。

从这个意义上来说，人力资源的数字化转型需要涉及较多的层面，那就需要在转型开始之前进行一个初步的规划，而后根据规划再结合转型的情况进行适时的调整，从而能够保证能够从企业自身的角度出发，探寻出适合企业的转型之路但就目前的情况而言，许多企业在进行数字化转型过程中，只是更加注重在管理方式和管理手段上添加数字化技术，没有意识到数字化技术涉及到人力资源管理的各个层面，因此也会缺乏必要的整体规划，使得企业人力资源在转型后期丧失方向，缺乏活力1.2现代企业的数字基础设施相对薄弱从技术角度看，现代化公司正从国外积极引进先进的信息技术，但许多人力资源数字管理人员仍在使用传统的网络技术，无法完成较大难度的人力资源管理工作随着企业的管理进程逐步实现标准化，与国际性先进的概念保持一致，而大多数现代化公司仍处于人力资源管理的低级阶段这使得许多人力资源管理部门的工作人员思想滞后，跟不上国际发展步伐相对落后的思维给数字软件的应用带来了许多问题，而数字软件的应用费用昂贵，所产生的工作效益与投入不成本正比，正因如此，公司在购入数字基础设施上十分谨慎2电力企业人力资源管理数字化转型对策2.1薪资绩效数字化数字化企业绩效管理能够实现数字驱动的绩效管理，建立持久优良的绩效沟通系统，优化精简管理流程，全方位提高绩效管理效率。

企业利用数字化技术，对员工的工作行为与绩效进行可量化的测评和监控，做到员工激励与薪资绩效管理一体化，从而为人力资源节省大量时间成本，使得HR可以投入更多的精力和时间到企业的战略谋划中总之，绩效薪资的数字化，能够帮助人力资源管理快速处理繁杂的重复事件，提高人力资源管理办公效率2.2应用共享服务中心方便办公目前，越来越多的公司正在建立共享服务中心，为其工作人员提供高效率、高质量和多样化的服务，目的是降本增效，提高工作人员的技能，并提高专业精度在数字技术的作用下工作人员可以感觉到更好的工作体验，在移动互联网时代，随着工作与生活之间的界限越来越模糊，先进公司提供的人员服务已开始涵盖生活的各个方面，从常规工作到工作经验和高标准专业精神，越来越多的公司提供诸如网络门户、移动应用程序、公众号、自助终端机和热线等服务，使员工能够上网和应用智能机器人，完成语义分析，使员工能够享受信息服务，例如智能答案、简单的商业表格、填表机器人工作场所是一个工作环境，企业利用新技术、现代移动通信工来提高办公透明度和办公协同作用，增强和提高工作人员的专业精神和团队的生产力通过一个统一的数字门户（PC/移动终端），为工作场所的所有参与者建立了一个单一的服务门户，帮助工作人员跨越本组织的边界，建立团队网络并跟上业务进展。

通过任务网络会议、视频转播和工作组会议，使得以前组织得不好的会议，直接变成方便用户的网络会议、宣传小组，提高交流的效率，及时传播调查结果2.3切入数据场景，提高数字化应用能力在规划管理场景的切入建立人力资源规划的框架，涵盖人才需求预测、人才供给预测、外部环境因素、人才来源等多个方面，将需求与供给的差距进行合理的分析，综合考虑企业预算、劳动力市场的变化、相关法律政策、市场经济环境等因素，拓展人才来源的渠道，最终提出人力资源规划的综合性方案在绩效管理场景的切入将绩效系统与业务系统打通，建立绩效执行过程中的反馈机制，进而将目标与日常工作计划相结合数字化转型在绩效管理中主要有三项作用：一是数据中枢，将绩效指标更加量化；二是通过改进工作方式激发变革的产生；三是通过数字化特性为全面绩效管理的落地提供机会在薪酬管理场景的切入企业要利用数字化更好地计算薪酬福利的投入产出比，主要参考三个维度：一是将薪酬福利成本与业务产出相比较，确保是否做到“把钱花在刀刃上”；二是实现绩效奖金的差异化分布，是否具有公平性、竞争性；三是比较员工感知，即投入是否达到了设想中的效果——提高了员工的敬业度、忠诚度、满意度2.4注重对人力资源数据的精细化管理数字化技术所呈现出的数据只有在具体的应用过程中才能发挥其中的价值，推进人力资源数据的精细化管理能够将线上线下的人力资源工作流程融合在一起，以此实现人力资源管理各环节的智能化与精细化。

在对信息数据进行处理的过程中，人力资源管理部门对有效数据的应用范围不够广泛，且结果较为单一，难以实现精细化管理这就需要人力资源管理部门对企业的人才进行良好的分配，实施人才引育，要从培训的平台如对手，通过在企业内部的学习平台中与企业员工保持密切的联系，进行多元化的培养以此提升员工的素养与才能，发挥信息数据的价值此外，要对员工画像有清晰的描摹，以此对今后实现智能化岗位的适配性和对员工的全面把握都有良好的作用，能够在信息数据的应用上起到决策性作用2.5培养管理人员的学习能力在数字时代，应重视提高人力资源管理人员的学习能力，这是因为人力资源管理人员的作用已经从日常管理转变为效率和问责制所有的工作都从办公室转到数字化环境中，人力资源工作人员必须跟上时代的发展，更多地了解自己从事非全时工作的多样化情况鼓励提高数据的使用和分析、数据读取能力、使用数据工具软件的能力，实现人才管理一体化，就数据集成而言则需要通过学习平台上的数据，利用机器而不是人来计算、测量和获得有关数据需加强联合系统的资料分析能力，人力资源数字化的迅速发展使人力资源管理人员能够在人才库和人力资源战略决策中利用数据分析，并对人力资源实行全面控制。

结语国有企业信息化目前以办公自动化、企业内部数据系统的建立为主在数字化建设前期，深厚的积累使企业的思维方式得到转变，从现象到本质、从局部到整体，数据化的框架初步形成，而进一步迈向智能化，能够实现“让数据说话”，提高了人力资源管理决策的精确性和有效性，最终实现人力资源管理方式的全方位升级参考文献[1]赵超.国有企业人力资源管理的探索[J].福建冶金,2020,49(06):62-63+50.[2]张婷婷.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策研究[J].现代工业经济和信息化,2020(10):133-134.  -全文完-。