员工个人价值观在离职倾向中的作用.ppt

员工个人价值观在离职倾向中的作用*1论文研究背景介绍 理论框架 文献回顾 变量定义 归类与操作化论文分析框架研究的定量分 析借鉴与不足 论文结论 引申新的研究课题 总结 结束研究假设 论文研究设计 研究目的、研究类型 研究者的介入程度 研究环境、分析单元 研究的时间维度 数据收集方法 抽样方案员工个人价值观在离职倾向中的作用2研究背景背景一：员工离职成为世界性的难题 员工离职问题已经成为世界性的难题, 其影响因素和作用机理是 近年来人力资源管理中的重要研究课题现有员工离职研究的基本特 征是检验各种潜在的变量对离职倾向的解释能力背景二：基于经典的Price模型 Price 离职模型的解释变量主要包括:反映员工工作场所内部特 征的“结构化变量”、反映员工工作场所外部特征的“环境变量” 和 员工的个体特征变量对我国员工离职的实证研究发现, 上述结构化变 量和环境变量对我国企业的员工离职倾向都具有显著的解释能力3理论框架（一）程序公平感 分配公平感 对报酬的满意感 晋升机会 上级支持 工作自主性 技能多样性 工作压力源调节变量员工离职倾 向结构化变量环境变量 员工察觉到的其 他工作机会自变量员工价值观因变量4文献回顾v Price-Mueller（2000）模型1977年Price发布了第一版的Price-Mueller模型，这个模型是在对几个学 科领域（社会学、心理学和经济学）已有离职研究成果深入分析的基础上 建立的。

这以后Price-Mueller模型发生了多次重要的修订，每一次的修订 都以前一个模型作为基础，引入实证研究发现的、新的离职决定变量5变量定义v 因变量---本文为“员工的离职倾向”是研究者主要关心的变量研究者的目标在于理解及描述因变量，并解释或预测其变化v 自变量---本文自变量包括“结构变量和环境变量”，相见下页指以正向或负向方式影响因变量的变量v 调节变量---本文研究的调节变量为“员工的个人价值观”指伴随自变量与因变量的关系，具有附带影响的变量6变量定义结构变量：程序公平是指组织中的所有员工享有相同权利的程度;分配公平是指组织中对员工的奖惩与其工作业绩相关的程度;角色冲突即员工工作责任的不协调程度;员工对报酬的满意感一直是影响员工离职倾向的重要因素;晋升机会由于对员工的工作满意感有积极的影响，而对员工 离职倾向具有重要的影响 员工察觉到的上级支持也对离职倾向具有重要影响有研究 表明，经理人员与其下属的关系对下属的离职倾向具有显著的影响 ;工作自主性和技能多样性对员工离职倾向具有重要的影响 工作自主性是指员工个人能够自主地安排工作进程和工作方式的程 度，具有自主性的工作能够让员工获得内部满足感，从而有助于降 低员工离职倾向。

技能多样性是指员工在工作过程中有机会应用多 种技能的程度，具有多种技能应用机会的工作为员工提供挑战感和 发展感，从而增强员工对工作的满意感进而降低员工离职倾向 环境变量：员工感知到的其他工作机会是Price模型中一个重要的环境变 量，它是指员工对自己在其他组织中能够获得可接受的工作机会的 可能性的估计7变量操作化45123通过Likert 5级量表，使得题目选 项的分布更好的符合人们的认知 能力，例如： 程序公平有 2 道题目, 示例性题目 有 “用于评 定我的工作表现的原 则 、程序和方法是适当的 : (1) 非常不同意 …. (5) 非常同意 ”, 分配公平有 4 道题目 , 示例性 题 目有 “公司外部独立的第三方 对我的业绩做出的评 价与单位对我的评价相似 : (1) 非常不同意 ……(5)非常同意 ”.Likert 5 级量表设置概 念 澄 清 与 界 定发展测量指标 列 出 概 念 的 维 度建立测量指标寻找和利用已有指标8v 第一，虽然人口统计变量经常被用来解释员工的离职倾 向但是人口变量并不能精确地反映影响员工离职倾向 的根本原因因此，年龄、司龄、性别、婚姻状况和教 育程度等人口变量应该作为分析中的控制变量。

v 第二，本研究没有考虑有可能影响员工离职倾向的中介 变量虽然许多关于员工离职倾向的研究将工作满意度 和组织承诺依次作为离职倾向的中介变量，但是这三者 之间的关系并没有一致性的结论由于本研究的焦点是 员工的价值观在离职倾向决定过程中的调节作用，因此 本文采取的分析策略是按照Naresh等（2001）的方法， 直接将离职倾向作为被解释变量，没有考察工作满意度 和组织承诺在前因变量与离职倾向之间潜在的中介作用 变量操作化9论文研究背景介绍 理论框架 文献回顾 变量定义 归类与操作化论文分析框架研究的定量分 析借鉴与不足 论文结论 引申新的研究课题 总结 结束研究假设 论文研究设计 研究目的、研究类型 研究者的介入程度 研究环境、分析单元 研究的时间维度 数据收集方法 抽样方案员工个人价值观在离职倾向中的作用1011Module und Variations_E员工离职倾向假设一以Price模型为基础并参考同类研究文献，本文拟采用员工的程序公平感、分配公平感 、对报酬的满意感、晋升机会、员工感受到的上级支持、工作自主性、技能多样性以及 工作压力源的角色冲突作为“结构化变量”的代表,有如下假设： 研究假设(一)：结构化变量对于离职倾向的影响组织程序公平组织分配公平工作自主性报酬满意感晋升机会上级支持技能多样性角色冲突downdownraise11研究假设(二)：环境变量对于离职倾向的影响员工离职倾向假设二以Price模型为基础并参考同类研究文献，采用员工察觉到的其他工作机会作为“环 境变量”的代表，有如下假设： raise感知到的其他工作机会1213Module und Variations_E员工离职倾向假设三研究假设(三)： 个人价值观的调节作用：个人现代价值观高将可以提高结构化变量和环境变 量对离职倾向的影响。

组织程序公平组织分配公平 工作自主性报酬满意感晋升机会上级支持技能多样性角色冲突downdownraise感知到的其他工作机会鉴于我国在过去2O多年中的改革开放使人们的价值观念发生了革命性的变化传统观念不 断受到现代观念的冲击和挑战，而在这一时期成长起来的年轻一代已经成为劳动力市场的主 要参与者，笔者认为现阶段我国企业员工在价值观念方面的差异有可能对员工的离职行为产 生一定的作用，预期员工的价值观对结构化变量和环境变量与员工离职倾向的关系具有调节 作用 13研究的类型假设检验说明某些关系的本质，确定不同群体间的差异，或 证实两个或更多因素在特定情况下的独立性如前所述， 作者定义了三种假设并试图验证 相关性研究研究结构型变量、环境变量和调节变量对离职倾向 的解释程度14研究者的介入程度和研究环境介入程度低度介入，未干扰正常活动研究环境非人为环境的低度介入，属于实地研究的范畴15分析单元和时间维度分析单元公司内部发放问卷填写回收，属于个体分析，即从每个 单独个体收集信息时间维度调查时间为2004年3月31日至4月28日，属于横剖研究16数据收集方法数据收集方法采用问卷调查的方式收集一手资料抽样方案为了控制员工所在行业和员工所服务的组织层面的 差异对员工离职倾向可能产生的影响，样本选取自我国 一家通讯产品销售企业分布在全国的28个分公司的全体 员工，属于类型随机抽样。

17抽样方案由各个分公 司的人力资 源专员汇总 邮寄给本文 的第一作者各地分公司 的员工采取 无记名的方 式填写问卷问卷由公司 总部的人力 资源部协助 发放要求各个分公司的人事经理打印问卷, 发给各位直属员工回收问卷：839 份发放问卷数量：1100 份回收率为76％ %选择一家集团性通讯产品销售企业分布在全国各地的28 家分公司的全体员工18论文研究背景介绍 理论框架 文献回顾 变量定义 归类与操作化论文分析框架研究的定量分 析借鉴与不足 论文结论 引申新的研究课题 总结 结束研究假设 论文研究设计 研究目的、研究类型 研究者的介入程度 研究环境、分析单元 研究的时间维度 数据收集方法 抽样方案员工个人价值观在离职倾向中的作用19论文研究定量分析v 数据分析方法： v 相关系数分析 § 变量的信度分析 § 采取Cronbach‘s α系数来描述同组题项之间的正相关程 度工作自主性、程序公平、分配公平、上级支持和离职 倾向的信度水平都超过了0.70 , 角色冲突和报酬满意感的 信度水平非常接近0.70 内部一致性信度较高 § 其他工作机会、技能多样性和晋升机会的信度水平不理想 ，分别为0.55、0.57和0.59，但是考虑到和此论文内容的 重要关联，所以保留。

20论文研究定量分析21论文研究定量分析v 描述性统计信息和零阶相关系数分析 v 结构化变量中的程序公平、分配公平、角色冲突、报酬满意感、晋升机会 、上级支持、工作自主性和技能多样性彼此之间普遍存在着显著的相关性 ；其中, 程序公平和分配公平之间的相关性最高, 为0.65 v 技能多样性和角色冲突是不相关的（红色方框） v 调节变量与其他变量均有不同程度的相关性；其中，员工的价值观与分配 公平、上级支持和工作自主性的相关性分别为0.08 (p < 0.05) , 0110 (p< 0.05) 和0.11 (p < 0.01) v 因变量离职倾向与其他自变量之间普遍存在显著的相关性 v 但是员工的价值观和离职倾向是不相关的22论文研究定量分析23论文研究定量分析逐级回归方法考察多个自变量和因变量之间的关系以及重共线性问题回归分析的步骤 v 第一步首先放入控制变量即人口特征变量（控制变量是指与特定研究目标无关的非 研究变量，即除了研究者重点研究的解释变量和需要测定的因变量之外的变量，是 研究者不想研究，但会影响研究结果的，需要加以考虑的变量v 第二步放入结构- 环境变量v 第三步放入员工的调节变量价值观v 第四步放入员工的调节变量价值观与各个自变量的交叉项v 从D-W（DW检验是J.Durbin(杜宾)和G.S.Watson(沃特森)于1951年提出的一种适用于 小样本的检验方法.DW检验只能用于检验随机误差项具有一阶自回归形式的序列相关 问题）检验值和方差膨胀指数VIF检验值来看，因变量的残差不存在自相关。

各个R2 的F 值的显著性水平和△R2 的F 值的显著性水平表明回归模型的总体效果比较理想 24论文研究定量分析25论文研究定量分析分析自变量对因变量的影响v 人口统计变量解释了离职倾向方差的11 %v 结构和环境变量对离职倾向方差的解释能力增加了29 %；v 结构变量支持了假设1a 、1d、1e 、1f 、1h 和1i；v 环境变量其他工作机会对员工离职也具有明显的解释能力(β = 0.19 , p <0.001)v 将价值观单放入回归方程，△R2=0，即无论是现代或是传统价值观 ，对离职倾向都没有影响,那么如何解释假设3，即员工价值观的对 离职倾向的调节作用26论文研究定量分析放入价值观与结构-环境变量的乘积，利用交互效应解释假设3v 模型对员工离职倾向的解释能力显著地增加了2 %( △F = 2.15 , p < 0.05)v 有两个交互作用的影响显著, 第一个是角色冲突与员工的价值观的 交叉项(β= 0.07 , p < 0.05) , 第二个是员工的价值观与技能多 样性的交叉项(β = -0.10 , p <0.01)27论文研究定量分析v 检验的结论证明假设1a，1d，1e，1f，1h，1i和假设2，3c，3h对 于离职倾向具有较强的解释能力，而1b，1c，1g和3a，3b，3d，3e ，3f，3g，3i对于离职倾向的解释能力较弱。

v 对于假设1b，1c，1g中分配公平，角色冲突和工作自主性对于离职 倾向影响不显著的原因，文中认为是因为所选用的研究样本是销售 类员工的情况而造成的v 因此，总体看来检验的结果和预期假设基本一致28论文研究背景介绍 理论框架 文献回顾 变量定义 归类与操作化论文分析框架研究。