酶制剂产业支撑技术及装备公司企业文化评价【参考】.docx

泓域/酶制剂产业支撑技术及装备公司企业文化评价酶制剂产业支撑技术及装备公司企业文化评价目录一、 公司概况 2公司合并资产负债表主要数据 2公司合并利润表主要数据 3二、 评价指标体系与评价模型 3三、 评价方法 7四、 教育保证 17五、 礼仪保证与固化 19六、 启动时机的选择 23七、 切入点的选择 27八、 绩效原则 29九、 一体化原则 30十、 产业环境分析 32十一、 深入推进绿色低碳转型 34十二、 必要性分析 35十三、 SWOT分析说明 36十四、 项目风险分析 42十五、 项目风险对策 44十六、 法人治理 46十七、 组织机构管理 57劳动定员一览表 58一、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xxx有限公司2、法定代表人：崔xx3、注册资本：980万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2014-5-57、营业期限：2014-5-5至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额11036.968829.578277.72负债总额5060.494048.393795.37股东权益合计5976.474781.184482.35公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入32203.3325762.6624152.50营业利润5042.744034.193782.05利润总额4131.643305.313098.73净利润3098.732417.012231.09归属于母公司所有者的净利润3098.732417.012231.09二、 评价指标体系与评价模型（一）国外研究成果美国密西根大学商学院的罗伯特，查因教授和西保留地大学商学院的金•卡梅隆教授，用了多年时间，构建了一个评价组织有效性的量表，在建立两个成对维度（灵活性与稳定性、关注内部与关注外部）基础上，将指标分成四个主要群类，分别代表不同特征的组织文化，即团队型、创新型、层级型和市场型。

该量表概括出六个指标来评价组织文化，即主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功标准，使之分别对应四种类型的组织文化，然后画出图示该量表对企业文化评价的深入研究具有重要价值同是美国密西根大学商学院的德尼森教授构建了一个能够描述有效组织的文化特质模型，认为适应性、使命、一致性和投入四种特质与组织有效性相关，在此基础上，又在每种特质下面开发出三个子维度这个模型经过多年试验，社会认可度较高美国加州大学的查特曼教授为了从契合度的途径研究人与组织契合和个体结果变量（如组织承诺和离职）之间的关系，构建了组织价值观的OCP（组织文化概评）量表完整的OCP量表由54个测量项目组成七个维度，分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向这一研究也具有一定影响二）国内早期研究成果有关企业文化的评价指标体系研究，较早的成果是国家体改委经济体制与管理研究所和中国人民大学外国经济研究所1995年发布的专门课题研究报告②，该报告意在建立评价企业文化优劣的客观尺度，并提供可供进行企业文化调查的具体操作方法报告以企业价值观为核心，把观念形态等软性因素转化为数量关系进行比较，提出了比较完整的评价指标体系。

这一体系包括四类共52个具体指标，其测度的内容包括以下四个方面1、反映企业成员素质的客观指标主要测度性别、年龄、文化程度、参加工作时间、在本企业的工作时间、现任职务2、反映企业成员一般价值观念的指标主要测度个人独立意识和奋斗精神、对工作意义的理解、对工作稳定的重视程度、对自己所在企业的社会地位及个人晋升机会的重视程度、对目前社会中存在的各种职业性组织的偏好3、企业成员关于企业的观念主要测度对技术及技术人员的重视程度、对管理及管理人员的重视程度、对企业目标的认识、理性地评价企业的程度、从情感出发评价企业的程度、理性地对待企业中人的行，为及人际关系的程度、从情感和道义出发评价企业中人的行为及人际关系的程度、对企业内外部竞争关系的接受程度、对个人与企业关系的理解、对企业内个人之间及部门之间收入差距的可接受程度4、企业成员对企业状况的评价主要测度企业横向沟通状况、企业纵向沟通状况、个人在企业中的地位、对企业机构设置状况的评价、对企业文化管理状况的评价、对企业知名度的评价、对企业经济效益的评价、对企业的喜欢程度这一企业文化评价体系的提出在中国具有开创意义该体系指标设计视野较宽，内容较全，数量适中，逻辑关系较清楚，为客观地评价企业文化状况提供了一种较好的方法，具有一定理论价值和实践价值。

但是，企业文化是一个非常复杂的系统，正确评价一种企业文化的优劣，除了通过问卷获得上述若干“主观”，评价以外，还应有客观的企业生产、经营、技术指标；除了应有评价企业自身系统功能的指标，还要有企业对外部环境适应性的指标从方法上看，除了有企业员工、管理者的自我评价，还要有社会评价，包括投资者、合作者、竞争者、消费者以及政府职能部门、新闻媒体及相关专家的评价这样，实现主客观评价结合，企业内外评价结合，才能使企业文化的评价体系更为科学实用三）国内最新研究成果近几年来，国内有关企业文化评价指标及评价模型的研究十分活跃北京大学光华管理学院因循国外企业文化量化研究的思路，根据案例实证分析的结果，确定了由七个维度组成的测评量表：即人际和谐、公平奖惩、规范整合、社会责任、顾客导向、勇于创新和关心员工成长，这一量表有一定的价值清华大学经济管理学院的“企业文化测评项目科研组”，在对中外企业文化的量化管理进行了较为系统的研究的基础上，提出了由八个维度40多个测试项目组成的测评量表八个维度分别为：客户导向、长期导向、结果导向、行动导向、控制导向、创新导向、和谐导向和员工导向这一量表较为详细，能较为准确地测量出企业文化的优势所在。

中国企业文化测评中心在吸收了国外成熟的企业文化量化研究和国内相关研究成果的基础上，经过数百家中国企业的实践检验后建立了“中国企业文化综合测量系统”该系统由企业文化类型评价、企业文化核心价值观评价和企业文化环境评价等部分组成，分别从组织和员工个人的角度，测评出企业文化状况及运动方向和规律，使用效果较好应该说，企业文化评价指标体系的研究具有重大意义，指标体系科学，评价标准和评价方法也就会进入科学化轨道，长期困扰理论界的企业文化的量化问题就会有重大突破企业文化评价指标体系具有很大的研究潜力，其实用化和市场化的前景无疑也是广阔的三、 评价方法判定一种企业文化是促进企业发展的、健全的、常态的优秀文化，还是一种阻碍企业发展的、不健全的、病态的不良文化，其主要方法有比较评价法、生命周期评价法和实际观测评价法等一）比较评价法美国管理学家威廉•大内在《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中比较分析了他所归纳和概括的两种企业文化——Z型文化和A型文化这里采用的是一种典型的比较评价法1、从一般统计数据和现象上看两种文化的特征（1）Z型企业中的雇员一般比A型企业中职位相当的雇员在企业中工作的时间要长2）A型企业每年更换其副总经理的25%，而且至少20年没有改变这种做法了；而Z型企业每年只更换其副总经理的4%，而且主要是由于退休。

3）Z型企业各级雇员比起A型企业职位相当的雇员来说，往往在更多的位置上干过4）在工作生活同个人生活的混合方面，A型企业同Z型企业并没有什么差别雇员们都宁愿把工作同家庭区分开来，他们都没感到有压力，企业让他们大量参加午餐会或鸡尾酒会这样一些以企业为基础的社会活动但在同事间接触的广度方面，Z型企业的雇员比A型企业的雇员要广泛得多，他们相互了解得更多，谈论的问题更广泛，参与的活动更多2、从价值观、心理感受、职员情绪和心态角度看两种文化的特征（1）A、Z型企业的雇员同样地具有进取心和独立思想，但在Z型企业中的员工远比在A型企业的雇员更相信集体的责任2）Z型企业雇员都认为他们的企业有一种独特的宗旨，运用着微妙而含蓄的控制形式；而A型企业的雇员却感觉不到这种独特性和微妙性3）Z型企业中较低级的雇员认为企业不会解雇他们，而且他们通常也不会自动离职；而A型企业中的雇员则认为自己在不久的将来不是被解雇，就是自动离职4）在决策方面，两类企业的副总经理一级的管理者都有高度的参与意识和积极的工作态度，而在较低级别的雇员方面，Z型企业的雇员有高度的参与感，A型企业的雇员则相反5）Z型企业中的雇员表现出比A型企业雇员好得多的感情状况，虽然两类企业的雇，员在家庭生活和婚姻关系方面没有什么明显差别，但他们的配偶则认为，Z型企业较A型企业在这方面更令人满意。

6）就雇员心理素质和情绪状态而言，Z型企业的雇员表现出镇静、有条理和能控制感情，而A型企业的雇员则表现出匆忙、烦躁不安经过上述的比较，威廉•大内对这两类企业作出这样的结论：Z型企业同A型企业几乎在同一时间进入营业，以类似的速度增长，而且两者都被列在美国的1000家工业企业，中，但在过去5年中，Z型企业比A型企业更为成功，提供了更多的职位，获得了更多的利润，以更高的速度增长从社会各方面和经济方面来讲，Z型企业都比A型企业成功得多显然，这是一种依据对同类企业的文化的不同表现及结果进行比较，来评价企业文化优劣的方法它的优点是简捷，易操作，评价结果直观；不足是比较对象或参照系难以选择，影响评价结果的科学性二）生命周期评价法正如任何事物都有自己的生命周期一样，一个公司的企业文化也有自己的生命周期要判定一种企业文化是否先进，要看这种企业文化处在生命周期的哪个阶段企业文化生命周期与企业生命周期相适应，包括创业期文化、成熟期文化和衰败期文化三个阶段1、创业期文化创业期文化，是指企业创业期孕育、形成的企业文化其特点是：企业文化的主旨、内容、基本结构与文化形式、文化体系呈不均衡，不等比发展创新有余，冒险有余，注重未来，无所顾忌，不背包狱，义无反顾，勇往直前；易于共同对外，精诚团结，而不是把目光盯在内部的权力、利益的分割上。

但文化积累不足，理性较少2、成熟期文化成熟期文化，是指公司进入稳态发展的成熟期的企业文化这个时期的企业文化无疑已成为一种成熟的、完备的、系统的团体文化与创业期文化相比，成熟期文化多了平衡、稳重和理性等特点成熟期文化还可分为守成文化与守业文化守成文化指的是全面继承创业期文化，并发扬光大，使之走向企业文化的鼎盛，形成企业文化最为繁荣的风貌和格局；守业文化指的是单纯维系、保持公司业绩，以求稳怕乱、得过且过为基调，呈现出企业文化走下坡路、趋于衰败的迹象，企业文化中已失去了创新的动力3、衰败期文化衰败期文化，是指企业进入衰败期表现出来的企业文化这种文化以不思进取、坐吃山空、谨小慎微、明争暗斗为特点这种企业文化标志着企业走到了尽头，走向没落，走向解体，走向消亡当然，企业衰败期文化，绝不是从企业进入衰败期开始的，多是从企业成熟期就滋生，以致形成一种企业文化暗流，最终导致企业文化的衰败在企业鼎盛时期，企业主流文化居于绝对优势和统治地位，人们容易对那些腐败、堕落的文化支流视而不见，顺其自然；或简单地认为其存在无碍大局，终必为正义的主流文化所淹没，因而，使某种劣质文化得以蔓延，导致企业文化走向衰败 对企业领导者而言，难点不在于大致有一个企。