2022年组织绩效管理考试重点.docx

2022年组织绩效管理考试重点 一、提取绩效指标的方法P53【选择：依据概念区分方法】 1、工作分析法①工作分析是确定完成各项工作所需履行的责任和具备的学问及技能的系统工程；②工作描述和任职资格是工作分析的两个干脆结果；③工作分析〔任职者实力&工作职责〕>>绩效指标>>相对重要性 2、个案探究法①个案探究法是指某一个体、群体或者某一组织在较长时间里连续进展调查探究，并从典型个案中推导出平凡规律的探究方法； ②有典型任务〔事务〕探究与资料探究两大类 3、业务流程分析法①通过分析被考评人员在业务流程中担当的角色、责任以及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标； ②假设流程存在问题 >>>>> 优化或重组 4、专题访谈法①探究者通过面对面的谈话，用口头沟通的途径干脆获得有关信息的探究方法；②分为个别访谈和群体访谈；③个别访谈轻松、随意、活泼，可快速获得信息；群体访谈以座谈会的形式进展，具有集思广益、团结民主等优点 5、经历总结法①众多专家通过总结经历，提炼出规律性的探究方法；1 ②分为个人总结法和集体总结法；③个人总结：最胜利的or最不胜利；集体总结：常用指标 6、问卷调查法①设计者依据须要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写、收集和征求不同人员的看法；②直观、易懂，调查数目不宜过多； 开放式 ③按答案形式分为 封闭式：是非法、选择法、排列法、计分 法二、设定绩效考评指标权重的方法P55 1、主观经历法①主要依靠历史数据和专家直观判定确定权重的简洁方法； ②优点：效率高、本钱低，简单为人所承受 >>>>>>专家治理型/规模较小; 缺点：信度、效度不高，片面，对决策者要求很高 2、等级序列法 ①评价小组对各种评价指标的相对重要性进展判定； ②P >>> Z >>> 比例 3、对偶加权法①讲个考评要素进展比拟，然后再将比拟结果汇总比拟，从而得2 出权重；②人数 >>> 比率 >>>P >>>Z >>>比例 4、倍数加权法①选最次要/最具代表性考评要素，将其他考评要素与该考评要素相比拟，得出重要性的倍数，归一处理； ②优点：有效区分各考评要素之间的重要程度。

5、权值因子判定表法①专家评价小组 >>> 制表 >>> 填表〔4分值〕>>> 统计结果 >>> 折算权重三、绩效标准的分类P591、绩效指标与其标准的4个构成要素：指标名称、指标的操作性定义、等级标记、等级定义 2、分类：①描述性标准 特质指标中〔在评价整体性结果时，最好 行为指标中：行为特征标准 采纳分要素的描述性标准〕 关键事务法 行为锚定等级评定法基准点的位臵P62②量化标准 〔企业为被评价对象设定的期望其实现的根本标准〕等级之间的差距 尺度本身的差距 P63 “上小下大” 每一尺度对应的绩效差距 3、对量化标准基准点的界定引出了绩效标准另一种分类： 3 根本标准：非鼓励性人事待遇 卓越标准：鼓励性待遇四、设计绩效标准时应留意的问题P65 1、考核标准的压力要适度 2、考核标准要有必须稳定性 3、制定绩效标准应符合SMART原那么： Specific：详细的 Measureable：可度量的 Attainable：可实现的 Realistic：现实的 Time-bound：有时限的 4 一、绩效考评技术1、方法>>>类别？P86【画线的方法重点看书】相对评估法：简洁排序法、交织排序法、配比照较法、 ① 强制分布法 肯定评估法：自我报告法、业绩评定表法、因素考核法、360度考核、工作标准法(劳动定额法)、自我考核法、短文法、面谈考核法特征导向评估方法：图解式考核方法〔图尺度考核表〕 行为导向评估方法：行为锚定等级评定表法、行为视察 ② 评价法、以关键事务为根底的绩效考核〔关键事务法、不良事故考核法〕结果导向评估方法：个人绩效合约法、产量衡量法、目标管理法2、特征导向评估方法特点〔优缺点、适用范围〕P102 ①优点：管用、开发本钱小 ②缺点：a〕量表不能有效指导行为 b〕不能供应一个良好机制以供应详细的、非威逼性的 反应 c〕评定的精确性不必须高 ③适用范围：员工的工作内容、责任、行为特征，胜利工作绩效所必需的个人特征3、特征、行为、结果导向评估方法优劣比照表P112表5 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页。