华为集团的薪酬体系.docx

本文格式为Word版，下载可任意编辑华为集团的薪酬体系 华为集团的薪酬体系 LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】 华为集团的薪酬体系 华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创造于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案供给商，全球其次大电信基站设备供给商在2022年11月8日公布的2022年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一华为之所以能够做的如此优秀，除了他的产品之外，在管理员工方面，拥有一个良好的薪酬管理体系也是其告成的重要因素之一 1.华为集团的薪酬管理体系理念 基于员工的付出、责任、才能与工作态度的报酬认可 华为集团员工的收入组成包括职能工资、奖金、安好退休金及股权带来的红利采取与才能、付出相吻合的职能工资制华为集团按照责任与付出来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资奖金的调配完全与部门的关键绩效指标（KPI）和个人的绩效挂钩安好退休金等福利的调配，凭借工作态度的考评结果，医疗保险按级别和付出拉开差距。

建立了员工与公司之间的命运共同体 华为集团实施员工普遍持股制目前华为集团员工持股的根本处境是，30％的优秀员工集体控股，40％的员工有比例的持股，10％～20％的新员工和低级员工适当参股这种“人人是老板”的员工持股机制充分表达了学识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了员工与集团利益和命运的共同体 坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才 在华为集团工作，标志着“高额收入”华为集团的高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神在《华为根本法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业进展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平 正是基于这样一种刚性政策，一向以来，华为集团的工资在深圳哪怕是全国全体同行业公司中都是排在前列的 ，华为集团始终关注报酬的三个公允性： 2.华为集团薪酬体系的内容 华为实物收入的形式是：工资、奖金、安好退休金、医疗保障、股权、红利，薪酬构成如下： 根本工资 根本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响分外有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入根本上就与学历没有关系了从社会上雇用的有工作阅历的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20％。

在岗位正式工作半年左右开头加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利处境研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原那么是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门 福利（补贴、社保基金） 首先是员工福利全部货币化交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除 办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户货币福利分两大类一是补贴：包括交通补贴和出差补贴由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的全体服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现在每年年底高于确定数额或离职时可以一次取现，扣20％的个人所得税出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴根据职位、出差地的繁重程度、 危害性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴一般在出差回来后报销时领取 其次是公司替员工交纳的社会保险基金按照每月根本工资15％的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20％个人所得税 加班费 加班费的标准根本上是以员工的月根本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。

年终奖 年终奖是根据员工的付出、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元左右一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少 内部股票分红 华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种鼓舞手段员工的持股原那么是“入股自愿、股权对等、收益共享、风险共担” 员工在入职1～2年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等调配给确定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金添置内部股票在华为集 团高速进展时期，内部股票分红高达70％，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多华为”的内部股票在员工在职期间不成转让，员工离职时，集团根据确定的比率回购，员工一次性兑现 随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和布局发生了很大的变化创业初期，华为集团员工收入的主要来源是根本工资，在进展的低潮期，一度连工资都难以按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红；2022年以后，员工收入来源主要是绩效工资 3华为标准岗位工资（2022年） 对应的标准岗位工资 13-C：5500， B：6500， A：7500 14-C：7500， B：9000， A：10500 15-C：10500， B：12500， A：14500 16-C：14500， B：17000， A：19500 17-C：19500， B：22500， A：25500 18-C：25500， B：29000， A：32500 19-C：32500， B：36500， A：40500 20-C：40500， B：44500， A：49500 21-C：49500， B：54500， A：59500 22-C：59500， B： A： 注：13C以下是3千多名生产线上的操作工的级别。

13C应届本科生 13C-15B助理工程师 15A--16A普遍工程师B 17C-17A普遍工程师A 18B-19B高级工程师B 19B-20A高工A或技术专家(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达成一级部门正职的技术等级21A-22B） 19B,A三级部门主管20A二级部门主管 21B,A--22B一级部门主管22A最高等级 4华为集团薪酬体系制定的特点 以岗位价值为向导 1998年时“华为”建立了以岗位价值为向导的薪酬体系这种薪酬体系的最大特点是坚持“人与职位分开”原那么，也就是三要素评估法，即按照学识才能（投入）、解决问题（做事）、应负责任（产出）三个要素举行评估 经过这样的评估后，把计算出的每个职位的分数制成职位系列表，从而得出哪些职位等级是平行的，哪些职位是重叠的，在平行职位上的就可以实行薪酬相等制度有职位重叠的就合并，以便于俭约本金，压缩管理层级，这一些将有效地解决企业的内部公允性问题 公允的考核制度是薪酬管理的根基 绩效考核优劣清晰，持续提升高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势但要保证内部的公允性，考核不成缺少，它是重要的报酬抉择因素之一。

集团绝不由于考核的程序增加了某些部门或岗位的工作量而放弃绩效考核，这也是华为集团为什么绩效管理能告成的机要之一 在薪酬考核部，绩效考核和报酬管理二位一体，他们的信念是：“决不让雷锋吃亏”华为”对学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神， 就是雷锋精神而绩效考核与报酬调配系统要保证使这种奉献得到合理的回报和彰显 另一个信念那么是：“通过5%的落后分子促进全体员工努力前进”，跑得慢的确定会被吃掉！ 市场领先的薪酬策略和调和型薪酬模式 华为集团在上个世纪的90年头初期就采用的是市场领先的薪酬策略，由于当时的通讯行业正处于高速成长期，同时华为集团也处于飞速进展期采用领先薪酬策略主要基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有好多的市场机遇和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支付才能对比强 调和型薪酬模式是一种既有鼓舞性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和根本薪酬各占确定的比例华为集团在工资水平处于行业领先的根基上，通过股票、福利、奖金等方式鼓舞员工，挖掘其工作潜力及积极性 华为集团员工的奖金筹划与员工业绩紧密相关。

员工奖金支付根据员工个人季度工作所负的责任、工作绩效及主要完成工程的处境而定，并且还会根据薪酬政策，每年对薪酬筹划举行审查和修改，以保证该项筹划能在市场竞争和本金方面保持平衡 薪酬管理制度的外向性 华为集团通过全面构建、打造富有活力的人力资源管理体系，使华为集团的管理更富有效率在这个过程中，借用“他山之石，可以攻玉”的策略更让华为加速了成长和进展的步伐华为集团在不同阶段，不同领域引进了先进的思想和管理手段，通过外部的专家促进了华为集团的变革 在薪酬方面，华为集团通过与香港等地区的接洽公司的合作，建立了以岗位价值评价为导向的薪酬体系、员工才能素质模型等；而为使公司在市场竞争中立于不败之地，华为集团人力资源部与接洽公司长期合作，定期对工资数据调查，根据调查结果和公司业绩对员工薪酬举行相应调整 — 8 —。