第六讲薪酬管理.docx

本文格式为Word版，下载可任意编辑第六讲薪酬管理 工作报酬系统概论本讲主要内容: 一、 工作报酬概述 二 、薪酬体系设计 三、工资方案的制定 1 2022-1-18 一 工作报酬概述(一) 有关定义 (二) 报酬系统的重要性 (三 ) 企业战略决策与薪酬决策 (四) 报酬管理的原那么与政策 (五) 影响报酬的内、外部因素 2 2022-1-18 (一)有关定义1 报酬 2 工资 3 奖金 4 佣金 5 福利 3 2022-1-18 报酬系统的概括内容报酬系统 非金钱赏赐 金钱赏赐 职业性赏赐 社会性赏赐 非直接报酬 直接报酬 工资 奖金4 2022-1-18 公共福利 个人福利 带薪休假 生活福利 国外薪酬组成概念内在薪酬(工作设计、工作特性理论、战 略合作) 外在薪酬(薪酬专业人员根据战略要求 举行设计) 5 2022-1-18 外在薪酬包括货币薪酬(核心工资)与非货币薪 酬(边缘薪酬或福利) 货币薪酬(核心薪酬) 小时工资或工资(wage)(按时间付酬) 根本工资 薪水(salary)(完成工作任务即付酬而 不管工作了多长时间，一般每年发一次) 履历工资 工龄工资 业绩工资 根本工资构成及调整 鼓舞工资 学识工资或技能工资 生活费用调整6 2022-1-18 履历工资(Seniority pay)和工龄工资(Longevity pay) 这一类工资片面依据的理论根基是人力资本理 论, 即认为随着时间的推移, 雇员对于公司来说 越来越有价值。

由于雇员的学识和技能可以产 生一种叫做人力资本的生产力资本雇员可以 通过正规教导和培训，以及工作体验，获得这 些学识和技能，并且随着时间的推移稳定现有 的技术并获得新技术，提高工作时的生产力 所以这类工资根据雇员工作时间的长短定期增 加其根本工资，赏赐他们随着工作年限的增加 而稳定或获得技术另一方面，假设这些有价 值的雇员不领会他们的工资会不会随着时间的 推移而增加，他们就会离开公司7 2022-1-18 履历工资和工龄工资的识别在于： 履历工资的目的是明确通过永久性地增加根基 工资来赏赐工作任期或作为公司成员的时间 但是随着时间的推移，员工的工资会达成其 所在岗位上的最高级别的工资水平一般情 况下，员工会通过岗位的提升来持续提升其 工资水平但终究有些员工在一个岗位上达 到最高级别后，不能升到更高职位(岗位) 上去工龄工资就是赏赐工资已经达成该岗 位最高级别，但还没有升到更高岗位去的员 工工龄工资的形式可以是根本工资的确定 百分比、确定固定金额或根据雇员服务年限 逐级增加8 2022-1-18 履历工资的优点： 履历工资固有的客观性可以增进同事之 间的合作 对于雇主来说，履历工资管理便当，而 且不会因偏爱某 些人而得罪另一些人。

履历工资的缺点： 履历工资并不符合竞争战略的要求，因 为员工只要表现一般就可以同样得到加 薪，付出大的员工和其他付出一般的同 事的加薪幅度一样多返回) 9 2022-1-18 业绩工资(merit pay) 根据工作绩效来抉择片面报酬传统的业绩工资是永久增 加员工的根本工资这样，只要员工还在公司工作，公司 就要承受增加业绩工资的费用这种增加工资的方式主要 是赏赐员工以前的工作表现和成就 这种工资在美国是较为普遍的一种工资片面但其缺点也 是明显的过去的模范员工现在即使偷懒也能根据过去的 表现拿高工资而且公司现在的利润与其早先的付出的联 系也不大 好多公司使用另外一种叫做业绩奖金(merit bonuses)的业 绩工作赏赐它与传统的业绩工资有一个重要的区别，即 业绩奖金不是永久性地增加根本工资，员工务必每年争取 奖金采用业绩奖金的公司比只用永久性增加业绩工资的 公司本金低得多而且，偷懒的员工会受到少拿工资的惩 罚业绩奖金实际上是一种鼓舞工资 10 2022-1-18 鼓舞工资(Incentive pay), 又称活出工资 (variable pay)是由于员工片面或完全达 到某一事先建立的工作标准而赋予的一 次性赏赐，它随员工的目标达成处境、 公司的利润处境而浮动。

只有当公司的 经营指标上升到可以抵消本金时，才增 加员工工资返回) 11 2022-1-18 学识工资(Pay- for- knowledge)或技能 工资(Skill-based pay) 学识工资用于赏赐那些告成学习了某些 课程的管理、服务或专业人员技能工 资多用于从事体力劳动的员工，在他们 掌管了新技能后增加他们的工资这两 种工资都是用来赏赐员工可以应用到工 作中去提高生产力的技术或学识范围、 深度和种类它们与业绩工资的区别是： 业绩工资是赏赐员工的工作绩效，而知 识和技能工资是赏赐员工做出有意义的 工作付出的潜能返回) 12 2022-1-18 生活费用调整(Cost-of-living adjustment) 是指通过消费价格指数确认的价格变化 为根基，定期增加的工资 13 2022-1-18 (二)报酬系统对企业的重要性 (追求的目标)1 吸引人才 2 留住人才 3 鼓舞人才 4 得志组织需要 (报酬是一把双刃剑; 报酬 不仅是对员工付出的一种补偿, 它已成 为说明企业进展动向和引导员工行为的 最有力的信号, 它与企业的战略目标紧 密相连)14 2022-1-18 工资中各模块的功能固定片面(根本工资、津贴、补贴) 工资 变动片面(绩效工资、奖金、年薪等) 短期(一年内) 工资 长期(超过一年) 15 2022-1-18 固定工资对于 吸引人才很重要,提薪也有鼓舞 作用。

长期鼓舞在留存人才上有重要作用 短期鼓舞(与绩效有关), 有短期的鼓舞作用 福利：福利与工资不同工资是根据工作和业 绩来确定，而福利是根据需求(人人都有) 福利有心理士气和文化的作用，能影响合意度， 但不直接提升业绩国外3万家企业调查表 明，员工合意度提高15%,可导致客户合意度 提高4.5%顾客忠诚度提高5%,可影响利润 增加25%到85%合意度极高的顾客再次添置 的意愿是合意度普遍的顾客的6倍)16 2022-1-18 报酬系统对于企业的影响的过程分析 人力资 源制度 ，更加 是薪酬 制度 留才率 员工 合意 度 员工 生产率 外部 服务 价值 客户 客户 合意 忠诚 度 度 业绩成长 利润 17 2022-1-18 使报酬系统更为有效(实现上述目 标)的重要方面 报酬要足以得志根本需要 报酬与外部劳动市场对比是公允的(外部公允)报酬在组织内部是公允的(内部公允—岗位之间 的公允) 报酬在个人之间是公允的(个人公允) (3Equity) 对组织中每一名成员的待遇要考虑其个人需要18 2022-1-18 (三) 企业战略决策与薪酬决策战略决策竞争战略 人力资源战略 全面 薪酬战略 全面人力资 源战术决策 雇用 选拔 绩效评价 薪酬 培训 资力工资 业绩工资 鼓舞工资 学识工资 技术工资 宽带工资 双轨工资 非固定福利选择 概括人力 资源战术 决策 概括19 2022-1-18 基于低本金战略和区别性战略的全面人 力资源战术决策企业战略与相关的雇员角色与行为 对于低本金战略来说，务必要降低单个雇员的 生产本金。

达成最低战略目标所需要的员工角 色应表现出重复和可预见的行为、相对短期的 工作重心、主要依靠自治的个人活动、对产量 的高度关注对于识别性战略来说，雇员应表 现富有创造性的行为、相对长期的工作重心、 合作和相互依靠的行为和更大的风险性这两 种战略要求不同的薪酬设计 薪酬与各人力资源战术决策的合作 学识技能工资——培训体系的健全 绩效工资和鼓舞工资——绩效考核体系 履历和工龄工资——组织内的纵向晋升和横向 变动(但责任更大了) 20 2022-1-18 基于低本金战略和区别性战 略的各薪酬战术决策 资力工资与战略的适应 除了从人力资本理论和组织承诺中的累 计承诺方面可以为履历工资找到合理性 根据外,由于履历工资对于绩效或员工贡 献的影响过于间接,不管公司是否达成了 区别战略或低本金战略的目标,付出大的 员工与付出一般的员工的加薪幅度一样. 因此,想保持竞争力的公司一般不太重视 履历工资.21 2022-1-18 — 8 —。