铁岭银行营销人员薪酬方案优化.doc

铁岭银行营销人员薪酬方案优化铁岭银行营销人员薪酬方案优化第 2 章铁岭银行营销人员薪酬方案现状分析 2.1 铁岭银行营销人员薪酬管理概况 2.1.1 铁岭银行概况 铁岭银行前身是铁岭市商业银行，是在原铁岭市城市银行基础上改制成立 的地方性股份制商业银行，注册资本 200,649 万元，是全国银行间同业拆借市场、 全国城市商业银行资金清算中心、全国银行间债券市场的成员单位铁岭市商 业银行在经历了改造重组、整合发展、改革创新后，2011 年 12 月 6 日，经中国 银监会批准，正式更名为铁岭银行，总行（包括股东会、董事会、监事会、经 营领导机关）设在铁岭市凡河新城区金鹰大厦，下设 12 个部室，下辖 29 家支 行，分布于银州区、清河区、调兵山市、开原市、铁岭县、西丰县、昌图县（如 图 2.1） 铁岭银行已成为联系市民最好的金融纽带遍布城乡的营业网点联系着全 市 65 万户居民，为他们提拱优质的金融服务；为全市 66.8 万农户办理粮食直 补业务，金额 45.5 万元；通过支持银行+家户+产业基地，将农民、涉农银行、 产业市场紧紧地联系起来铁岭银行是金融服务的主力军按地方政府发展总 体规划，全市铁岭银行积极支持产业结构调整，择重支持基础建设，培植优势 新产业及产业基地。

到 2013 年末，各项贷款余额达到 165 亿元，其中农业贷款 39 亿元，工商业贷款 105.7 亿元，其它贷款 20.3 亿元，分别占贷款总额的 23.7 ％、64％、12.3％支农贷款额是全市涉农资金的 35%，使全市畜禽饲养量大幅 增加，产值占农业总产值比重达到 42.6%，粮食总产量达到 37.1 亿斤，农民人 均收入达到 4150 元铁岭银行是支持行会主义建设的生力军全市铁岭银行积 极支持产业示范点建设，累放贷款 5000 万元，全面开展信用工程体系建设到 2013 年末，已创建信用乡 5 家，信用村 72 家，评定信用户 45 万户，促进了城 市文明；有选择地向城乡一体化、全民创业等项目倾斜，累计投放贷款 9 亿元， 使全市农村各项“村村通”工程进展顺利，道路、水利、电力、通信等基础设 施条件明显改善 2.1.2 营销人员结构 截至 2014 年 7 月 30 日，包括 29 家支行在内，铁岭银行从业人员达到 1423 人，其中含各类营销人员 300 人，从年龄结构、学历结构方面分析，铁岭银行 营销人员主要体现为年龄结构偏高，学历层次偏低的特点 1.年龄结构 铁岭银行的营销队伍从年龄结构上显现出青黄不接的现象。

铁岭银行 300 名营销人员中有 105 人已经超过 40 岁，占营销人员总人数的 35%这部分人员 构成了铁岭银行营销组织体系的中高级领导阶层，他们在银行成立初期就已经 进入银行，曾经是为银行创收的中坚力量，但现在绝大多数人员已经不再从事 一线营销活动；30-40 岁之间的营销人员共计 108 人，占营销人员总人数的 36% 这部分人员构成了铁岭银行营销组织体系的精英阶层，铁岭银行年销售的 70% 来源这部分营销人员的辛勤努力，他们也是未来铁岭银行营销组织的领导阶层；30 岁以下 的营销人员共计 87 人，占营销人员总人数的 29%，这些营销人员入行 时间短，大部分人多在银行一线工作（如图 2.2 所示） 2.学历结构 铁岭银行的营销队伍从学历结构上显现出学历偏低的现象铁岭银行 300名营销人员中有 3 名研究生，占营销人员总人数的 0.34%；本科生 33 人，占营 销人员总人数的 11.3%；大专生 155 人，占营销人员总人数的 51.97%；中专生 58 人，占营销人员总人数的 19.34%；高中生 24 人，占营销人员总人数的 8.31%； 初中以下 27 人，占营销人员总人数的,8.74%。

如图 2.3 所示 8 2.1.3 铁岭银行营销人员薪酬管理情况 1.营销人员的分类及岗位描述 在铁岭银行营销部门中的营销人员分为四级，分别为高层营销主管（包括 银行的营销副总和营销总监） ；中层营销主管(包括支行经理、营业部经理、办事 处经理、渠道经理)；普通营销人员以及助理级营销人员（包括营销助理和营销 内勤） （1）高层营销主管 高层营销主管根据铁岭银行董事会制定的铁岭银行市场开发战略规划及年 度经营目标，制定铁岭银行年度总体市场营销战略并量化战略目标根据银行 董事会授权组织各级银行营销部门制定年度市场开发预算以及年度决算，撰写 董事会年终报告中的决算部分结合铁岭地区银行业竞争态势，会同人力资源 管理部门制定铁岭银行营销部门绩效考核指标等 （2）中层营销主管 中层营销主管根据上级安排负责组织本部门市场营销活动的开展，实现本 部门年度营销目标，负责指导本部门营销人员完成个人年度销售计划，对营销 人员的执行工作任务、遵守行规情况进行监督协助人力资源管理部门对本部 门营销人员绩效考核指标的完成情况进行评价参与本部门营销人员实施的重 大业务谈判，对业务风险进行初步评估等 （3）普通营销人员 按照营销部门的分工，营销人员负责本辖区基金，大额存款，贵金属，网 银，保险等金融产品及衍生产品的销售工作。

为银行客户提供基金，大额存款， 贵金属，网银，保险等金融产品及衍生产品咨询及售后服务工作积极开展营 销互动及社区自愿活动以维护银行良好市民银行形象完成上级部门下达的本 人年度销售指标等 （4）助理级营销人员 助理级营销人员负责销售部门日常文件收发、材料打印、接听等辅助 性文秘工作负责各个营销人员日常营销数据的维护和统计帮助营销人员做 9 好销售服务工作营销人员营销费用的报销等 2.薪酬结构 （1）高层营销主管主要采取年薪制度高层营销主管年薪的确定以铁岭银 行年度经营业绩指标为基准高层营销主管的年薪由三部分组成，第一部分为 基薪，按照《铁岭市商业银行股份有限公司薪酬管理制度》 ，并参照确定的标准 和计算方法确定第二部分为效益年薪，按照铁岭银行每年完成的经济效益指 标、社会效益指标等非确定因素确定第三部分为奖励年薪，按照高层营销主 管分管的银行营销业务的完成情况及取得的突出业绩情况确定第二部分与第 三部分的发放标准参照《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》及《辽宁省 省直国有企业经营管理责任人年薪制管理办法（试行） 》 工资=基本工资+绩效工资+交通补助-病事假扣款 （2）中层营销主管实行与本部门销售业绩挂钩的绩效工资制度。

中层营销主管绩效工资标准也以铁岭银行年度经营业绩指标为基准中层营销主管的绩 效工资由二部分组成，第一部分为季度绩效，按照银行确定的营销人员季度绩 效奖励标准和营销人员个个季度绩效考核结果所决定，按季度进行发放给营销 人员第二部分为年末绩效工资，年末绩效工资按照薪酬与考核委员会及相关 部门根据中层营销主管的本部门销售业绩确定“民主测评考核得分”和“综合 考核得分” ，从而得出每位中层营销主管“年度考核得分” 年度考核得分=民主 测评考核得分×30%+综合考核得分×70% 工资=基本工资+部门绩效工资+交通补助-病事假扣款 （3）普通营销人员实行与销售业绩相挂钩的绩效工资银行发放基本工资 的依据是铁岭市人力资源和保障局发布的关于铁岭地区最低薪资标准的规定， 银行将基本工资定为 800 元在充分考虑网点普通营销人营销人员作能力、网 点资源、客户结构等各种因素的基础上，为每一名营销人员确定科学的业务指 标营销人员的业务提成根据其营销产品的种类的不同而确定不同的提成比例， 通常的参考依据是产品的底价同产品的售价之差 工资=固定工资+绩效工资+交通补助-病事假扣款 （4）助理级营销人员实行固定工资制度。

工资水平固定，不同他所服务的 团队的绩效挂钩，无论他的销售团队取得多优秀的业绩或者销售业绩多差，其 工资水平都不发生变化 工资=固定工资+交通补助+加班津贴-病事假扣款 2、福利 (1)社会保险铁岭银行严格按照《社会保险费征缴暂行条例》为银行营销 人员缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费、生育保险费、失业保险费（以下 统称社会保险费） 、工伤保险费上述保险费的费基、费率也严格依照有关法 律、行政法规和国务院的规定执行具体标准如表 2.1 (2)住房基金铁岭银行严格按照《住房公积金条例》相关规定为营销人员 缴纳住房基金铁岭银行根据银行营销人员实际情况将住房基金分为住房公积 金和住房补贴两部分具体标准如表 2.2 所示3)其他福利在实际工作中，营销人员还可以得到部分的补贴和补助，包 括通信补贴、交通补贴以及旅游及带薪假期考虑到营销人员日常联系业务实 际需要，营销人员的通信补贴数额相较于其他职员高交通补贴主要根据营销人员的级别 及业务需要确定是否配备公车及报销标准旅游及带薪假期主要考 虑营销人员基本和工作绩效等情况确定具体标准如表 2.3 所示 2.2 营销人员薪酬方案中存在的问题 2.2.1 铁岭银行营销人员薪酬方案调查 1.调查对象选择 本次调查主要选择铁岭银行正式营销人员作为调查对象。

调查活动采用档 案随机抽样与实地发放调查问卷的调查方法相结合调查过程中，调查人员分 别向共计 200 名营销人员发放调查问卷，有 180 份调查问卷被成功收回，其中 有效问卷 170 份，无效问卷 10 份，调查问卷总有效率为 85%被调查的人员中， 超过 40 岁的调查对象共计 59 人，占被调查对象的 34.71%；30-40 岁的调查对 象 61 人，占被调查对象的 35.88%；不足 30 岁的调查对象 50 人，占被调查对象 的 29.41%上述人员中，有 2 名研究生，被调查对象的 1.17%；本科生 18 人， 占被调查对象的 10.59%；大专生 98 人，占被调查对象的 57.65%；中专生 8 人， 占被调查对象的 4.71%；高中生 35 人，占被调查对象的 20.59%；初中以下 9 人，占被调查对象的 5.29%其中岗位结构，中高层营销主管 72 人，占 42.35%；普 通营销人员 88 人，占 51.71%；助理级营销人员 10 人，占 5.88% （如表 2.4） 12 2.调查方式与问卷设计 本次调查自 2014 年 2 月开始，2014 年 5 月结束。

主要采取了问卷调查法和 个别访谈法本次调查发出 200 份问卷，一部分问卷得以收回，另一部分问卷 是通过 E-mail 等电子文档形式收回的个别访谈 18 人次，包括高层营销主管 2 人，中层营销主管 6 人，普通营销人员 8 人，助理级营销人员 2 人 本次调查问卷共有两部分内容，具体如下 第一部分为与营销人员个人资料有关的内容，即与工作有关的个人信息 具体包括“性别” 、 “年龄” 、 “学历” 、 “岗位” 、 “职称”和“收入” 第二部分为铁岭银行营销人员薪酬方案方面的内容即对岗位设置评价、 营销人员激励机制的总体评价、对工作本身的评价、对薪酬福利的评价、对晋 升机会的评价、对绩效考核的评价、对工作环境的评价以及对营销人员培训的 评价等 2.2.2 薪酬满意度调查问卷分析 根据满意度调查问卷反馈形成的调查结果，营销人员薪酬的满意度调研主 要得出以下结论 关于组织结构与岗位设置方面，虽然大多数营销人员认为目前银行的组织 13 结构与岗位设置是合理的，而且具备同上级经常沟通的实际条件，但是同样有 近半数的营销人员认为，如果改变现有职位设工作效率将会得以大幅度提高， 特别是要进一步调整组织结构为营销人员创造更大的上升空间。

关于工作业务与营销人员满意度方面，有超过 90%的营销人员认为工作有挑 战性，这明显不利于银行人力资源队伍的稳定，同时，仅有低于 30%的人员认为 其他营销人营销人员作任务是饱和的，说明营销人员对银行工作任务分配和考 察存在异议，不利于营销人员能力的充分发挥 关于薪酬体现的激励性方面，薪酬体现的激励作用不够明显，尤其是在能 够体现激励作用的奖金与绩效工资的发放政策及标准问题上，营销人。