激励机制与员工激励培训.ppt

激励机制与员工激励培训激励机制与员工激励培训讲师：谭小琥6、4企业低效率现象与建立现代 企业的激励机制o 1、企业低效率现象的理论－－X（低）效 率理论由美国经济学家莱宾斯坦1966年提出，1988年弗朗茨在其著作《X效率：理论、论据和应用》中详细阐明了该理论的全貌传统理论和X（低）效率理论在 生产函数问题上的分歧o 传统理论的生产函数o 稀缺资源在竞争性市场中已得到有效配置， 企业从市场中以最低价格购进资源和技术， 并以产量最大或单位成本最低的方式生产， 既生产是完全有效率的oX（低）效率理论的生产函数o 资金金与技术不能保证企业实现效益最大化 ，因为还有组织、动机因素会影响企业生产 效率，X表示来源不明的非配置低效率o 莱宾斯坦1922年出生于苏联，最初在美国西北大学攻读 经济学，先后获得理学士和文学硕士学位以后又在普 林斯顿大学工作，1951年获哲学博士学位l951—1967 年任伯克利加州大学教授，从1967年任哈佛大学经济学 教授，直至退休 o 研究范围广泛，著作颇丰，涉及微观经济学，发展经济 学和人口经济学等领域他早期运用成本—收益分析方 法研究家庭规模，建立了微观人口经济学 ，并研究人增 长与经济发展之间的关系，发表了《经济——人口发展 理论》、《经济落后与经济发展》、《第三世界的人口 增长和经济发展》等相当有影响的著作。

X效率理论的发表 o X效率理论的提出最初是直觉的结果当时 莱宾斯坦在伯克利分校教学，他发现他的一 位助教对工作的努力以及由引得到的绩效每 周都不同，由此他突然想到了对于个人、企 业或产业而言，绩效是随着努力－－效率的 变化而不断变化的，于是他开始通过收集数 据来证明，其中有三种数据是显著的： n一是在许多发达国家（如英国、美国等） 和发展中国家（如印度、印度尼西亚、泰 国等）的制造业中，在资本和劳动投入不 变的情况下，通过改变经理与雇员之间的 关系，或是改变激励机制，就可以得到劳 动生产率的显著变化这清楚地表明，除 了传统的投入因素，如劳动投入和资本等 ，还有一种更大的力量因素在决定着产出 和劳动生产率 n二是有关数据表明，因外部竞争加大而使 配置效率提高所获得的收益非常之小，通 常不会超过1%产出的十分之一为什么会 出现如此小的估计值？因为以上估计假定 企业在购买和使用投入要素上是有效率， 因此企业按其生产或成本函数运作，换句 话说，如果没有企业组织的变化，从广泛 上讲，企业的效率所得主要是由于价格和 产量的变化的净边际效应 n第三种数据是对罗伯特·蒙戴尔的回应罗伯特 . 蒙戴尔将配置效率值很小的原因解释为市场势 力只能对效率造成极小的效率损失，由此号召经 济学界重新构建配置效率收益的估计方法。

莱宾 斯坦则从另一角度对配置效率收益估计值很低的 情况进行了解释，他已经预想到可能会有一种不 同于配置效率的其他的效率因素在起作用，由于 他所研究的效率类型当时并不为经济学家所知（ 当然也包括其本人），因此他简单地称之为X效 率他于1966年6月在《美国经济评论》上发表 了第一篇论述配置效率和X效率的论文 X效率理论的基本假设 o 不同的文献对假设条件有不同的认识 1、市场非完全竞争、信息不完全、不对称 2、劳动合约的不完全性 3、工人的努力偏差 4、人的行为假定为有限理性，“选择理性 ” o 有限理性(bounded rationality)的概念最 初是阿罗提出的，他认为有限理性就是人的 行为“即是有意识地理性的，但这种理性又 是有限的”原因是：一是环境是复杂的， 人们面临的是一个复杂的、不确定的世界， 而且交易越多，不确定性就越大，信息也就 越不完全；二是人对环境的计算能力和认识 能力是有限的，人不可能无所不知 l20世纪40年代，西蒙指出了新古典经济学理论的 两个弱点(1)假定目前状况与未来变化具有必然 的一致性；(2)假定全部可供选择的“备选方案 ”和“策略”的可能结果都是已知的。

l西蒙认为人们在决定过程中寻找的并非是“最大 ”或“最优”的标准，而只是“满意”的标准l以稻草堆中寻针为例，西蒙提出以有限理性的管 理人代替完全理性的经济人两者的差别在于： 经济人企求找到最锋利的针，即寻求最优，从可 为他所用的一切备选方案当中，择其最优者管 理人找到足可以缝衣服的针就满足了，即寻求“ 满意”X效率理论的观点 o 第一、决策的基本单位不是企业而是个人 一个企业是由若干个人所组成的在传统微观经济学中，把企业作为基本决策单位，这就假定集体与组成集体的个人的行为是一致的莱宾斯坦认为这一假设是错误的，企业的目标并不等于个人的目标，作为个人组合的集体的行为不同于个人的行为但又取决于个人的行为因此，应该把个人作为基本决策单位和理论研究的出发点 n第二、个人并不具有完全理性，而是具有选择性 理性n第三、努力是一个不确定的量 影响努力的因素包括传统的限制(即习惯上的努 力程度)、水平的限制(即其他人努力程度对一个 人的影响)，以及垂直的限制(即上级对下级的影 响)X敛率的关键正在于这种努力程度的大小压力与工作绩效：约克斯·道逊法则压力与工作绩效：约克斯·道逊法则第四、个人在一定程度上存在着惰性。

n“惰性区域” 是一个员工努力区域，如图1 ，曲 线SE 表明努力水平与满足水平之间的关系, 每个 努力水平都对应一个 “努力点”在区域1， 满 足水平以递增的速率增加；在区域3, 满足水平以 递增的速率减小; 而在区域2, 即是以努力水平e1 和e2 为边界的区域, 显示出一个相对的“平顶” 这个平顶区域意味着, 每个努力———满足点与 其他点难以区分为达到满足程度最大, 个人会选 择并可以灵活选择惰性区域内的任一个能力水平, 因为该区域内的努力水平都是均衡解6、5实现现代企业制度内部激励机 制的保证---七个有效激励制度激励制度 内容与运行 激励的层次激励的效果理想目标制度1、思想政治工作2、企业精神和文化3、职业道德与行为规范高层次的理想 、信仰、精神 需求 有远大的理想工作目标制度1、公司方针目标体系2、公司方针目标体系的分解 、实施、运行 3、公司方针目标管理的程序 、形式自我实现、自 我价值需求工作有目标 ，企业目标 与员工个人 岗位工作相 结合激励制度 内容与运行激励的层次激励的效果分配制度1、工资与企业效益挂钩 2、岗位等级工资制 3、‘“技薪”、“职薪”、“ 实绩与工资”挂钩生活需要、 成就需要按劳分配奖惩制度1、劳动合同制 2、干部岗位聘任制 3、奖惩制度化忧患、 竞争需要工作有压力 又催人上进考评制度1、考评原则：层层考评 2、考评方式：不同层次 ，考评方式不同有成就感、 自尊感有榜样、晋 升有依据激励制度内容与运行激励的层次激励的效果晋升制度1、全员晋升制度 2、工人考工定级晋升 制 3、干部考核晋升制度他人承认和求 社会地位的自 尊需要工作有内在动 力培训制度1、全员培训制度 2、职前培训、岗位培 训、出国培训、高校 培训 3、有培训计划、培训 管理制度自我发展、自 我完善 的需要提高职工内在 素质、发展有 方向。