第三章人力资源规划2.ppt

第三章 人力资源规 划Human Resource Planning第三章 人力资源规 划 l第一节 人力资源规划概述l第二节 人力资源规划编制l第三节 人力资源预测技术l第四节 人力资源信息系统2第三节 人力资源预测技 术l一、人力资源需求预测l二、人力资源供给预测3二、人力资源供给预 测 (一)内部人力资源供给预测 (二)外部人力资源供给预测4(一)内部人力资源供给预测管理人员接替法马尔可夫分析法人员核查法51.管理人员接替法l也称替换规划法,该法采用替换单l替换单根据雇员目前绩效水平，清楚 地显示潜在的空缺和可能出现的替换 潜在空缺出现在在职者绩效平平的 岗位上，这些在职者被直接列在岗位 名称的下面，将要填补这些潜在空缺 的雇员则直接列在在职者的下面6替换单范例：目前的绩绩效符号突出▲满满意△有待于提高※潜在的提升符号现现在即可□需要进进一步培 训训◎值值得推敲■7副经经理 人事 ▲王□ ※李◎ △张张◎副经经理 行政 △刘■ ▲马马■ ※赵赵◎副经经理 市场场 ▲孔□ ※陈陈◎ ※呼◎副经经理 财务财务 △郑郑□ ※邹邹■□管理者 内务务※华华■※胡■※温■管理者 工业业▲杨杨□※黄■△谭谭◎管理者 环环境状况△古■于经理8管理者 人事△贺贺□※于■管理者 会计计※秦■※唐■ △许许□管理者 人事 ▲徐□※戴■△刁◎管理者会计计△韩韩■管理者 生产产△洪■※石■※陶◎管理者 销销售▲贾贾□※林■△朱◎管理者 生产产※夏■※简简■△魏◎管理者 销销售▲范□△吴◎9管理人员接替图 (1)综综合管理部 经经理 刘玲 1 副经经理 张兰张兰 T信息网络络部 总经总经 理 张卫张卫 0 副总经总经 理 王会 2社区网络络部 经经理 吴笛 0 副经经理 李阳 1大客户户部 经经理 吕吕克 1 副经经理 黄业业 2T： 需要培训 0：可以马上提升 1：一年内提升 2：两年内提升10乙 前厅厅部经经理 37岁岁 吴朝勇5年 35岁岁1周新大堂经经理乙 30岁岁2朱明大堂副理丙 26岁岁3陈陈小东东前台主管丙35岁岁紧紧急继继任者周新大堂经经理 甲：立刻提升 乙：随时时可以提升 丙：1-3年内可以提升 丁：3-5年内可以提升管理人员接替图 (2)11职职位 职职任 接替人 现职现职总经总经 理张张(48岁岁)A/2李(41岁岁)B/2生产经产经 理生产经产经 理刘(41岁岁)B/2陈陈(40岁岁)A/2生产产副经经理财务经财务经 理赵赵(50岁岁)B/3杨杨(37岁岁)B/2财务财务 副经经理人事经经理郑郑(45岁岁)C/2常(40岁岁)B/1人事副经经理销销售经经理孔(38岁岁)C/1管理人员接替模型 (3)目前的绩效 符号 突出 1 优秀 2 一般 3 较差 4潜在的提升 符号 现在即可 A 需要一定的开发 B 职位不合适 C12２.马尔可夫分析法l该方法理论上复杂，但其应用却比较简单。

l该方法的基本思想：找出过去人力资源变动 的规律，以此来推测未来的人力资源变动趋 势13（１）做一个人员变动矩阵 表；l表中每一个因素表示从一个时期到 另一个时期人员变动的历史平均百 分比一般情况下，以５－１０年 为一个周期来估计年平均百分比 ，周期越长，根据过去人员的变动 所推测的未来人员变动情况就越准 确14（２）用这些历史数据来代表每一 种工作中人员变动的概率，将计划 初期每一种工作的人员数量与人员 变动概率相乘，然后纵向相加，即 得到组织内部未来劳动力的净供给 量这些人员变动的数据，与正常的人 员扩大、缩减或维持不变的计划相 结合，就可以用来决策怎样使预计 的劳动力供给与需求相匹配15某公司人力资源供给情况的马尔可夫分 析(A)人员调动员调动 的概率gjsy离职职高层领导层领导 人(g)0.800.20基层领导层领导 (j)0.100.700.20高级级会计师计师 (s)0.050.800.050.10会计员计员 (y)0.150.650.20职 位 层 次16(B)初期人 员员数量gjsy离职职高层领导层领导 人(g)40328基层领导层领导 (j)8085616高级级会计师计师 (s)120696612会计员计员 (y)1602410432预计预计 人员员供给给量406212011068职 位 层 次17测验:111需补充人 数1249191090总人数 0.150.800.050.0060业务员0.050.050.800.1020科长0.200.000.000.8010经理离职业务员科长经理人员变动概率现有 人数职务18作业：l试用马尔可夫分析法对某公司业务 部人员下一年度的供给情况进行预 测。

请在下表中根据给出的各种人 员的现有人数和每年平均变动概率 ，计算出各种人员的变动数和需补 充的人数19职务职务现现有 人数人员变动员变动 概率经经理科长长业务员业务员离职职经经理１００.８００.０００.０００.２０科长长２００.１００.８００.０５０.０５业务员业务员８００.０００.０５０. ８００.１５总总人数１１０需补补充人数20３.人员核查法l也称技能管理图预测法，也称人事 档案分析法l收集和整理雇员的资料，首次资料 的收集一般采用问卷法，以后每年 进行补充l技能管理图范例如下21技能管理图姓名： 代码码：２８０３６日期：１－１－７８ 部门门：３１９ 主要工作工作经历经历职务职务描述活动动时间时间描述 １.会计计税务务会计计监监管与分 析１.１９７３－１９７８ＸＹＺ商店总总 税务务会计计 ２.薄记记 员员总总分类帐类帐监监管２.１９６５－１９７３ＸＹＺ制造厂 薄记员记员３.审计审计计计算机记记 录录分析３.１９６４－１９６５ＸＹ银银行审审 计计培训训 教育特别课别课 程会员资员资 格 学历历专业专业时间时间课课程时间时间１.美国会计计 学会 ２.美国管理 学会１.ＭＢＡ企业业管理１９６４１.管理理论论１９７４２.经济经济 学 学士会计计１９６２２.企业规业规 划 ３.审计电审计电 算化１９７１ １９６５22证证件语语言工作喜好地区偏好爱爱好１.ＣＰＡ １９６５年１.西班牙语语 流利 ２.法语语 流利１.会计计 ２.审计审计１.旧金山 ２.圣地亚亚哥１.桥桥牌 ２.无线电线电 ３.划船雇员签员签 字人事部签签字日期日期23(二)外部人力资源供给 预测l生产规模扩大l劳动力的自然减员l多角化经营l跨国经营招聘与录用补充与扩充24１.外部人力资源供给预测要考虑的影响 因素（１）社会经济发展概况 （２）当地劳动力市场条件 （３）专业劳动力市场状况 （４）需求状况 （５）社会就业观念意识和择业心理偏好 （６）企业的吸引力 （７）人口政策及现状252.预测机构l国外有些机构定期进行外部劳动力市场条件 的预测和劳动力供给的估计。

发布劳动力信 息是企业人力资源预测的依据l美国：劳工部劳工统计局l 工程人力委员会l 卫生与公共服务部公共卫生署26例如:l如果打算录用一批工商管理硕士研究生,从 上述美国各机构公布的报告中知道,１９８ ２年毕业工商管理硕士2037名,而1982年67 家公司共录用了1243名从预测知道，１ ９８３年将毕业工商管理硕士生２０６７ 名，而８０家公司将雇用工商管理硕士生 １３０６名，所以可以预计竞争将会比１ ９８２年更为激烈因此应该采取更复杂 的、更有吸引力的招聘方式27l我国：统计局l 教委（毕业生）l 劳动局l发布劳动力信息是企业人力资源预测 的依据283.组织外部人力资源供给的来 源l主要包括：l失业人员l各类学校毕业生l转业退伍军人l其它组织流出人员293031。