自我效能感对内在动机的影响——虚拟团队薪酬分配与任务互依性的双重调节.doc

自我效能感对内在动机的影响——虚拟团队薪酬分配与任务互依性的双重调节 宋皓杰 李永鑫 河南大学教育科学学院 中国人民大学劳动人事学院 摘 要： 本研究采用实验法, 探究了虚拟团队背景下自我效能感对团队成员工作内在动机的影响结果发现:自我效能感对内隐性内在动机水平的影响显著, 对外显性内在动机水平的影响效应则依据团队薪酬分配方式与任务互依性特征的不同而变化此外, 团队薪酬分配方式、任务互依性与自我效能感三者的交互效应显著在低任务互依性条件下, 团队薪酬分配方式与自我效能感对外显性内在动机水平影响的交互效应显著, 但是在高任务互依性条件下, 该交互效应不显著关键词： 虚拟团队; 内在动机; 自我效能感; 团队薪酬分配方式; 任务互依性; 作者简介：李永鑫, 河南大学教育科学学院, 教授, 主要研究方向:管理心理学;作者简介：宋皓杰, 中国人民大学劳动人事学院, 博士研究生, 主要研究方向:劳动关系与人力资源管理基金：中国人民大学科学研究基金 (中央高校基本科研业务费专项资金资助) 项目“虚拟团队中自信员工一定有高水平内在动机吗?—团队薪酬分配方式与任务互依性的联合调节效应” (16XNH057) 成果一、问题提出虚拟团队起源于 20 世纪末期, 因团队成员分散、沟通不便等原因一直存在着员工激励困难的问题。

近年来, 随着人本管理理念的不断深化, 一系列培养员工自主性等激发内在动机的管理理念为虚拟团队的激励管理带来了新途径以往研究显示, 在一般情况下, 自我效能感是影响个体内在动机程度的稳定特征 () 那么在虚拟团队任务背景下, 高自我效能感的个体是否仍然能够保持较高水平的内在动机?本研究将自我效能感引入虚拟团队背景中, 从个体层面探究了自我效能感在不同的虚拟团队薪酬分配方式、任务互依性的情况下对外显性与内隐性内在动机的影响已有研究指出, 外显性与内隐性内在动机分别与个体认知调控过程中的意识和无意识内容相联系 (Baumann, et al., 2005) 内隐性内在动机更为稳定, 较难在短期内受到外界环境因素的刺激, 更易受个体特征的影响, 外显性内在动机的激活与表达较易受到情境因素的影响 () 因此, 本研究认为, 在虚拟团队任务背景下, 内隐性内在动机的水平较为稳定, 受到自我效能感的正向影响相对于高自我效能感个体, 低自我效能感个体由于担忧任务无法完成, 无法在工作过程中找到乐趣, 内隐性内在动机水平偏低但是外显性内在动机的影响效应更易受到意识调控的影响, 在不同的环境条件下呈现出不同的变化。

那么, 自我效能感对外显性内在动机的影响是如何伴随虚拟团队的任务和薪酬环境特征而变化呢?自我决定理论为探究外部环境如何影响内在动机的作用机制提供了重要的理论阐释 (;) 该理论指出, 能力需要的满足是提升内在动机的重要路径, 当外部环境能够满足个体的能力需要, 为其带来成就感时, 个体的内在动机水平即会得到提升 () 相对于团队薪酬平均分配方式, 高自我效能感个体由于对自己的工作绩效持有较高的预期, 因此更容易从差异化薪酬分配方式中获得能力信息的积极反馈, 获得胜任感的满足, 提升外显性内在动机水平 () 但是反之, 低自我效能感个体由于缺乏自信, 在差异化薪酬分配方式中更易感到恐慌和痛苦, 导致能力需要满足的挫败综上所述, 在不同团队薪酬分配方式的条件下, 不同自我效能感个体的能力需要满足程度不同, 进而影响内在动机水平出现差异, 据此, 可提出如下假设:假设 1:自我效能感对员工内隐性内在动机影响的主效应显著假设 2:自我效能感对员工外显性内在动机影响的主效应不显著假设 3:自我效能感与团队薪酬分配方式对外显性内在动机影响的交互效应显著此外, 自我决定理论指出, 能力需要的满足对外显性内在动机水平的激励需要自主需要的促进, 当个体要同时满足自主需要与能力需要时, 能够产生最大化程度的内在动机水平 () 。

任务互依性与工作自主性紧密相关, 决定了个体在执行任务时行为和决策的自主程度相对于低任务性, 高任务互依性需要团队成员通过共同商议和决策完成任务, 会束缚团队成员的工作自主性 (Langfred, 2005) 因此, 任务互依性会通过影响个体自主需要的满足, 影响团队薪酬分配方式, 从而对不同自我效能感程度个体外显性内在动机的水平产生影响在低任务互依性条件下, 团队成员的行为自主, 并且各自的贡献相互独立, 较易识别, 高自我效能感个体更易将差异化薪酬条件与绩效的积极预期结合在一起, 满足胜任需要的最大化, 提升外显性内在动机水平反之, 低自我效能感个体可能由于需要独立完成任务, 更易在差异化薪酬分配方式中感受到挑战与困难, 引发焦虑等去动机性的情绪体验但是反之, 高任务互依性条件则会阻碍团队薪酬分配方式对高自我效能感的激励效应已有研究指出, 高任务互依性不仅会使团队成员的行为决策受到其他成员的影响, 而且会导致团队成员之间的贡献难以区分和比较, 更易导致团队中出现“搭便车”行为 (Liden, Wayne, Jaworski and Bennett, 2004) 因此, 在该条件下, 高自我效能感个体极易产生不公平感, 挫败自我能力需要的满足, 降低内在动机水平。

但是反之, 低自我效能感个体更易感知到团队其他成员对任务责任和困难的分担, 缓解胜任需要的挫败感, 外显性内在动机水平也不易被削弱因此, 可以提出如下假设:假设 4:自我效能感、团队薪酬分配方式与任务互依性对外显性内在动机影响的交互效应显著二、方法本研究选取 200 名大学生参加自我效能感测验, 按总分排序后, 选取前 33%和后 33%高低自我效能感个体共 132 人参与实验, 被试者平均年龄为 18.90 岁, 女生 73 名, 男生 59 名研究采用组间实验设计自变量分别为自我效能感, 包括高、低两种水平;团队薪酬分配方式, 包括平均分配与差异化分配两种方式;任务互依性, 包括高、低两种水平因变量为内在动机水平, 分别包括外显性与内隐性内在动机水平在实验问卷与设计方面, 本研究采用王才康等 (2001) 对一般自我效能感量表修订的本土化量表版本, 对被试者进行自我效能感的测试通过实验指导语操纵团队薪酬分配方式具体而言, 团队薪酬差异分配方式的指导语为:“任务完成后, 你们团队会得到薪酬, 该团队薪酬会按照你们各自的绩效表现, 由高至低依次分配至每个人团队薪酬平均分配方式的指导语为:“任务完成后, 你们团队会得到薪酬, 该薪酬会平均分配至每个人。

通过操纵任务资源与任务执行两种方式操纵任务互依性的水平在高任务互依性条件下, 每个团队拥有一份共享资源, 需要共同协作完成任务;在低任务互依性条件下, 在每个团队中, 每个团队成员均拥有一份任务材料, 需要分别独立完成一个团队任务外显性内在动机的测量采用 Guay 等于 2000 年编制的量表, 该量表在中国的试用报告结果显示信效度较好 (Guay, Vallerand and Blanchard, 2000;吴燕, 2010) 在内隐性内在动机测量方面, 本研究综合前人研究中测量内隐性内在动机的测量方式, 利用 Eprime 软件自主编制内隐联想测验程序测量被试的内隐性内在动机水平三、研究结果(一) 自我效能感、团队薪酬分配方式、任务互依性对外显性内在动机的影响结果显示, 自我效能感的主效应不显著 (F=1.237, P>0.05) , 假设 2 成立;自我效能感与团队薪酬分配方式的交互效应显著 (F=8.143, P0.05) 进一步对三者的交互效应进行简单效应分析, 结果发现, 在低任务互依性条件下, 团队薪酬分配方式对自我效能感与内在动机水平之间的关系起到显著调节作用:团队薪酬差异化分配条件下, 相对于低自我效能感个体, 高自我效能感个体的内在动机水平显著较高 (F=12.59, P0.05) 。

但是在高任务互依性条件下, 该调节效应不显著:无论在团队薪酬差异化 (F=0.26, P>0.05) 还是平均化 (F=0.06, P>0.05) 分配方式下, 不同自我效能感个体的外显性内在动机水平均无显著差异二) 自我效能感、团队薪酬分配方式、任务互依性对内隐性内在动机的影响结果显示, 假设 1 成立, 自我效能感的主效应显著 (F=4.081, P0.05) , 团队薪酬分配方式、任务互依性与自我效能感的交互效应均不显著 (F=3.617, P>0.05) 四、结果讨论研究结果发现, 自我效能感对内隐性内在动机的影响较为稳定, 但是对外显性内在动机水平的影响在不同情境条件下呈现不同变化团队薪酬差异化分配方式对不同自我效能感个体外显性内在动机的影响, 验证了自我决定理论中所提到的胜任需要的重要作用同时, 任务互依性、团队薪酬分配方式与自我效能感的交互效应, 进一步说明了该理论中所提到的自主需要路径对胜任需要路径的促进但是, 本研究也存在一定局限, 由于实验任务情境具有一定时间局限性, 虚拟团队成员缺乏面对面的接触, 彼此心理距离较远, 更难以在短期建立相互之间的熟悉和信任感, 因此本实验情境更类似于模拟虚拟团队建立初期的情境。

Hertel, Geister 和 Konradt (2005) 指出, 伴随虚拟团队进入不同的发展阶段, 团队成员之间的冲突和关系也会不断发生变化因此, 未来研究应当关注虚拟团队的不同发生阶段, 通过实验加问卷的方式, 对团队成员胜任需要、关系需要与自主需要感知进行测量, 进一步通过中介或调节效应的分析探究其中的复杂影响机制参考文献[1]刘靖东, 钟伯光, 姒刚彦.自我决定理论在中国人人群的应用[J].心理科学进展, 2013, 21. [2]赵海霞.国外可变薪酬激励效果及其影响因素研究述评[J].外国经济与管理, 2009 (4) . [3]张剑, 张建兵, 李跃, Deci, E.L.促进工作动机的有效路径:自我决定理论的观点[J].心理科学进展, 2010 (5) . [4]Chen, G., Farh, J.L., Campbell-Bush, E.M., Wu, Z., and Wu, X (2013) .Teams as innovative systems:Multilevel motivational antecedents of innovation in R&D teams[J].Journal of applied psychology, 98 (6) :1018~1027. [5]Nose, k., Hawkins, C.B., and Frazier, R.S (2011) .Implicit social cognition:From measures to mechanisms[J].Trends in cognitive sciences, 15 (4) :152~159. [6]Nie, Y., Chua, B.L., Yeung, A.S., Ryan, R.M., and Chan, W.Y (2015) .The importance of autonomy support and the mediating role of work motivation for well‐being:Testing self‐determination theory in a Chinese work organization[J].International Journal of Psychology, 50 (4) :245~255. 。