薪酬水平对高校教师科研生产率的激励-基于全国大学教师调查的实证研究.docx

薪酬水平对高校教师科研生产率的激励基于“全国大学教师调查”的实证研究 2.科研生产率的现状整体来看，以2014年5月为调查节点，高校教师近三年的科研产出平均为6.1篇，年均约2篇的产出效率略高于美国高校教师年均1.4篇论文的产出效率男性教师的科研生产率（6.59篇）显著高于女性（4.93篇）不同年龄阶段教师的科研生产率存在显著差异科研生产率随年龄增长有先升后降的趋势，41-50岁年龄段教师的产出达到最高（6.35），51-60岁年龄段教师的产出开始下降（6.25），60岁以后教师的科研生产率相比之前都有下降趋势这种变化趋势符合有关研究揭示出的年龄与科研生产率的倒U型关系[13]但事后多重比较（LSD）显示31-40岁、41-50岁、51-60岁三个年龄段教师科研生产率的差异并不显著，都很接近30-60岁之间各阶段的最高峰值对科研生产率最高峰的研究并没形成一致结论，不同学科、国家、群体的科研人员在30-60岁之间表现出的科研高峰期不尽相同，有些甚至会出现多个高峰期30岁以下教师的科研生产率显著低于其他年龄阶段人文社科类教师的科研生产率显著低于自然科学类教师，进一步考察发现，人文社科类教师的论文产出显著低于自然科学类教师，而专著产出显著高于自然科学。

该结果与巴耶和达顿（Bayer & Dutton）的发现一致不同学科教师的科研生产率存在显著差异，[14]很大程度上缘于不同学科的学科规范和研究策略、教师的科研行为模式和研究成果发表形式、教学与科研负担等方面存在较大不同就成果发表形式而言，自然科学领域的教师以发表论文为主，不像人文社科领域那样强调专著科研生产率随教师职称升高而增长职称晋升对科研产出效率有激励作用，高职称教师的科研产出效率一般较高教师的职称越高，越有能力获得研究资助、指导更多研究生、建立更大学术交流圈，这些因素都对保持较高科研生产率非常有利职称越高，科研生产率的标准差也越大这说明随着职称的提升，教师工作偏好选择的自主性更强，工作行为及绩效表现更加多样化有些教师一心在科研之路上冲锋，有些教师则将主要精力转向教学或社会服务，职业追求、科研动力和科研行为的分化在不断加剧，从而导致科研产出效率的差距更加明显研究发现，不同类型高校教师的科研生产率存在显著差异事后多重比较（LSD）发现“985工程”高校和“211工程”高校教师的科研生产率都显著高于一般本科高校，“985工程”高校和“211工程”高校之间的差异并不显著这说明强调研究导向的组织特征和机构的学术声誉是影响教师科研生产率的重要因素。

在高度分层的高等教育系统内，大学自身的先赋性基础、能获得资源、地位与影响力都存在差异相对而言，声誉较高的大学能吸引能力更强的教师，能提供更好的学术环境和科研条件，对教师的科研生产率有积极正面影响拥有博士学位教师的科研生产率（6.59篇）是无博士学位教师科研生产率（2.71篇）的2-3倍科学研究涉及高阶思维能力（如分析、评价和创新）和复杂技能（如研究方法），博士研究生阶段的学术训练是教师成长为科研熟手的必要环节教师的科研生产率为高校重视教师的最高学位、强调教师在研究生阶段学术能力训练质量的必要性提供了证据支持海归博士的科研生产率（6.67篇）率高于非海归博士（6.07篇），尽管这种差异具有统计显著性，但其实差距并不大海归博士被认为具有相对出色的科研能力和发展潜力，国内高校不惜重金招聘，但仅从科研产出的数量来看，海归博士的产出效率与非海归博士没有太大差距工作满意教师的科研生产率（6.28篇）显著高于工作不满意教师（5.09）工作满意度与工作绩效的正向联系在很多研究中都有证明工作满意度是影响生活状态、内在兴趣和科研投入的因素，学术研究某种程度上也是一种“闲逸的爱好”，当从事科学研究是出于内在兴趣驱动而不是外在任务驱动时，科研产出的效率和质量都可能会得到实质性提升。

二）薪酬水平对科研生产率的影响为得到多个变量相互制约情况下薪酬水平对科研生产率的影响，本研究将自变量和控制变量一同放入多元线性回归方程进行分析（见表3）从表3可以看出，模型1包含的变量是名义薪酬和控制变量，模型2包含的是实际薪酬和控制变量共线性诊断VIF都小于2，表明不存在多重共线性问题名义薪酬和实际薪酬对科研生产率均有显著的正向影响实际薪酬对科研生产率的影响（标准化回归系数为0.04）弱于名义薪酬（标准化回归系数为0.061），这说明在考虑了购买力的地区差异后，薪酬水平对科研生产率的正向影响作用减弱了通过比较标准化回归系数来看各个变量对科研生产率的影响效应大小，可以看出年龄、职称和博士学位对科研生产率的影响比薪酬水平强得多回归分析还发现：第一，男性的科研生产率显著高于女性女性在科研生产率上的劣势再一次被证实第二，年龄对科研生产率有显著的负向影响在同时控制了其他多个因素后，年龄对科研生产率的不利影响呈现出来这说明科学研究活动受研究者生理条件和心理状态的客观影响第三，自然科学类教师的科研生产率显著高于人文社科类教师相对而言，自然科学是现代社会中的显学，资源、人才和社会关注更多聚集于此，这为更高的科研生产率提供了有利条件。

第四，中级及以下职称教师、副高职称教师的科研生产率都显著低于正高职称的教师职称越高，越有利于科研生产率提升第五，“985工程”高校教师的科研生产率显著高于一般本科高校，“985工程”高校教师与“211工程”高校教师相比，尽管前者的科研生产率高于后者，但不具有统计显著性第六，拥有博士学位的教师的科研生产率显著高于没有博士学位的教师第七，海归博士的科研生产率低于非海归博士，但不具有统计显著性第八，工作满意的教师的科研生产率显著高于工作不满意的教师四、结论与政策启示（一）薪酬水平对高校教师科研生产率具有正向激励作用无论是名义薪酬，还是消除了购买力地区差异的实际薪酬，都对高校教师科研生产率具有显著正向影响薪酬对高校教师科研生产率的激励作用是客观存在的对这一结论可以从两方面来理解：一方面，从马斯洛的需求层次理论来看，科学研究活动应该属于人的高层次需求，也即获取社会尊重和自我实现的需要满足高层次的需要，需要先满足低层次的需要（如生理、社交等基本生活需要），薪酬收入是满足高校教师低层次需要的必要物质条件此外，韦伯提出用财富、权力和声望作为社会分层的标准，来衡量一个人的社会地位薪酬收入作为财富积累的重要来源，无疑也会深刻影响高校教师对更高社会地位的努力追求。

另一方面，从人力资本理论来看，高校教师受教育程度普遍较高，相对较高的人力资本投资往往需要对个人提供相对较高的薪酬收入作为投资回报，而较高的人力资本对劳动生产率和工作绩效有积极影响如何为教师提供更高、更具竞争力的薪酬收入应该是高校始终要考虑的核心问题之一世界一流大学的教师无不具有远高于市场和其他行业平均值的薪酬水平，相比之下，中国高校教师的薪酬水平在全行业对比中并无优势可言因此，高校一方面要争取政府财政性工资部分的提高，并积极筹资，通过津贴与奖金等形式提升教师的整体薪酬水平；另一方面，要放开高校教师兼职兼薪，借助市场机制完善对高校教师的人力资本投资补偿机制国家新近出台《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，在这方面做出了大胆探索和政策改进，有利于提高教师收入水平二）薪酬购买力地区差异影响薪酬对科研生产率的激励水平保持其他因素不变，在考虑了购买力的地区差异后，实际薪酬对科研生产率的影响弱于名义薪酬对科研生产率的影响，薪酬水平对科研生产率的正向影响作用减弱了这说明购买力地区差异会消减一部分薪酬激励效应在研究高校教师的名义工资和实际工资问题时，学者发现由于物价水平的原因，名义工资增长明显高于实际工资增长。

高校教师的收入按名义工资和实际工资两个维度可分为“双高、双低、名高实低、名低实高”四类，其中北京高校教师的名义收入为全国的1.4倍，由于其物价水平为全国的2.99倍，因此其高校教师的实际购买力仅为全国的0.47倍，实际收入水平全国最低[15]这种反差是很强烈的货币购买力水平存在地区差异，如果不充分考虑物价水平，实际薪酬的正向激励作用可能因高昂的生活成本而失去应有的意义，对工作积极性造成负面影响高校在设计薪酬制度和薪酬标准时，应充分考虑购买力地区差异，可以引入货币购买力指数、地区生活成本指数等指标完善薪酬体系，提供更加合理的薪酬待遇，充分发挥薪酬对教师的激励作用三）年龄、职称和博士学位比薪酬水平更能影响科研生产率从标准化回归系数可以看出年龄、职称和博士学位对科研生产率的影响比薪酬水平强得多年龄变化的背后是从事科研的经验、能力和时间精力投入的消长，职称晋升的背后是从事科研的经验、能力和可得资源的变化，博士学位则意味着科研资质与能力的准备科研生产率与这些能对科研活动产生实质性影响的因素有更强的联系，说明科学研究具有自身的内在逻辑科研成果产出很大程度上要依赖研究者的能力和身心投入、支持性的科研环境（如学术氛围）、科研资源及条件（如研究资助和软硬件条件）等方面的因素。

在本研究中，高职称、博士学位、研究型大学（如“985工程”高校）的教师具有相对更高的科研生产率，进一步证明了该论断因此，一方面，高校应意识到仅仅用薪酬来激励教师科研生产率是不够的，应重视非经济性薪酬的替代激励作用，从科研软硬件建设、科研兴趣培养、科研团队建设、科研能力培训、学术文化建设等方面来提供有利于科研产出效率提升的支持性环境和良好学术氛围另一方面，高校应完善绩效工资机制，将薪酬收入与科研工作绩效挂钩，充分利用薪酬的激励作用，促使教师将更多精力用于科学研究四）薪酬水平越高的群体其薪酬差距也越大无论是名义薪酬，还是实际薪酬，其薪酬水平的变化与组内标准差大小的变化趋势呈现出非常明显的一致性薪酬水平越高的组别，其成员之间的薪酬差距也越大这说明随着薪酬水平的上升，高校教师之间薪酬水平的分化更为突出这种分化是制度和竞争的结果一方面，各种人才奖励计划给少部分教师提供远高于平均值的薪酬，导致薪酬差距拉大；另一方面，不同阶段或不同背景的教师在那些具有更强经济激励性工作（如科研）方面的表现差异较大，导致薪酬差异较大在高校追求优异和卓越的发展战略中，这种“薪酬越高分化越大”的现象不可避免，也有其合理性。

但高校仍需关注因薪酬差异较大导致的不公平感普遍存在的问题高校要处理好保障和激励的关系，提高现有结构中的保障部分，在保障中求激励，为教师生存与发展提供稳定性和安全性保障参考文献：[1][美]彼得-德鲁克.变动中的管理界[M].上海：上海译文出版社，1999：110.[2]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001，（11）：90-96.[3]陈涛.基于ERG的科技人员收入激励状况实证研究：关于江苏省南通市2600份调查表的分析[J].科学学研究，2008，（2）：157-161.[4]曾湘泉，周禹.薪酬激励与创新行为关系的实证研究[J].中国人民大学学报，2008，（5）：86-93.[5]Arnolds C A，Boshoff C. Compensation，Esteem Valence and Job Performance：An Empirical Assessment of Alderfer’s ERG Theory[J]. International Journal of Human Resource Management，2002，13（4）：697-719.[6]吴盛，葛惠龙，吴国军，詹欣，刘春辉.工资收入与劳动生产率关系初探[J].统计科学与实践.2013，（12）：26-28.[7]叶援.我国建筑业劳动生产率的实证分析[J].山东建筑工程学院学报，2004，（3）：32-39.[8]Seguino S. Is mo。