领导力开发与实践-清华大学经济管理学院培训课件.ppt

1领导力开发与实践领导力开发与实践郑1明 博士清华大学经济管理学院xxxxxxxxxxxx2/78奇瑞大学奇瑞大学知人善任，修己安人故事：动物园救掉入老虎饲养区的孩子别人推我下去的启示：领导也是别人推上去的（并非先天具备领导力，需要后天学习）进电梯的第一个动作是什么？启示：你并不完全了解你自己招聘广告：我们不教人礼貌，我们雇佣有礼貌的人启示：人性很难改变领导者最大的挑战领导自己，知人善任领导的最高境界培养下属的领导能力3/78奇瑞大学奇瑞大学知人善任，修己安人n知人者智，自知者明n启示：领导需要对人非常敏感n案例分享：刘邦、项羽用人；刘备、曹操用人 刘备：用人之善，用人如人 曹操：用人之恶，用人如器 4/78奇瑞大学奇瑞大学评价领导的理论PM理论：P，Performance，绩效，M，Maintenance，维持他认为，绩效和维持是中高层管理者最重要的两项职能P职能主要是制定目标和计划，并对自己管理的团队施加目标压力，考察的是管理者为实现管理目标而付出的努力；M职能主要是建设团队，给团队的每一位员工以关心和帮助三偶先生根据对十多种职业、15年时间、15万人次的测量，得出的结果是：在四种领导风格中，在四种领导风格中，PMPM型最佳，型最佳，pmpm型最差，型最差，PmPm、pMpM居中。

居中5/78奇瑞大学奇瑞大学中国PMC理论P,Performance 绩效M,Maintenance 维持（人际）C,Conduct 品行中国领导者不一定是能力最强的，而是心胸最开阔的中国领导者不一定是能力最强的，而是心胸最开阔的惠普CEO马克.赫德辞职事件评价领导的理论6/78奇瑞大学奇瑞大学情境对人的作用强情境可以改变一个人的性情如：监狱、军队企业是弱情境企业不是改变人的7/78奇瑞大学奇瑞大学知人善任，修己安人人有两点很难改变：人有两点很难改变：1、Personality，性格，个性 用其所长，纳其所短 优秀的领导用人如下象棋，普通的领导用人如下跳棋2、Value 价值观用人：选择和组织价值观相近的人8/78奇瑞大学奇瑞大学影响工作动力的两个维度个人的价值观、理念是否清晰个人的价值观、理念是否清晰组织的价值观、理念是否清晰组织的价值观、理念是否清晰个人，清晰组织，清晰不 清晰不 清晰影响最大影响最大 6.5分分第二第二 6.15分分第三第三第四第四9/78奇瑞大学奇瑞大学应用：怎么领导刚毕业的大学生？谈：个人的理念、价值观是否清楚，明确工作动力的基石故事：蝎子过河（青蛙）的故事启示：预测一个人未来行为最好的指标是他过去的行为10/78奇瑞大学奇瑞大学识人：品行（原则性）太有原则：财务、质保、技术没有原则领导者最能用最不能用，蝎子11/78奇瑞大学奇瑞大学识人灵魂学说-颅相学说-心脏学说-大脑学说颅相学说推荐书籍：冰鉴曾国藩回答问题向左上方看，正常向右上方看，异常推荐：千谎百计12/78奇瑞大学奇瑞大学哈佛教授关于领导力的两点忠告n你知道你在别人心中的印象吗？n你知道你带给别人的影响吗？领导力的本质是影响力13/78奇瑞大学奇瑞大学影响力直接影响力间接影响力建规章制度文化、价值观影响盖洛普研究：员工参加公司，离开经理14/78奇瑞大学奇瑞大学领导者的六个层次一流的领导是自己不干，下属快乐的干二流的领导是自己不干，下属拼命的干三流的领导是自己不干，下属主动的干四流的领导是自己干，下属跟着干五流的领导是自己干，下属无事干六流的领导是自己干，下属对着干15/78奇瑞大学奇瑞大学中国式领导的二重特征n知人善任n修己安人中国式领导：家长式领导优秀领导者的做法：把员工对管理者个人的忠诚转化为对倡导的文化、价值观的忠诚。

16/78奇瑞大学奇瑞大学测试：杰出经理的素质n每人根据重要程度将1-15题重新排序（1最重要，15最不重要）n小组讨论要求：分组讨论，积极参与，团队竞赛，启迪思维 再次排序有无改变？17/78奇瑞大学奇瑞大学18/78奇瑞大学奇瑞大学分数计算方法n个人差=绝对值（个人-研究）n小组差=绝对值（小组-研究）n个人得分=个人差n小组得分=小组差n小组平均分=小组得分/小组人数n小组改进分=小组平均分-小组得分个人差在3分以上的打，个人差值最大的题目打！19/78奇瑞大学奇瑞大学n领导者之所以成为领导者,是因为你有追随者,没有追随者，你什么都不是 彼得.德鲁克20/78奇瑞大学奇瑞大学优秀企业员工的三大特征n高满意度n高承诺感（忠诚度）n高卷入度从业绩本身提高员工的满意度把握主导需要（工作动力的主要来源_会识别）客户管理管理重点不是更满意而是及时消除客户的不满意社会规范关系-心理契约经济规范关系-经济契约社会契约规范一旦被打破很难恢复启发：越困难的时候对下属要有越多的人文关怀（增加心理契约的影响）21/78奇瑞大学奇瑞大学n能改变的就改变n不能改变的就改善n不能改善的就承担n不能承担的就放弃海底捞案例22/78奇瑞大学奇瑞大学23/78奇瑞大学奇瑞大学24/78奇瑞大学奇瑞大学252530304040454525/78奇瑞大学奇瑞大学26/78奇瑞大学奇瑞大学27/78奇瑞大学奇瑞大学28/78奇瑞大学奇瑞大学29/78奇瑞大学奇瑞大学如何进行自我领导力的开发？n人格了解与自我领导力开发n情商发展与自我领导力开发n权力使用与自我领导力开发30/78奇瑞大学奇瑞大学31/78奇瑞大学奇瑞大学大五人格模式外向程度指个人在人际关系上的舒适程度。

外向的人通常比较合群、肯定自我、善于交际；而内向者则较保守、腼腆、安静合群程度指个人顺服他人的程度合群度高的人合作性强、亲切又容易相信别人；低的人就显得冷漠、不易相处、常常意见不合32/78奇瑞大学奇瑞大学大五人格模式责任感(正直)衡量个人是否值得他人信赖的程度责任感重的人认真负责、组织性强、可靠勤勉；没责任感的人则是心烦气燥、组织力差、不牢靠情绪稳定（对领导很关键，优秀领导者学会管理自己和他人的情绪对领导很关键，优秀领导者学会管理自己和他人的情绪）指个人对压力的容忍度情绪稳定的人相当冷静、自信、胸有成竹；情绪不稳的人则是神经质、焦虑、颓废及局促不安33/78奇瑞大学奇瑞大学大五人格模式开放性（优秀研发人员特征）指个人好奇及迷恋新奇事物的程度喜欢尝新的人多半颇具创意、好奇心重、观察敏锐；不愿尝试的人则显得保守、安于现状34/78奇瑞大学奇瑞大学大五人格模式的应用n责任感与工作绩效成正相关n外向程度可预测主管人员及销售人员的工作表现n开放性可预测培训绩效35/78奇瑞大学奇瑞大学测试：大五人格测试测试：受人尊敬的领着品质特点调查表36/78奇瑞大学奇瑞大学情商与领导力n智商（IQ）n情商（EQ)n逆商（AQ）20%的IQ（智商）+80%的EQ（情商）=100%的成功人力管理者需兼具冷静的脑（IQ）、温暖的心（EQ）与开阔的胸（AQ）智商决定你从事什么岗位，情商决定你是否被提拔37/78奇瑞大学奇瑞大学情绪智力（EI）情商(EQ):个体管理自我意识、情绪，激励自我，表现同情心和掌握社交技能的水平维度 自我意识 情绪管理 自我激励 同理心 社交技能EQ测试38/78奇瑞大学奇瑞大学哪种情况下最痛苦？预感到灾难发生 不作为，恐惧 VS 作为避免发生（心理强大的人）灾难发生的一刹那 面对痛苦时，做好每一步灾难发生之后 最痛苦案例：道路与梦想 王石登山的故事39/78奇瑞大学奇瑞大学面对痛苦时的认知策略n认知重构（用别人的痛苦滋润自己）n不要太看重自己（面对它，接受它，放下它）幸福感=成功/期望员工幸福感的三个基础：1、生活幸福感2、工作幸福感 人做自己喜欢做的事最幸福3、心理幸福感（最核心）积极情绪多，消极情绪少40/78奇瑞大学奇瑞大学幸福n调查：n幸福多和精神有关，不幸福多和物质有关解决了物质没有不满意下属对领导方式的认知是幸福的源泉41/78奇瑞大学奇瑞大学高情商领导者的三大特征n清晰的自我概念与自我认知n善于管理自己的情绪n感受他人的感受，善于管理他人的情绪42/78奇瑞大学奇瑞大学人才预测：经验、智商、情商的作用n经验必要：70%成功的经理人都有相关的经验。

但仅有经验是不够的，80%失败的经理人也有相关的经验n智商不足以预测成功：60%的失败者有高智商，而成功者中拥有高智商的不到50%n情商最重要：90%的成功经理人有高情商，而失败的经理人中100%都是低情商43/78奇瑞大学奇瑞大学n经验+情商：成功率 40%，失败率 3%；n经验+智商：成功率 24%，失败率 57%；n智商+情商：成功率 24%，失败率 4%；结论1.如选择一位经理，最好的组合是相关经验+高情商2.但如果没有高情商，相关经验+高智商的传统组合在人才预测中更多造成失败而不是成功用于中高层人员选拔44/78奇瑞大学奇瑞大学某公司案例：从下列6位候选人中，选一位担任总经理？排序45/78奇瑞大学奇瑞大学46/78奇瑞大学奇瑞大学47/78奇瑞大学奇瑞大学讨论：作为经理人n是出主意重要还是拿主意重要n决策是选择可接受的方案还是正确的方案柳传志决策三部曲：听大多数人的意见和少数人商量自己拍板应对两难决策之道1、事先树立游戏规则2、树立规则的权威性48/78奇瑞大学奇瑞大学沟通n沟通的本质不在于信息发送者，而在于信息接受者n不在于你说了什么，而在于别人理解到你说的什么 男性：理性沟通 女性：感性沟通 沟通名著男人来自火星，女人来自金星49/78奇瑞大学奇瑞大学沟通的功能激励、控制、情感表达、信息交换沟通本身就是激励案例：便签式管理50/78奇瑞大学奇瑞大学沟通的最高境界听要听到别人很愿意说说要说到别人很愿意听51/78奇瑞大学奇瑞大学授权52/78奇瑞大学奇瑞大学53/78奇瑞大学奇瑞大学54/78奇瑞大学奇瑞大学55/78奇瑞大学奇瑞大学56/78奇瑞大学奇瑞大学57/78奇瑞大学奇瑞大学授权n授权不授责，建立在信任的基础上n分权建立在制度基础上n放权建立在人际关系偏好的基础上授权关键是被授权者的品质：正直、能力、开放性授权领导风格测试58/78奇瑞大学奇瑞大学59/78奇瑞大学奇瑞大学个人权力的来源n合法权力n报酬权力n强制权力n专家权力n关系权力60/78奇瑞大学奇瑞大学61/78奇瑞大学奇瑞大学家长式领导权威领导n专权n差序格局n教诲行为仁慈领导n面子n圈子（价值理念）德行领导n以身作则n公私分明推荐书籍：领导力的21法则麦克斯.威尔62/78奇瑞大学奇瑞大学讨论：部署心中理想的领导、最差的领导各是？n低威、高仁、高德 仁主型n高威、高仁、高德 明主型n低威、低仁、高德 圣主型n高威、高仁、低德 帮主型n高威、低仁、低德 庸主型n低威、低仁、低德 昏主型63/78奇瑞大学奇瑞大学第二讲 领导力实践西方领导理论的研究历史：四个时期注重个人特质领导者根据环境选择合适的领导方式高层很难改变下属改变自己适应领导64/78奇瑞大学奇瑞大学接手公司要做的两件事：1、培训员工2、开除总裁从失败到成功比从借口到成功更重要组织发展的成功受制于领导力的水平65/78奇瑞大学奇瑞大学1987-2007 世界经理人品质TOP4真诚、有前瞻性、有激情、有能力中国TOP5气量大、有前瞻性、合作、忠诚、公平66/78奇瑞大学奇瑞大学个人特征：不成功的领导n缺乏培训（学习）联想三会干部：会干、会说、会写n认知缺陷 不能从经验中学习 不会策略地思考（事先计划）重复同样的错误n个性 偏执/被动攻击者（案例：吴士宏逆风飞扬管理人员：思维不能走向偏执）老好人 自以为是者用人：用其所长，纳其所短67/78奇瑞大学奇瑞大学对刚毕业的大学生采用的S13-5年后的大学生采用S27-8年变成经理采用S310年后变成副总采用S468/78奇瑞大学奇瑞大学69/78奇瑞大学奇瑞大学70/78奇瑞大学奇瑞大学高管理信誉的表现n 骄傲地告诉他人，他们是该组织的一分子。

n 具有很强的团队意识n 把自己的个人理念视为组织理念的一部分n 对组织有归属感和奉献精神n 对组织有一种主人翁意识71/78奇瑞大学奇瑞大学低管理信誉的表现n 只在。