尽责性对工作-家庭冲突与工作绩效间关系的调节效应研究.docx

    尽责性对工作家庭冲突与工作绩效间关系的调节效应研究    摘 要：在信息技术和全球化两大因素的驱动下，工作渗透到员工生活的每个角落，员工遭受到严重的工作—家庭冲突企业和个人都必须重视工作—家庭冲突过度的冲突会给员工的绩效带来负面的影响本研究从大五人格中的尽责性入手，研究其对工作—家庭冲突与工作绩效之间关系的影响在实证分析的基础上進行讨论，根据验证的结果对企业在管理方面提出合理建议关键词：工作—家庭冲突；尽责性；工作绩效：F240 ：B ：1008-4428（2017）02-129 -02伴随互联网商业平台和互联网+的日益兴起，无论是企业还是员工个人，想要真正的将工作和家庭两个角色清晰划分开已经不可能因此，企业不应该再将员工视为仅处于工作状态中的个体，应该认识到企业的运营和员工的工作都是处于工作—家庭无边界情境下的一、工作—家庭冲突概念及研究现状Kahn（1964）认为工作—家庭冲突是一种角色交互冲突，是由工作和家庭两方面的压力在某些方面不可调和时产生的Greenhaus和Beutell（1985）提出，工作家庭冲突是一种角色间的冲突，产生于工作和家庭领域内的压力之间，在某些方面是不可调和的。

基于时间的工作—家庭冲突，基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突Carlson（1999）考察人格变量对工作-家庭冲突的影响时，发现人格变量中的负面情感、A型性格更有预测力Eby et al.（2005）做了关于工作-家庭冲突的前因变量和结果变量的元分析研究，结果显示：冲突理论已经成为工作-家庭问题研究的主导范式，大部分研究都指出工作与家庭间存在着非互惠的矛盾与冲突关系 （2014）详细回顾了工作—家庭冲突的前因变量和结果变量，并指出：工作卷入度和工作压力与工作—家庭冲突频率呈正相关关系陆佳芳，时勘等人（2002）研究发现员工对工作—家庭冲突的感知明显高于对家庭—工作冲突的感知，验证了国外的研究结果 刘永强，赵曙明（2006）分析了组织实施工作—家庭平衡策略的驱动因素和一些不利的阻碍因素， 并在此基础上提出工作—家庭平衡策略制度化建议祁玉龙（2015）研究证实了员工工作满意度受工作—家庭冲突和家庭—工作冲突的负向影响刘永强和赵曙明（2016）从微观绩效和宏观均衡的角度研究了工作—家庭两个领域对于微观经济和宏观市场的效用二、工作绩效的概念Kane（1976）认为工作绩效是员工在特定时期内一定工作的产出，是一种结果。

Brumbrach（1988）提出：工作行为和工作结果相结合即为工作绩效，并认为工作结果和工作行为应该分开测量Campbell（1993）认为：工作绩效是一组可以观测到的和组织目标相关的具体行为，可以根据员工的工作熟练程度进行评定杨蓉（2002）的定义是，个人为了达到目标而采取的各种行动的结果张德（2004）认为绩效指人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为三、大五人格中的尽责性E.R. Tupes和CR. Christal（1961）从卡特尔的词表中选词进行测评，得到5个维度：随和的、情绪稳定的、可靠的、外向的、文雅的这后来被戈德伯格称为大五人格如今中国大五人格研究将其划分为：外倾性、情绪稳定性、开放性、宜人性和尽责性尽责性是个体的一种态度，对于任务、目标以及工作的认真程度和严谨要求在McCrae和Costa（1985）的NEO-PI问卷中，尽责性包括责任感、胜任感、条理性、自律性、事业心、审慎性六个维度Winter（1991）指出：高尽责性个体，其权利动机一般变现为亲社会和亲组织行为，低尽责性个体，其权利动机一般表现为冲动或攻击性行为M. R. Barrick和Salgado的元分析结果表明，大五人格中尽责性与行为绩效的关系显著，并且只有尽责性能够对组织中的工作绩效具有预测作用。

姚广珍等（2010）编制的工作家庭冲突量表和情绪工作量表，通过问卷调查发现：工作家庭冲突对情绪工作、尽责性具有缓冲作用四、尽责性的调节效应分析（一）问卷与测量本研究中每个变量下设有5个测度项工作家庭冲突量表采用Carlson（2000）等研制的工作家庭冲突量表工作绩效采用Scotter&Motowidlo（1996）编制的量表尽责性采用中国大五人格问卷简式版 （CBF-PI-B）所有量表都采用Likerts五点计分二）分析与结论尽责性的调节效应分析结果如下：由于第二步中乘积项的sig值为0.000，回归系数显著，t=5.174，调整后的R2为0.717并且F检验显著所以，尽责性的调节效应显著由此可以认为，尽责性对工作—家庭冲突与工作绩效之间的关系存在调节作用由于工作—家庭冲突与工作绩效之间是负相关关系，因此如果交互项的系数为负，则表明大五人格维度对工作—家庭冲突与工作绩效之间是负相关关系有加强作用，如果交互项的系数为正，则表明大五人格维度对工作—家庭冲突与工作绩效之间的负相关关系有弱化作用由分析结果可知，交互项系数为正，所以尽责性会缓解工作—家庭冲突与工作绩效之间的负相关关系也就是说，随着尽责性的加强，工作—家庭冲突与工作绩效之间的负相关关系就会越弱。

相对于尽责性人格较弱的人而言，拥有较强尽责性人格的员工因为工作—家庭冲突而降低工作绩效的程度较低五、管理策略建议首先，工作—家庭冲突已经成为企业和个人都不可忽视的问题，无论是企业还是个人都需要加以重视，尤其是企业，必须从制度层面缓解由于工作—家庭冲突而带来的员工绩效问题通过完善企业制度，营造良好的企业文化等方式，从制度层面缓解工作—家庭冲突其次，制定适宜的人力资源管理策略在选拔人才时，应该倾向于尽责性或宜人性较为突出的人才；其次，在对一些压力较大或者工作强度加大的岗位安排人事时，也应该更倾向于尽责性或宜人性较为突出的人才尽责性或宜人性较为突出的人才可以更好地承受工作—家庭冲突，或者说在这样的人身上产生较严重的工作—家庭冲突的可能性较小当工作—家庭冲突对工作绩效产生负面影响时，尽责性或宜人性较为突出的人才更有可能弱化这种负面影响完全使工作—家庭冲突消失是不切实际的，因此，企业在选拔和任用人才时，选择尽责性或宜人性较为突出的人才更为有利通过招聘、培训、外聘等等人力资源管理方法，选取尽责性较为突出的人才相对于企业制度，人才的选拔和聘任较为快速并且面临的风险较小因此，企业管理中需要更加注重人格维度对于企业运营和发展的重要影响。

最后，企业高层管理者应注重工作-家庭平衡策略研究优越的工作—家庭平衡策略不仅可以在管理过程中弱化工作—家庭冲突，同时也可以为企业在制度层面的合理性奠定基础从经济角度看，工作—家庭平衡策略可以有效弥补企业在员工福利以及人力资本方面的支出同时，有利于形成较好的企业文化，有助于企业培养和留住人才，在企业形象方面也是重要的推动力参考文献：[1]李淼，陆佳芳，时勘. 工作—家庭冲突中介变量与干预策略的研究[J].中国科技产业，2003，（07）：53-55.[2]刘永强，赵曙明. 工作—家庭冲突的影响因素及其组织行为后果的实证研究[J].南京社会科学，2006，（05）：1-9.[3]刘永强，赵曙明. 工作-家庭一体化管理制度的微观绩效与宏观均衡—兼论“互联网+”时代的管理创新[J].江海学刊，2016.01：79-86.[4]陆佳芳，时勘，Lawler， J.J. 工作-家庭冲突的初步研究[J].应用心理学， 2002，（02）：45-50.[5]祁玉龙. 工作家庭冲突与员工工作满意度的关系研究：员工心理韧性的调节作用[J].理论与改革，2015，（01）：112-115.[6]杨蓉. 人力资源管理[M].东北财经大学出版社，2002.[7]Allen， T.D.， Herst， D.E.， Bruck， C.S.， Sutton， M. Consequences associated with work-to-family conflict：A review and agenda for future research[J].Journal of Occupational Health Psychology， 2000，5（2）：278-308.[8]Carlson， D.S. Personality and role variables as predictors of three forms of work-family conflict[J].Journal of Vocational Behavior，1999，55（2）：236-253.[9]Eby， L.T.， Casper， W.J.， Lockwood， A.， Bordeaux， C.， Brinley， A. Work and family research in IO/OB：Content analysis and review of the literature（1980-2002）[J]. Journal of Vocational Behavior，2005，66（1）：124-197.[10]Greenhaus， J.H.， Beutell， N.J. Sources of conflict between work and family roles[J].Academy of management review，1985，10（1）：76-88.[11]Kahn， R.L.， Wolfe， D.M.， Quinn， R.P，et al. Organizational stress：studies in role conflict and ambiguity[M].New York： Wiley，1964.[12]Miheli？， K.K.， Tekav？i？， M. Work-family conflict：a review of antecedents and outcomes[J].International journal of management & information systems，2014，18（1）： 15-26.[13]Winter， D.G. A motivational model of leadership： Predicting long-term management success from TAT measures of power motivation and responsibility [J].The Leadership Quarterly，1991，2（2）： 67-80.作者簡介：程丽，女，江苏南京人，南京财经大学工商管理学院、硕士，研究方向：人力资源管理。