国有企业职业经理人薪酬制度改革政策设计.docx

国有企业职业经理人薪酬制度改革政策设计 职业经理人起源于企业所有权与经营权两权分离比较公认的说法是，职业经理人的概念1841年起源于美国[1]20世纪60年代以来，美国等发达国家中大多数企业都聘请职业经理人作为经营管理者，职业经理人阶层成为市场经济体制中具有举足轻重作用的精英阶层一 国有企业职业经理人制度建设情况回顾（一）当前我国国有企业职业经理人的政策框架我国对国有企业职业经理人的政策界定，最早来自《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》该决定明确提出“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”这是党中央首次从顶层政策设计层面明确提出建立职业经理人制度2014年11月5日，中共中央、国务院印发《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，明确提出“中央企业市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制”2015年8月24日，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，就职业经理人的激励约束机制进一步明确提出，“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制”，“对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制”。

2015年，内蒙古自治区党委、自治区人民政府印发《关于深化自治区直属国有企业负责人薪酬制度改革的意见》，对自治区国有企业负责人薪酬分配作出明确规定，要求制定与企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范国有企业负责人薪酬分配，市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制2015年以后，随着《关于深化国有企业改革的指导意见》等系列政策文件相继出台，国有企业职业经理人制度实施方向逐步清晰2016年，国务院国资委将“推行职业经理人制度”作为国企改革十项试点任务之一2018年，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《国企改革“双百行动”工作方案》，“双百行动”成为新时代国有企业改革的重要范式，其中国有企业职业经理人制度建设作为健全国有企业法人治理结构、完善市场化经营机制的重要组成部分，成为各级国资监管部门关注的国有企业改革焦点，成为落实国有企业董事会职权、实现以“管资本”为主的国资监管职能转变的重要抓手2018年10月，全国国有企业改革座谈会议明确提出要突出抓好市场化经营机制，推行经理层任期制和契约化管理，按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，建立职业经理人制度。

二）国有企业职业经理人的四个基本特征1.契约化管理在企业所有权和经营权相分离的情况下，企业法人治理结构本质上要求企业董事会、职业经理人、监事会之间权责边界清晰、权力制衡机制完善，为此，就需要企业董事会通过市场化选聘与职业经理人团队签订雇佣契约，职业经理人团队因此以市场化聘任制、任期制、优胜劣汰等为基本特征与国有企业组织任命企业负责人相区别，职业经理人首要特征是按照市场化方式选聘、契约化管理2.市场化薪酬水平市场选聘的职业经理人的薪酬水平相对较高，通常高于相同级别甚至更高级别组织任命的国有企业负责人较高的薪酬水平既是吸引职业经理人的根本要求，对职业经理人的薪酬激励强度较大、激励更为充分，但国有企业付出的人工成本也较大3.专业化企业经营管理能力目前市场选聘的职业经理人主要是经营管理能力专业性较强的企业高级管理岗位如战略规划研究、技术研发、业务开发、财务管理、市场销售等，也有少部分企业经营层正职岗位，这些岗位往往是职业经理人市场上供小于求的稀缺岗位，通常难以从企业内部获得或企业内部暂时缺乏称职人员4.双重退出机制国有企业组织任命负责人带有较强的行政化色彩，仍然属于党的干部组织任命负责人的业绩包括政治责任、经营业绩两个方面，其中政治责任是第一位的。

与组织任命国有企业负责人相比，职业经理人的经营（或商业）责任通常是第一位的因此，职业经理人严格退出机制至少包括以下两个方面：一是职业经理人有明确的、相对量化的经营业绩考核指标，未达到董事会下达的业绩考核指标的职业经理人必须按照契约约定强制退出，这是企业内部的退出机制二是通过对公司控制权的争夺，实现股东更换、招聘任命新的职业经理人，这是企业外部的退出机制职业经理人面临的基于公司控制权市场的外部退出机制是组织任命负责人所没有的，这也是职业经理人的重要职业风险三）国有企业职业经理人制度实施整体效果显著从全国范围来看，国有企业职业经理人制度试点实施以来，整体效果是显著的，主要体现在以下四个方面一是从根本上有利于规范企业法人治理结构，落实董事会职权二是有利于深化国有企业人事、劳动、分配“三项制度”改革，增强国有企业活力三是有利于国有企业高级管理人员“去行政化”，促进国有企业干部制度改革在多数试点企业中，职业经理人制度改革显著加快了国有企业“去行政化”的步伐四是有利于完善国有企业激励约束机制，引导企业高质量发展相较于上级组织任命干部的国有企业，职业经理人试点企业的绩效和薪酬管理机制更加完善，激励约束效应显著增强。

四）国有企业实施职业经理人制度面临的主要问题当前，国有企业职业经理人制度建设仍处于探索期，在实践过程中也遇到了一些问题，具体包括以下四个方面一是企业法人治理结构不完善，主体职责模糊经过现代企业制度的改革，大多数国有企业建立了规范的法人治理结构，但仍有相当一部分国有企业集团的二、三级成员单位尚未建立“三会一层”（即股东大会、董事会、监事会和高级管理层）的现代企业法人治理结构已建立法人治理结构的部分企业也存在运行不规范、“董、监、高”权责边界较为模糊的情况，尤其是经营决策权与执行权未能明确分开，这阻碍了职业经理人价值的充分发挥二是企业外聘职业经理人难以适应国有企业文化实践表明，部分试点企业外聘职业经理人拥有的先进管理经验多是基于健全的现代企业管理制度而形成，而这些经验无法在现有国有企业内部直接复制推广另外，国有企业内部人员难以信任外来的职业经理人，无法有效合作这些因素会导致少部分外聘的职业经理人被国有企业文化同化，难以真正发挥其优势，更多的职业经理人在任期满后，选择退出国有企业因此，国有企业职业经理人改革不宜变成全社会大招聘、网上大招聘，职业经理人以国有企业现有经理人转化为主，这对企业里的优秀管理者也是一种鼓励和肯定。

三是国有企业负责人薪酬管理“双轨制”差异调和难度大国有企业职业经理人制度试点中，为了平稳过渡，大部分国有企业实行组织任命和市场化选聘并行的“双轨制”模式，因两者在激励和管理上存在较大差异，部分试点企业领导班子成员内部矛盾日益凸显，组织任命负责人和职业经理人差异化薪酬的实施难度较大四是国有企业职业经理人职业化、市场化程度不足实践中部分试点企业职业经理人事实上只能称为“半职业经理人”国有企业现有经理人还没有达到完全职业化，只是“半职业化”与此同时，相当一部分国有企业管理人员尚未将专门从事企业经营管理看作一项职业，更多讲究的是管理人员个人的社会地位和行政地位另外，由于当前国内国有企业高管人员的流动性不强，尚未形成国有企业职业经理人才市场，也削弱了市场对高端人力资源的配置作用国有企业职业经理人要真正发挥作用，关键是要职业经理人彻底职业化今后对企业经理人员的管理要从国有企业管理变成职业化、市场化管理，真正确立市场化标准，围绕职业化的能力、职业化的操守、职业化的待遇等方面来进行管理，这是国有企业推行职业经理人建设的必然方向二 国有企业职业经理人市场化薪酬分配的实施条件并不是每个国有企业都适用职业经理人制度。

实践表明，国有企业适用职业经理人制度至少要具备行业特性、所有制形式、业务类型、治理结构、管控模式五方面条件（见表9-1）整体而言，完全竞争性行业、法人治理结构规范、文化环境开放包容的国有企业中，职业经理人实施效果较好，在新设立的企业和股权结构多元化的企业中，因为历史遗留问题较少和更容易落实董事会职权，推行职业经理人成功概率更高表9-1 适用职业经理人管理的国有企业基本特点具体而言，国有企业实施职业经理人市场化薪酬分配机制应具备以下基本条件一）主业处于竞争性行业和领域处于垄断行业或公益类行业的国有企业面临的经营管理目标主要属于政策性、公共产品服务任务，这些管理目标任务具有专用性、非营利性、公共性等特点，难以客观评估企业高管层的经营管理业绩，通常不适用职业经理人制度相反，竞争性行业特别是充分竞争性行业和领域的竞争主要属于企业最高管理层即职业经理人层次的竞争，实施职业经理人市场化薪酬分配机制首先应在这些行业和领域进行二）公司治理机制健全实践中，职业经理人要受公司董事会选聘，其薪酬分配要由董事会与职业经理人在平等自愿基础上谈判确定，董事会必须充分代表企业股东的所有权权利，基于市场公平原则来自主确定职业经理人的薪酬水平、薪酬结构、业绩考核、退出机制等，这就要求形成权责对等、运转协调、制衡有效的法人治理结构。

需要特别指出的是，由于混合所有制企业的公司治理机制相对健全，因此，当前政策鼓励“推行混合所有制企业职业经理人制度”[2]三）主要针对市场化经营管理岗位国有企业负责人目前按照履职范围大致可分为经营管理、党群管理两类岗位，由于职业经理人主要为以商业利益为基本导向，因此国有企业中经营管理岗位比较适用职业经理人制度，党群管理由于相关岗位人员工作职责的特殊性、职务的上下级关系等特点不适用职业经理人制度实践中，国有企业也主要针对企业经营班子成员中对企业整体经营业绩和持续发展有直接影响、对企业商业利益直接负责并承担量化经营业绩考核指标的经营管理岗位负责人实施职业经理人制度和市场化薪酬分配制度四）具有实施职业经理人制度的市场环境、企业文化企业管理实践表明，企业经营活动所在地的市场化程度较高，企业所处的市场竞争压力较大，企业员工及社会公众对市场机制、竞争机制、企业高管与职工之间的较大薪酬差距的接受程度和适应程度较好，这些适应市场经济的市场环境、企业文化对职业经理人市场化薪酬分配机制也极为重要管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，这样的企业文化比较有利于职业经理人市场化分配制度的实施和推进[3]三 国有企业职业经理人薪酬水平与薪酬结构（一）国有企业职业经理人薪酬水平合理确定的六大标准1.对标同行业、同规模、同业绩、同区域的市场薪酬水平职业经理人薪酬水平确定首先应以同行业、同规模、同业绩、同区域劳动力市场的薪酬价位为参照。

同行业，指的是企业的主要业务所属的国民经济行业类型应相同，我国国民经济行业分类划分为门类、大类、中类、小类四级类别，同行业至少应属于相同的大类或门类，更精准的同行业属于中类或小类企业规模包括总资产规模、营业收入规模、利润总额、职工总人数等，同规模通常指总资产规模或营业收入规模相同或接近企业业绩指标主要指企业的盈利指标，包括利润总额、净利润、资产收益率等，同业绩主要指利润总额、净利润等相同或接近同区域，指的是属于相同经营业务范围所处的同一个国家或地区，通常业务范围越大，区域范围也越大比如，我国中央企业负责人对应的同区域主要应是整个国家范围（如沪深上市公司整体），内蒙古自治区区属国企负责人对应的同区域则主要应为自治区行政区域范围内的区属国企2.满足激励相容要求职业经理人的薪酬水平应满足激励相容原理，即对优秀企业高管有足够激励强度，薪酬水平足以吸引、留住市场化的职业经理人首先，在职业经理人市场中，要吸引市场中的相对优秀人才薪酬水平是劳动力市场价格信号，相对优秀的职业经理人的薪酬水平至少要高于该市场中的平均市场价格（或中位值），甚至达到劳动力市场价位的中高。