中国企业员工组织承诺相关因素探讨.docx

中国企业员工组织承诺相关因素探讨 王小奕（上海外国语大学贤达经济人文学院，上海200083）【摘要】本研究共选取了长三角地区和珠三角地区的不同企业员工356 名，采用凌文辁教授主持修订的组织承诺量表，用验证性因子分析对组织承诺量表进行验证结果显示，中国员工的组织承诺呈现感情承诺、理想承诺、规范承诺、继续承诺的四因素模型同时，采用方差分析和相关分析研究了各人口学变量在组织承诺各个维度的差异关键词】组织承诺；感情承诺；规范承诺；继续承诺；理想承诺组织承诺是指员工对自己所在的企业的认同和投入，愿意承担作为企业成员所涉及的各项责任和义务，是对员工与企业之间的“心理契约”的一种反映我国学者从20世纪90年代开始涉入组织承诺的领域进行研究凌文栓、张治灿、方俐洛等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统的研究他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法编制了“中国员工组织承诺问卷”，探索中国企业员工的组织承诺结构他们的研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5 个因子，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺（凌文栓、张治灿、方俐洛，2000）感情承诺、规范承诺和经济承诺在西方的有关研究中都能找到涵义相似的概念。

但是理想承诺却是西方模型中未涉及到的，这可能是由于受不同组织文化和社会文化的影响，中国企业员工的组织承诺表现出不同于西方的结构特点本研究采用方差分析和相关分析技术探讨了各人口学变量与组织承诺各个维度的关系对中国员工组织承诺的四因素模型进行验证研究，结果再次呈现了中国企业员工四因素的组织承诺模型，且理想承诺这一因子在本次调查中表现稳定一、研究方法（1）研究被试采用随机抽样的方法从国有企业和其他企业抽取企业员工作为被试，共发放问卷356份，有效问卷297 份，问卷的回收率为83.5%其中男性职员160 名，女性职员137 名国有企业员工153名，其他企业员工144 名2）研究工具本文的组织承诺量表采用凌文栓编制的，并由其学生在2003 年修订以后的中国员工组织承诺量表3）数据处理一般统计使用SPSS 11.5 对数据进行处理和分析结构方程模型的建立使用lisrel 8.71 进行处理二、研究结果1．中国企业员工组织承诺的模型验证1）中国员工组织承诺四因素模型组织承诺量表采用2003年凌文辁教授与其学生共同修订的中国企业员工组织承诺量表，量表共28 道题，分为四个维度其中4 道题作为分析理想承诺、感情承诺、规范承诺、继续承诺的效标，因此我们在正式实测的时候只用到其他的24 题。

本次调查采用修订后的量表，用结构方程技术通过验证性因子分析得到如下的模型：模型的拟合指数分别是x2=623.25，df=246，RMSEA=0.089，NNFI=0.91，CFI=0.92根据RMSEA 在0.08 以下（越小越好），NNFI 和CFI 在0.9 以上（越大越好），所拟合的模型是一个“好”模型（侯杰泰、温忠麟、成子娟，2004）所以模型是一个“好”模型由此可以看出，中国企业员工的组织承诺模型为四因素模型，组织承诺的四个维度分别是：感情承诺、规范承诺、理想承诺和继续承诺这与2003 年修订后的量表结果是一致的2）组织承诺及各维度的描述统计及相关分析为了更好地了解被试在各个维度上处于何种水平描述统计时，组织承诺得分用的是题目得分的平均分组织承诺量表为6 点记分，得分越低表示被试越不同意题目的看法，相反得分越高越同意题目看法，也表明被试的组织承诺水平越高从表中可以看出，中国企业员工的组织承诺均值为3.79，略高于中等水平（中等水平为3），得分越高组织承诺水平越高组织承诺的各个维度除了继续承诺的均值为3.06，属于中等水平外，规范承诺、理想承诺和感情承诺都是略高于中等水平所得结果见表1。

2．人口学变量在组织承诺各维度上的差异分析在进行组织承诺问卷的验证的同时，我们也调查了员工的人口学特征包括性别、是否抚养[来自www.lw5U.coM]家庭、婚姻状况与转换工作次数在组织承诺各个维度上的差异其中性别分为男性和女性，是否抚养家庭分为抚养家庭组和只负担自己两个组，婚姻状况分为已婚和未婚，在转换工作次数方面我们把转换工作次数在两次以下的化为一组，把转换工作次数两次以上化为另一组采用方差分析技术所得结果见表2从表2中可以看出，对于因变量理想承诺、感情承诺、规范承诺和继续承诺，婚姻状况在感情承诺上差异显著，已婚员工的感情承诺高于未婚员工是否抚养家庭在继续承诺和感情承诺上差异显著，抚养家庭的员工的继续承诺和感情承诺水平要高于不抚养家庭员工转换工作次数在理想承诺上差异显著，转换工作次数多于2 次的员工理想承诺水平比较少转换工作的员工水平要低1）婚姻状况与是否抚养家庭的效应分析婚姻状况在员工组织承诺中的感情承诺上差异显著，感情承诺主要是指员工对企业感情的付出，而婚姻是也是男女双方的感情为基础的已婚的员工感情承诺得分更高，这说明在个人社会化的进程中，其他形式的“感情契约”的建立有助于员工与企业之间建立良好的感情承诺。

在是否抚养家庭上既包含对自己家庭的抚养也包含对父母家庭的抚养，调查结果发现需要抚养家庭或者部分抚养家庭的员工要比只负担自己的员工继续承诺和感情承诺的水平更高抚养家庭有感情上的付出也有责任义务的持续，一个具有抚养义务的员工，更容易与企业建立感情，而且把这种关系慢慢转化为应该继续留在该企业的一种“责任和义务”2）转换工作次数在理想承诺上的差异分析理想承诺是西方模型中没有涉及到的，含义主要体现为员工关注自身在组织中的发展，追求理想的实现，致力于组织的目的在于发挥并提升自己的能力中国的传统文化就追求理想的人格，自我价值的实现实现理想抱负往往成为人生的终极目标和毕生的追求由此可以看出理想承诺具有很深厚的民族文化基础因此，一般的理想承诺高的员工对工作有较高的兴趣，从工作的挑战中获得满足与成就感一旦这种满足与成就感较高的时候，员工就很难产生离职的意向由表2 方差分析结果可知，转换工作次数在理想承诺和离职意向上差异显著转换工作次数多的企业员工很难与企业建立稳定的组织承诺关系，也就很容易被个体因素、组织因素和社会因素等所影响，转换工作的次数是影响离职意向最直观的因素这符合之前的预期而理想承诺是与中国特殊的文化紧密相关的，中国的文化强调“从一而终”，持之以恒，深受儒家文化的影响，因此转换工作次数在理想承诺这一维度上差异显著也就可以理解了。

参考文献[1]侯杰泰，温忠麟，成子娟． 结构方程模型及其应用[M]． 北京：科学教育出版社，2004（7）[来自www.L][2]凌文辁，张治灿，方俐洛． 中国职工组织承诺的结构模型研究[J]．管理科学学报，2000：3（2）：76～81[3]凌文辁，符益群，方俐洛． 企业职工离职意向的影响因素[J]． 人才开发，2005：7（10）：47～ 51[4]高晓颖． 组织承诺结构研究述评[J]． 企业导报．2009（5）-全文完-。