半导体材料公司绩效与薪酬管理.docx

泓域/半导体材料公司绩效与薪酬管理半导体材料公司绩效与薪酬管理目录第一章 项目基本情况 4一、 项目承办单位 4二、 项目实施的可行性 5三、 项目建设选址 5四、 建筑物建设规模 6五、 项目总投资及资金构成 6六、 资金筹措方案 6七、 项目预期经济效益规划目标 7八、 项目建设进度规划 7第二章 公司基本情况 9一、 公司简介 9二、 核心人员介绍 9第三章 绩效与薪酬管理 11一、 职位薪酬制度体系的主要类型 11二、 职位薪酬制度体系的实施条件 14三、 技能薪酬制度体系的主要类型 16四、 薪酬制度设计的依据 18五、 薪酬制度的含义及其设计目标 21六、 绩效评价主体的选择依据 24七、 绩效评价主体的培训 25八、 比较法 28九、 绩效评价方法的分类与选择 31十、 工作能力评价 36十一、 工作业绩评价 37十二、 平衡计分卡系统及其战略地图 37十三、 平衡计分卡在应用过程中应注意的问题 42十四、 目标管理的过程 45十五、 目标管理的优势与不足 47第四章 发展规划 52一、 公司发展规划 52二、 保障措施 53第五章 项目风险分析 56一、 项目风险分析 56二、 项目风险对策 58第六章 法人治理 61一、 股东权利及义务 61二、 董事 65三、 高级管理人员 71四、 监事 73第一章 项目基本情况一、 项目承办单位（一）项目承办单位名称xx有限公司（二）项目联系人任xx（三）项目建设单位概况公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。

未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任二、 项目实施的可行性（一）长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础二）国家政策支持国内产业的发展近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。

在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展三、 项目建设选址本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约34.00亩项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设四、 建筑物建设规模本期项目建筑面积36160.75㎡，其中：主体工程23732.35㎡，仓储工程3440.86㎡，行政办公及生活服务设施4589.24㎡，公共工程4398.30㎡五、 项目总投资及资金构成（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资15276.94万元，其中：建设投资12619.99万元，占项目总投资的82.61%；建设期利息335.39万元，占项目总投资的2.20%；流动资金2321.56万元，占项目总投资的15.20%二）建设投资构成本期项目建设投资12619.99万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用10535.13万元，工程建设其他费用1794.30万元，预备费290.56万元。

六、 资金筹措方案本期项目总投资15276.94万元，其中申请银行长期贷款6844.62万元，其余部分由企业自筹七、 项目预期经济效益规划目标（一）经济效益目标值（正常经营年份）1、营业收入（SP）：27300.00万元2、综合总成本费用（TC）：22946.55万元3、净利润（NP）：3173.37万元二）经济效益评价目标1、全部投资回收期（Pt）：6.75年2、财务内部收益率：14.21%3、财务净现值：1961.15万元八、 项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月十四、项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积㎡22667.00约34.00亩1.1总建筑面积㎡36160.75容积率1.601.2基底面积㎡13600.20建筑系数60.00%1.3投资强度万元/亩352.882总投资万元15276.942.1建设投资万元12619.992.1.1工程费用万元10535.132.1.2工程建设其他费用万元1794.302.1.3预备费万元290.562.2建设期利息万元335.392.3流动资金万元2321.563资金筹措万元15276.943.1自筹资金万元8432.323.2银行贷款万元6844.624营业收入万元27300.00正常运营年份5总成本费用万元22946.55""6利润总额万元4231.16""7净利润万元3173.37""8所得税万元1057.79""9增值税万元1019.09""10税金及附加万元122.29""11纳税总额万元2199.17""12工业增加值万元7779.65""13盈亏平衡点万元12302.05产值14回收期年6.75含建设期24个月15财务内部收益率14.21%所得税后16财务净现值万元1961.15所得税后第二章 公司基本情况一、 公司简介公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。

不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任二、 核心人员介绍1、任xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历，高级经济师职称1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事2、丁xx，中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学历，高级工程师职称2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技术顾问；2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程师。

2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师3、苏xx，中国国籍，1976年出生，本科学历2003年5月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2004年4月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理2018年3月起至今任公司董事长、总经理4、向xx，1957年出生，大专学历1994年5月至2002年6月就职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事2018年3月至今任公司董事5、邓xx，中国国籍，1977年出生，本科学历2018年9月至今历任公司办公室主任，2017年8月至今任公司监事第三章 绩效与薪酬管理一、 职位薪酬制度体系的主要类型（一）职位等级工资制职位等级工资制是指将职位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度职位等级工资制主要有：一岗一薪制和一岗多薪制1、一岗一薪制一岗一薪制是指一个职位只有一个薪酬标准，凡是在同一岗位上工作的员工都按照统－的薪酬标准获得薪酬一岗一薪制的薪酬按照由低到高的顺序排列，组成了统一的标准岗位薪酬体系在这一薪酬体系内，岗内没有薪酬等级，员工上岗时采用“试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，皆可以按照职位薪酬标准获得薪酬收入。

由此可见.一岗一薪制反映的只是不同岗位之间的薪酬差别，不反映岗位内部的工作和相应的薪酬差别员工只有在变动工作职位时才有可能提高自己的薪酬水平，如果企业想在不变动员工工作职位的情况下提高员工的薪酬水平，就只有通过调整和提高职位薪酬标准来实现了企业在实行一岗一薪制时，一定要对职位进行全面、科学的分析，并对有关因素进行评价评价的具体内容包括：职位责任范围及责任程度、职位对员工的技能水平要求、职位劳动强度、职位劳动条件等，通过评价得出职位的综合分数，据此确定职位（岗位）系数以及职位的薪酬额度一岗一薪制的职位等级工资制度一般适合于专业化/自动化程度高、流水线作业、工种技术比较单一的工作岗位2、一岗多薪制一岗多薪制是指在一个职位内设置几个薪酬标准，以反映职位内部员工之间的劳动差别的职位薪酬制度一些企业的职位数量比较多，从管理成本角度分析，不可能为每一个职位都设立薪酬标准，企业只能将相近或相似的职位进行合并以采取同一薪酬标准，这就造成同等级职位内部存在工作差别的问题为解决这一问题，一些企业在同一等级内划分档次.员工在一个职位等级内可以通过逐步考核而升级，直到其薪酬达到本职位最高标准－岗多薪制也需要进行职位分析和职位评价。

在职位评价时，企业可根据职位对上岗员工的最低技能要求、工作责任、工作强度等因素进行评分，以此为基础确定的职位系数作为基本系数，再根据职位对上岗者较高的技能要求确定技能附加系数职位基本系数与技能附加系数之和，即为职位技能综合系数员工以职位技能综合系数为依据获得的薪酬，才是该职位的最后薪酬岗多薪制比较适合那些职位划分较粗、职位之间存在明显工作差别、职位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门二）职位薪点工资制薪点工资制是在职位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的一种弹性薪酬分配。