供应链公司薪酬制度.docx

供应链公司薪酬制度 在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？下面是我帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧 供应链公司薪酬制度篇一 第一条、 本公司实行按劳分配、按岗取酬、效率优先、兼顾公平的 分配原则公司职员实行固定工资制度，作业人员则实行计件工资为主、辅之以必要的计时工资制度本制度规定职员的工资标准、级别、金额以及确定工资的依据、程序;工资计算和发放的基本原则 第二条、 根据本企业现阶段发展目标需要，分配政策适当向外贸业 务和工程技术岗位倾斜;同类岗位向任职时间较长的职员倾斜工程技术岗位人员工资比同职位人员工资高1-3级 第三条、 岗位名称与级别：公司全部职员岗位都对应相应的职务级 别;每一种职务级别都对应着若干工资等级;职务级别以管理类职务为主要参照 第四条、 每一职员按其任职岗位和年限获得对应的工资标准，依其 业绩或贡献享受考核工资根据企业效益和职员的综合表现，多数职员可获得数额不等的年末考核工资或年终奖金奖金的计算和考核发放方式另行规定 第五条、 每一岗位最终确定工资标准的主要依据是：(1)该岗位的 职务级别;(2)该岗位任职者学识、经验、技能、工作态度等方面的具体表现。

获取考核工资依据的是按各部门拟订并经公司核准的考核方案考核得出的结论 第六条、 本公司将不断细化和量化各项考核指标，逐步提高职员收 入与企业经济效益的相关度 第二章 岗位、职务和职级 第七条、全公司职员的岗位分为四个系统： a.管理系统：包括业务、财务、采购、物流及其他综合性管理单位 b.生产系统：包括各分厂生产制造和品质保证系统 c.工程系统：包括研发系统，各种提供公共技术支持的如机修、电工、驾驶等 d.幕僚系统：指董事会、监事会聘请的顾问、巡视员等指导咨询职位 第八条、管理单位的职务等级为(由高到低)：总裁、总监、部长、 副部长、科长、副科长、主任、副主任、主办科员、科员、办事员计11种 公司各分厂正职负责人职务名称仍为“厂长”，级别相当于总监级，在职务级别中归入“执行总监”科长以上正职根据需要设置“助理”，不作为正式职务等级，在任命的同时确定其职级，例如：总裁助理，可以是总监级、部长级、副部长级等 总裁办、高级专员、专员等为非常设职务，在任命的同时确定其职级例如：总裁办专员可以是科级、副部长级、部长级等 见习职务为临时性职务名称，适用于未正式任命的干部，其职级与正式职务相同。

通常以“见习”或“储干”方式任命 其他非领导性职务的名称，根据其工作内容以便于理解为原则确定，如采购员、会计员、仓管员、文员、跟单员、业务员、驾驶员等，分别对应不同的职级 第九条、生产单位(即各分厂)职务名称：厂长、副厂长、生产线主 管、生产线副主管、科长、副科长、主任、副主任、组长;其他各类基层职员：物料员、统计员、质检员、技术员、生管员、物控员、文员等 职务名称与管理系统相同的，级别也大体一致 生产线主管、副主管分别对应副部长级、科长级 组长对应管理系统中的主办科员级，其他基层职员大部分对应科员和办事员，个别对应主办科员 第十条、工程单位职务名称包括管理职和技术职，管理职与管理系统 相同，技术职分别为：技术总监、高级工程师、特聘工程师、项目工程师、工程师、助理工程师、技术员、技师、技工、学徒工 技术总监为副总经理级;高级工程师、特聘工程师对应部长级、副部长两个级别;项目工程师对应副部长、科长两个级别， 在聘任时予以明确;工程师、技师对应副科长级或主任级;助理工程师和部分中级以上技工对应组长(主任)级;技术员、技工对应主办科员级和科员级;学徒工对应办事员级 同一职员既任管理职务又任技术职务者，以其中对应的较高级别对待。

第十一条、幕僚单位职务有：巡视员、高级顾问、顾问，具体对应的` 职务级别在聘任时予以明确各系统职务及其对应关系见附表 第三章 薪资级别划分 第十二条、部长及以上职员、特聘人员的薪资由董事长、总裁与任职 者在签订聘用合同的同时约定，不进入公开统一的薪资体系中 第十三条、副部长级和以下职员工资由低到高分为1-23级，前20 级每一级别可以包含“+”和“-”两个附加级别最高年工资总额为720XX元 第十四条、年工资总额应是月基本工资、月考核工资、年度考核工资 之和 第十五条、1-3级(600-800元/月)，80%为月标准工资，20%为 考核工资，按月考核发放，正常出勤，达到基本要求，即可全额发放，根据工作性质确定不同的考核指标 注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索服装公司薪酬管理制度 放弃-->供应链公司薪酬制度篇二 公司薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性研究 二十一世纪是知识经济的时代，也是人才竞争的时代企业间的竞争逐步从单一的企业利润追求上升到企业管理以及人才储备的管理上现代市场经济中，人力资源的管理成为企业管理的重中之重，而人力资源管理的关键性因素是薪酬制度的管理。

我国进入wto以来，市场空前开放，相应的竞争压力不断提高，必须要很好地完善企业的管理机制，促进企业的效益升级 对于现代企业管理而言，人力资源管理中的薪酬体制始终是整个企业的重心，不仅仅关系到企业内部员工的切身利益，而且恰当的薪酬体制体现了企业的整体管理水平，是整个企业加强凝聚力的主要表现形式科学合理的薪酬体制必须体现公平公正的原则要加强薪酬管理对整个企业管理的效益提升，首先必须清楚在企业人力资源管理中，薪酬管理处于一个什么样的地位和位置 一、薪酬管理在人力资源管理中的地位 薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效实现促进再生产的作用另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平及部分的企业价值 一般来说，企业的薪酬管理在人力资源管理中起到较大的激励作用，它能够直接刺激企业员工的工作积极性和工作认真度 薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。

在当前人才竞争激烈的市场经济时代，建立科学的薪酬体制是保障人力资源管理能够充分发挥资源优化配置的有效前提，是企业员工个人价值和企业价值得以实现的最根本表现形式所以说，薪酬管理在企业人力资源管理中占据着非常重要的作用，对人力资源管理的科学与否起到决定性的作用，是企业人力资源管理体系中的重要组成部分 二、薪酬管理对人力资源管理的作用表现 一直以来，薪酬管理都是企业管理中的一项难点和重点，由于其本身具有的敏感性和特殊性，导致薪酬体制的建设必须处理得当它直接关系到一个企业的生存和发展，是体现企业员工利益的直观效应一般来说，薪酬管理对人力资源管理的作用有消极的和积极的两个方面顾名思义，科学的薪酬体制促进人力资源管理的效率提升，而不合理的薪酬体制则在一定程度上阻碍了企业人力资源分配的优化升级 1.科学的薪酬管理 第一，有利于加强企业凝聚力 合理的薪酬管理站在企业员工的基本利益出发，在保障是企业成员的需求下，最大限度的实现企业效益企业员工的基本需求得到满足，基本生活得到保障，就能够全身心的投入到企业的工作中，以十二分的热情和十分认真的态度工作同时，合理的薪酬体制还能加强企业员工对企业的信任度，提高其对企业的认知度和荣誉感，是企业留住人才的必然手段。

第二，有利于促进人力资源管理的科学化 在人力资源管理中，企业的薪酬管理具有关键性的作用合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支，代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨，是企业管理理念的践行科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序，在满足企业员工的基本需求的前提下，能够促进企业人力资源的合理分配，在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用，是科学的人力资源管理的重要组成部分 第三，有利于建立具有核心竞争力的企业形象 薪酬管理直接关系到企业成员的基本利益，科学的薪酬体制是企业内部管理的重要内容，在一定程度上体现着企业管理者的管理风格和企业的基本运行理念，也是企业文化的重要实践活动在人力资源管理中，要充分发挥资源配置的优化动能，需要建立科学合理的薪酬体制，提高企业成员的配合力度，从而提高企业的整体工作效益，所以说，企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象 2.不合理的薪酬管理 第一，不合理的薪酬体制不利益企业人才的挽留 知识经济时代，企业之间的竞争逐步上升到知识竞争和人才竞争的高度上来，目前，经济市场的发展现状说明，企业招人难、人才就业难是普遍现状，愿意是企业难以招聘到对口的高技术专业人才，即便招聘到，由于不科学的薪酬体制和管理模式，也难以留住人才，人才流失是当前企业面临的重大难题。

在企业的薪酬管理中，首先要考虑如何留住企业人才，才能使其发挥最大的效用 第二，不科学的薪酬分配容易引起人力资源管理失调 薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，不可理的薪酬管理直接影响到企业的人力资源管理作用的发挥一般来说，企业的薪酬分配都是按照企业员工的具体情况以及企业自身的特点结合市场经济的外部环境进行科学分配的，但是部分企业为了获得最大的经济效益，不惜榨取企业内部人员的劳动成果，难免引起企业内部的不满，从而造成人力资源管理的失调，企业成员不听调派 第三，不切实际的薪酬管理有损企业的整体形象 薪酬体制的管理是否科学的直观效应是企业凝聚力的表现，而企业凝聚力的形成对企业的整体形象和企业竞争实力的形成有决定性的作用因此说，企业的薪酬管理对企业的整体形象发挥具有重要的影响作用不科学的薪酬管理难以实现企业内部成员的价值观统一，也就难以调动企业员工的积极性，在资源分配中难以做到人尽其才，企业工作效益自然不高在现代激烈的市场竞争中，企业形象是加强竞争的第一印象，要促进具有竞争力的企业形象的建立，势必要建立起科学的薪酬管理机制 三、如何充分发挥薪酬管理对人力资源管理的促进作用 面临21世界的机遇和挑战，要找到一个适当的生存和发展空间，市场主体必须在充分分析市场的竞争趋势的前提下，建立个性化的企业竞争优势，形成强大的企业凝聚力，提高企业形象，从而获得长足的发展。

而薪酬管理体制是加强企业管理的重要内容，在建立科学的薪酬管理机制的前提下，促进企业人力资源管理的科学化是加强企业综合竞争力的重要手段 第一，建立科学的薪酬考核机制 建立科学的薪酬考核机制，即使企业在进行工资总额的制定时，要进行必要的员工调查和绩效考察，具体问题具体分析，根据企业员工的具体工作情况进行薪酬的安排同时，根据企业的整体效益进行工资总额的制定，保障公司正常运营的工作情况下，获取一定的企业效益，合理安排企业员工的工资，保障其实施的规范性和科学性同时，在进行工作薪酬增长机制建立时，也要经过科学的评估和考核体现公平工作的工作原则 合理的分配机制是根据企业员工的不同层次和不同工作内容的企业员工进行有差别的工资分配形式根据企业的具体情况和企业员工的具体工作效益，结合当前企业运行的市场环境，给予科学合理的薪酬安排一般来说，现代企业的员工的薪酬。