娄底烟草公司薪酬激励体系现状与优化.doc

娄底烟草公司薪酬激励体系现状与优化娄底烟草公司薪酬激励体系现状与优化第 2 章娄底烟草薪酬体系现状与问题 2.1 娄底烟草公司的发展历程与目标 娄底市烟草专卖局(公司)成立于 1984 年 12 月，隶属于湖南省烟草专卖局(公 司)，其湖南省烟草公司娄底市公司是国有独资企业，经营卷烟、雪茄烟批发业务， 属商业流通领域公司从组建成立时一无办公场地、二无经营资金发展壮大到拥 有固定资产 6 千多万元、年销售额超过 10 亿元的大型企业现有市公司本级、涟 源分公司、新化分公司、双峰分公司、冷水江分公司五个经营单元目前市局机 关常设机构 11 个：办公室、营销中心、物流配送中心、专卖科、财务科、审计科、 人事劳资科、监察科、安全保卫科、政工科、信息中心 娄底烟草的目标是：转换经营机制，强化规范经营，建立起一流的卷烟营销 网络、卷烟现代物流、卷烟品牌经营的专业性批发企业 2.2 现行薪酬体系的主要内容与由来 娄底市烟草专卖局(公司)实行的是岗位绩效工资制，主要面向在编的娄底市 烟草专卖局(公司)所有签订劳动合同的员工薪酬构成主要由历史工资、政策性 补贴、职级工资、绩效工资、福利等 5 种构成，工资总额按照总额确定的原则， 即本年度薪酬总额＝当年核定的薪酬基数＋当年提取的新增效益工资。

又可分为 固定工资部分(历史工资+年功工资+政策性补贴)和计发给离岗休息、退休人员生 活补贴的总和通过考核年度浮动的职级工资部分占工资总额固定部分以外的 30%；参与考核浮动的绩效工资部分占工资总额固定部分以外的 60%；局长特别 奖占工资总额固定部分以外的 10%如表 2.1 所示，具体分析如下：-28- 3．职级工资 职级工资根据员工的薪级和薪档确定，根据考核结果对薪档进行上下浮动 岗薪基数是根据单位薪酬总额、各元素构成比例和承受能力等因素，确定不同职 系员工薪酬发放标准的中位值及档差；以中位值为标准，在各级内设置可上下浮 动的五个档差员工进档按岗位说明书上岗条件进档，原则上从二档起薪；同职 级的岗位由于所处的职系不同，岗薪基数可以不同职系相同的岗薪基数应当向 生产经营一线等岗位倾斜岗薪基数各档次的薪酬标准是发放的基准值，实际发 放额度应根据绩效考核结果计算员工根据所在岗位的职级确定薪级，每个薪级 对应一个分配系数，薪级越高，分配系数越大局长(经理)对应薪级第 15 级，副 局长(副经理)对应第 13 级，副调研员对应第 12 级，一线正科对应第 11 级，其他 正科对应第 10 级，一线副科和中级专业技术员工岗位对应第 9 级，其他副科对应 第 8 级，普通员工岗位职级为第 7-1 级。

薪级第 11-3 级每个薪级划分 5 个薪档 员工根据所在岗位的职级确定薪级后再按本人达到岗位的任职资格条件确定薪档职级工资适用于执行岗位绩效工资制的在岗员工，计算办法为：职级工资= 职级工资基数 X 分配系数职级工资基数即根据全市系统经济效益、市局(公司) 机关工资总额来源情况以及劳动力市场薪酬水平确定，与第 1 级的第 3 档的职级 工资对应市局机关各岗位职级工资详见《各职级档薪分配明细表》 聘任的中级 专业技术职务对应 9 级的第 1 档档薪 4．绩效工资 由绩效奖、年终奖组成，根据员工所在部门的绩效考核结果核算各部门的绩 效工资发放额度，部门再根据员工个人绩效考核结果，自主制定二次分配方案， 报人劳部门备案，财务部门负责发放，其中月、季度奖和年终奖分别和月、季度、 年终考核结果挂钩绩效奖适用于执行岗位绩效工资制的全部员工各岗位的绩 效工资测算详见《各职级档薪分配明细表》 部门绩效奖=[∑本部门员工的分配系数]X 绩效奖基数 X 月/季度考核分 部门年终奖(含目标管理奖)=[∑本部门员工的分配系数]X 绩效奖年终基数 X 年终考核分 其中绩效奖基数、绩效奖年终基数根据全市系统经济效益、单位工资总额来 源以及劳动力市场薪酬水平确定，分别对应第 1 级第 3 档的绩效奖基数、绩效奖 年终标准。

当部门实际人数少于编制数且没有挂职、借调、劳务外包人员或实行 协议工资人员时，部门绩效工资总额按编制人数计算，所缺编岗位的薪档系数按 相应薪级的第三档确定；当有挂职、借调、劳务外包人员或实行协议工资制人员 时，部门绩效工资总额按编制人数减去上述人员人数后计算当部门实际人数超 过编制时，部门绩效工资总额按编制人数计算聘任的专业技术岗位人员的绩效 工资按副主任科员(即 7 级 3 档)的标准执行29- 局长特别奖主要是对一线业务部门或在某一项目、某一事件中做出突出贡献 或在商业系统评先评优、竞赛中取得较好成绩的人员或团队给予的特别奖励(由各 部门申报或由局长/经理提名执行) 5．福利 包括社会统筹保险、节日慰问、生产性和非生产性福利为固定薪酬，不与考 核挂钩，每月固定发放 2.3 现行薪酬体系实施的基本情况与管理问题 娄底烟草的薪酬体系委托专业公司设计，2007 年元月在娄底烟草正式实施， 所有的职员，从最高层的经理到普通员工，严格按照薪酬的标准套级套档娄底 市公司本级按岗位划分为 15 级，各县(市)分公司分为 11 级，每级分为 5 档，15 级为最高，1 级为最低，相差控制在 8 倍以内，各级档与档之间的差距较小，基 本上高一级的高档覆盖低一级低档；实际岗位最低起薪为 3 级，公司经理薪酬不 超过职工平均工资的 5 倍。

薪酬中固定部分，即历史工资和职级工资约占总额的 40%，绩效工资约为 60%，其中，绩效工资划分为月度和年度，比例分别为 80% 和 20%，新的薪酬体系与以前相比，具有明显的特征：一是真正形成了按劳取酬、 多劳多得薪酬分配原则；二是真正体现了以岗位价值为核心的现代人力资源管理 理念；三是真正构建了市场取向的薪酬框架 新的薪酬体系虽然改变了之前行政式的工资制度，适当拉开了差距，增大了 绩效工资的比例，打破了“大锅饭” ，实施以后，员工基本都能接受，实现了平稳 “着陆” 而且，薪酬所特有的激励潜质得到了凸显，员工的工作积极性和主动性 有了可喜的变化 与新的薪酬体系相配套，薪酬的管理也进行了相应的变革首先，对每年的薪酬，根据上年度的实际使用情况及本年度经济效益的预测，由人力资源部门提 出工资总额数额，在此基础上，形成娄底烟草薪酬分配方案，确定管理人员的大 致年度收入，报薪酬委员会通过，然后经公司最高管理层研究同意后执行对各 县(市)分公司年度工资总额的确定，采取因素法的方式，主要考虑经济指标与历 史的因素，同时，核定的工资总额严格按照进度来发放，每月给它们下达控制数， 防止出现超发滥发的现象发生。

其次，改变过去工资管死的老套路，对薪酬实行 动态管理，岗变薪变，工资有升有降，绩效有高有低 2.4 娄底烟草薪酬体系问题调查设计 2.4.1 研究的理论依据 本文主要依据工作满意度及薪酬满意度的相关理论设计问卷，进行实证调查研究；同时依 据薪酬管理理论、激励理论及激励机制等理论对烟草公司薪酬体系 中进行分析，并基于此设计以薪酬激励机制为核心的人力资源管理体系 2.4.2 研究方法 本研究运用理论研究和实证研究相结合的研究方法，主要以实证分析为主 理论分析是指利用演绎方法，由普遍性原则推导出个别结论的一种推理方法收 集和调研国内外工作满意度和薪酬管理的相关文献和研究成果，深入了解工作满 意度和薪酬管理的内涵和基本理论实证研究(Empirical analysis)指的是研究人员 走入研究的实践领域，去收集数据并对数据进行归纳和分析，然后总结规律，得 出结论，从而推动实践的发展实证研究包含很多种方法，如定量分析、定性分 析、案例分析等等本研究运用的具体方法主要有：文献研究法、访谈法、问卷 调查法、专家小组讨论法及统计分析法等数据统计分析方法包括为频数分析方 法、对李克特量表的求和评价法，为使数据特征更易体现，还综合运用排序表、 落差表、类似曲线拟合等方法。

排序表将各群体满意度大小进行排序；落差表在 排序表的基础上求出各群体满意度上的落差；类似曲线拟合主要用于与时间有关 的维度，年龄、工作年限的分析 2.4.3 问卷设计及结构2.5 娄底烟草薪酬体系调查统计与分析 本节主要对问卷调查的数据结果进行统计分析，具体采用频数分析方法对李 克特量表的结果进行求和评价，为使数据特征更易体现，还综合运用排序表、落 差表、类似曲线拟合等方法排序表将各群体满意度大小进行排序；落差表在排 序表的基础上求出各群体满意度上的落差；类似曲线拟合主要用于与时间有关的 维度，年龄、工作年限的分析具体分析内容包括对工作薪酬及公司认同度的总体满意度分析、工作满意度及薪酬满意度的人口统计特征分析以及其他人事管理 问题的改进意见分析等方面 2.5.1 总体满意度的数据分析 总体满意度由 3 个一级指标数据和 15 个二级指标数据体现，如表 2.8 所示， 据统计结果显示，员工的总体满意度为 3.02，员工的工作满意度均值 3.15，薪酬满意度均值为 2.66，对公司认同度的均值为 3.25说明员工对公司的认同满意度 最高，超过工作满意度，对薪酬福利不太满意在工作满意度的五个指标中，各 指标由高到低依次为：工作成就感满意度、工作强度满意度、工作条件满意度、 工作难度满意度、工作兴趣满意度。

各指标的分数除工作兴趣的满意度外都较高 (大于 3)，可见员工对工作还是比较满意的在薪酬满意度的五个指标中，由高到 低依次为生活满意度、培训满意度、奖金满意度、福利满意度、薪资标准满意度、 各指标均偏低在公司认同度的五个指标中，员工对公司的前景满意度最高，达 到 4.28；其次是同事关系，也达到了 3.51；接着依次是管理权威满意度(3.07)、管 理效率满意度(2.91)、管理规范满意度(2.90)、干部任用满意度 2.5.2 工作满意度的人口统计特征数据分析 对于工作满意度的人口统计特征的数据分析，主要是通过均值分析，对性别、 文化程度、地区、年龄、工作年限、职级、部门等特征与工作满意度内的具体内 容之间的关系进行分析，以其对娄底烟草公司的工作满意度有进一步的深层次的认识通过表 2.9 所示，我们分析发现在工作满意度上，男性为 3.14，女性为 3.18， 男性略低于女性；具体在各二级指标上，男性只有在工作强度，工作条件上的满 意度高于女性受过中专/高中、大专和本科以上教育的员工的工作满意度分别为 3.00、3.17、3.29，可见员工的受教育程度越高，其工作满意度也越高二级指 标中，工作强度、工作难度、工作成就感、工作条件的满意度也都随教育程度的 提高而提高。

但在工作兴趣满意度方面，受过中专/高中教育的员工的满意度最高 (2.76)，受过大专、本科及以上教育的员工的工作兴趣满意度分别为 2.72、2.73 在工作难度上，各级教育程度的员工落差较大，达到 0.27、0.27在工作成就感 上受过大专教育的员工高出受过中专及以上的员工 0.33，落差也较大在地区差 异分析上，我们发现在一级指标工作满意度上，地区 C、地区 D 属于一个高层次， 地区 A、地区 B、地区 E 属于一个低层次则在工作强度上，根据差值的大小， 地区 E、地区 C、地区 D 可划为一个较高层次，地区 A、地区 B 可划为一个较低 的层次在工作难度上，地区 C、地区 D、地区 A 可划为一个较高层次，地区 B 和地区 E 可划为一个较低层次在工作成就感上，地区 A、地区 C、地区 D 可划 为一个较高层次，地区 B、地区 E 为低层次在工作条件上，各地区差异不是明 显在工作兴趣上，每个地区之间的差异都比较明显 在年龄方面，在图 1 中可以看出，随着年龄的上升，工作的满意度有趋于下 降的趋势，满意度的最大值为 3.21，最低为 3.05在年龄对工作强度的满意度的 影响上，41 到 45 岁年龄段的员工对工作强度的满意度最高，其均值为 3.50，再 依次是 36 到 40 岁年龄段与 25 到 30 岁年龄段的员。