《妇幼保健机构人力资源思考3篇》.docx

妇幼保健机构人力资源思考3篇 第一篇 1妇幼保健机构人力资源结构现状 聂妍等报道，2022年我国妇幼保健机构人员的学历结构中，大专及以下的卫技人员占到总卫技人员的3/4，有硕士及以上学历者仅占2.0%，省、市、县三级妇幼保健机构，高学历卫技人员所占比例逐级降低;其职称结构中，以初级职称人员所占比例最高，其次为中级职称人员，两者合计占到卫技人员总数的85.8%有报告称，高学历人才主要集中在三级妇幼保健机构中，二级次之，一级和未评级的妇幼保健机构人员学历层次普遍偏低;拥有高级职称的卫生技术人员所占比重随机构评审等级的增加而增加，高层次人才主要集中在三级机构，其他级别妇幼保健机构高层次人才普遍缺乏，尤其是未评级机构有关从事妇幼保健工作人员的专业结构讨论结果，全国妇幼保健机构现有人力中所学专业为临床医疗的人员占60.0%左右，护理专业为12.0%～23.0%，公共卫生专业的人员仅占12%～15%对妇幼保健机构人员年龄结构的讨论，目前见有南宁蒋武等的调查报道，其结果显示省级妇幼人员在30～49岁年龄段者占72.6%;市级妇幼人员年龄在50～59岁之间者占72.9%;81.3%的县妇幼保健院及城区卫生院妇幼人员年龄集中在20～39岁之间。

2妇幼保健机构人力资源配置方法讨论现况 2.1服务目标法世界卫生组织提出过4种卫生人力需要量的经典预料方法———服务目标法、健康需要法、健康需求法和卫生人力人口比值法张晓凤等采纳服务目标法，以2022～2022年河北省乡镇卫生院的诊疗人次数和住院床日数为基础数据，经过计算工作总量年增长率，预料河北省乡镇卫生院2022～2022年卫生技术人员需求数量，其中预料2022年的卫生技术人员需求数量为每千人口1.06人但尚未发觉有讨论者使用该方法讨论妇幼保健机构人力资源的配置报告 2.2卫生人力人口比值法吴爱公平应用人力人口比值预料法，依据1995～2022年《福建统计年鉴》的相关数据，算出人口自然增长率和人力人口比值的变化速度，并对2022年全国和福建省的卫生人力进行了预料，算出2022年全国及福建省每千人口卫技人员数分别为3.27人和2.84人未发觉有讨论者使用该方法讨论妇幼保健机构人力资源的配置报告 2.3卫生服务需要法和需求法罗文丽等鉴于卫生服务需要法和需求法，对威海市3县(市)妇幼卫生服务需要量和需求量进行了测算，结果显示:威海市县级妇幼卫生人力资源中临床医疗人力过剩，妇幼保健人力不足;农村妇女和儿童倾向于利用县一级妇幼卫生服务，由此会造成人力的铺张约63.18～93.88人。

3妇幼保健机构人力资源配置公正性讨论现况 3.1卫生资源配置公正性评价指标对资源配置公正性讨论的评价指标，国际上比较公认的方法包括异系数、基尼系数和泰尔指数等采纳变异系数和基尼系数可以从总体水平上对资源配置的差异性进行评价，而泰尔指数不仅可以从总体水平上评价资源配置的公正性，也可以很好地反映区域内部和区域间的差异;基尼系数是对中等水平以上的变化很敏感，而泰尔指数则是对上层水平的变化特殊敏感既往在对妇幼卫生资源配置的公正性讨论文献中，大多数是运用基尼系数和洛伦兹曲线进行鉴于人口和地理的公正性评价，尚未发觉运用泰尔指数对妇幼卫生资源分布的公正性进行评价的相关文献 3.2妇幼卫生人力资源配置公正性讨论罗荣等依据资源密度指数(HＲDI)对我国县级妇幼保健机构资源配置状况及需求分析的结果显示，我国中部地区县级妇幼保健机构对人力资源的需要量最高，其次是西部地区，与目前的人力资源实际配置现状完全不同;相对而言，东部地区妇幼保健机构平均拥有的人力资源显著多于中、西部地区任莉的结果发觉〔，妇幼保健机构中卫生技术人员和医生的配置公正性要好于保健人员和护理人员;同时，按人口配置的公正性要优于按面积配置的公正性。

任莉是从山西省各地市服务人口和地理分布的角度，选取卫生技术人员数、执业医师、注册护士、专兼职保健人员四个指标，运用基尼系数和洛伦兹曲线对山西省妇幼保健机构人力资源进行公正性评价的 4妇幼保健机构人力资源管理讨论现况 4.1妇幼保健机构人力资源管理现状讨论任莉等经过对山西省妇幼保健机构人力资源微观管理的调查讨论发觉:妇幼保健机构在人员聘请方面缺乏严格的准入制度;机构内部人员培训方面存在培训需求评估、培训内容与员工有用需求差距较大，培训形式较为单一，考核指标缺乏科学性，考核与激励机制脱节，考核形式单一等诸多问题王明等对河北省县级妇幼保健机构人力资源管理方面调查也显示，县级妇幼保健机构存在文化内涵缺失，人才流淌和人员绩效考核机制不健全等问题 4.2卫生人力资源管理方法讨论既往讨论妇幼保健机构人力资源管理方法的文献较少有眷注讨论医院选人用人制度的文献，重点集中在是否及如何公然、公平、竞争、择优方面，认为提职、降职、轮岗、解聘、聘请等手段有助于实现岗位人力资源的动态结构优化针对各类卫生专业技术人才评价标准，陈庆刚等建议，应淡化对从事临床工作的专业技术人才论文要求，注意实践本领;对从事科研工作的专业技术人才，强化创新本领，鼓舞潜心讨论。

医院在激励机制建设方面应坚持包括物质激励、精神激励、政治激励等多个方面的多样化和针对不同的人采纳不同的方式的差异化原则，不能拘泥于一种或几种固定模式周荣娟建议，医院可实行目标激励、岗位竞争激励、敬重信任激励、物质精神激励四种激励方法，并将激励机制与员工的薪酬体系建立起亲密的联系，转变过去的平均主义，实现医院内部的有序竞争罗荣等在对妇幼保健机构绩效评估指标体系权重的讨论中，选择专家评分主观赋权法与客观权重赋权法(CＲITIC)结合，经过对主观权重和客观权重的综合来笃定妇幼保健机构绩效评价指标的权重系数讨论人员对绩效考核的眷注，更重视系统的、规范的评价方法的建立，强调评价方法的制订要从医院的经营进展目标动身，实现以员工在医疗服务中的表现进行定量评价 5妇幼保健机构人力资源建设与进展对策讨论现况 针对各级妇幼保健机构人员数量不足、结构不合理等问题，讨论者呼吁有关主管部门应依据妇幼职能定位和妇幼工作特色，在深化评估调研的基础上，尽快制订与当前及今后服务相适应的各级妇幼机构人力资源配置标准供各地参考执行针对妇幼保健机构人员素养偏低问题，讨论者建议重点要严格掌握低学历、无专业学历人员的进入，着重引进高学历骨干人才和学科带头人，以带动妇幼卫生事业的迅速进展。

制订出台优待政策，培育妇幼卫生领域的学科带头人和卫生技术人员，打通在职人员高校学习和上级医院进修途径，提高妇幼队伍的整体素养和服务水平针对妇幼保健机构人员配置欠公正问题，已有讨论揭示，我国卫生人力资源按人口配置的公正性要优于按面积配置的公正性，但妇幼卫生人力资源地理分布的不公正性会影响到妇幼卫生保健服务的可及性讨论者建议，在今后的妇幼保健机构资源配置标准的制订中要兼顾服务人口和服务面积，使二者分布达到均衡 针对妇幼保健机构人力资源管理问题，讨论人员支持建立符合妇幼卫生人才进展特点的人员管理制度，以促进人力资源的良性开发和利用围绕人才培育、使用、评价、激励、保障等环节，进一步完竣人才流淌、绩效考核、激励和长期培育机制目前我国对于妇幼保健机构卫生人力资源讨论的文献，主要集中在各级妇幼保健机构人力资源的现况、分布和管理等方面，少数文献开头眷注人力资源的配置状况和配置方法，多为针对市级和县区级机构的小样本讨论，罕见省域乃至全国范围的大样本讨论文献现有讨论成果中鲜见对各类卫生技术人员的专项讨论，特殊是对妇幼保健机构有关学科带头人和高层次人才的讨论;也缺乏对各级妇幼保健机构领导层面人力资源的讨论;对妇幼保健机构人力资源配置公正性的评价缺乏现状分析，有关方法学讨论更为少见。

因此，全面、系统地开展妇幼保健机构人力资源讨论，寻觅妇幼保健机构人力资源配置中存在的各种问题，讨论建设与进展对策，对实现妇幼保健机构的科学进展和持续进展具有重要意义 ：王均莉刘亚民刘岩单位：山东省医药卫生科技信息讨论所山东省卫生服务与管理创新软科学讨论基地 其次篇 1妇幼保健队伍是完成“两纲”目标的主力军 1.1圆满完成了前十年“两纲”的各项指标前一个十年，在妇幼保健机构的努力下，长沙市妇女儿童健康水平得到了明显提高，较好的完成了“两纲”目标任务孕产妇死亡率从孕产妇死亡率从2000年的40.2/10万下降到了2022年的14.61/10万，10年下降了63.82%（目标是以2000年为基数下降25%）5岁以下儿童死亡7837例，死亡率为12.46‰，其中婴儿死亡5355例，婴儿死亡率为8.80‰，2022年与2000年对比，5岁以下儿童死亡率、婴儿死亡率、新生儿死亡率分别下降了56.38%、60.52%，超过了纲要所要求的下降1/5的目标 1.2市县两级妇幼保健队伍建设得到较大进展长沙市共有11所专业妇幼保健机构，省、市级妇幼保健院各1所，县（区）级妇幼保健院（所）9所。

省、市妇幼保健院已经过三级医疗机构注册登记评估；浏阳市妇幼保健院于2022年经过二甲妇幼保健院评审，9个县（市、区）妇幼保健院（所）中7所新建，2所改扩建妇幼保健机构的本领建设得到了明显提高 1.3妇幼卫生事业进展仍旧面临诸多问题和挑战在笃信成果的同时，也醒悟地看到，妇幼卫生事业进展仍旧面临诸多问题和挑战如妇幼保健人才匮乏；相关政策保障措施不到位；妇幼卫生事业进展与经济社会进展不相适应，与广阔妇女儿童日益增长的医疗保健需求不相适应；妇女儿童健康问题依旧突出，诞生缺陷发生率呈上升趋势；妇幼保健机构的服务本领建设急需提升等等如何在深化医改的今日，培育适用型人才，更好地发挥妇幼保健人员在公共卫生服务中的作用，满意妇女儿童健康需求，是当今面临的新课题 2提升服务本领，发挥妇幼保健人员在公共卫生服务中的重要作用 当前，妇女儿童的医疗保健需要从单项服务逐步扩展到掩盖整个生命周期的全面服务，妇幼保健人员要提升服务本领，依据妇女生命进展不同时期、儿童成长不同阶段展露的特别健康问题，把握本地区妇女、儿童健康状况及其主要影响因素以及变化趋势，提出干预措施，供应相应的临床服务，降低孕产妇死亡率和婴儿、5岁以下儿童死亡率，充塞发挥在公共卫生服务中的保健服务、专业指导、工作督导等作用，实时为政府决策供应依据。

2.1合理配置人才，规范妇幼服务内涵对学科建设进行设计与规范改造，依据不同的需求，优化人才配置和服务项目针对儿童、妇女及孕产妇等不同的服务人群，可以建立三个中心—“儿童健康中心、妇女健康中心、围产健康中心”，将过去以医生、设备为中心的流程设计转变为以患者为中心的服务流程与模式，体现儿科与儿童保健、妇科与妇女保健，产科与围产保健、体检与健康管理相结合在三个中心的学科体系下，扩展规范的二级学科，例如在妇女健康中心建设上，将妇科与非孕期妇女保健完全融合，开展包括基本妇科、妇科手术、妇科肿瘤、宫颈与乳腺保健、规划生育与人工流产、妇科内分泌相关疾病诊治、青春期保健、更年期保健、老年保健与慢病康复、饮食养分与代谢综合征（MS）掌握指导、心理询问、盆底疾病诊治与康复等业务，服务于女性生命的各个时期 2.2优化资源配置，提升综合救治本领为达到人、财、物资源优化配置的目的，要根据“总量掌握、结构优化”的原则，在卫生行政部门的统一领导和调配下，充塞发挥省、市妇幼保健机构专家在公共卫生体系中的核心与示范作用，加强“传帮带”，培育人才梯队，与基层医疗卫生气构、市级大中型综合医疗机构和相关科研教学机构合作，提高对孕产妇、儿童的综合抢救本领，建立孕产妇儿童急救绿色通道，为妇女儿童健康与公共卫生服务供应保障。

2.3建立信息平台，实现妇幼工作网络管理一个完竣的妇幼卫生信息系统可以供应适时、有效、精确、科学的妇幼卫生健康和服务、预警及预料信息，为各级政府科学决策和各级妇幼保健机构自身科学进展供应依据，促进地。