企业经理人绩效评估的模糊综合评判.doc

企业经理人绩效评估的模糊综合评判摘要：本文首先建立了一套反映企业经理人绩效的二级指标体系，然后构建了一个评价企业经理人绩效的模糊综合评价模型，主采用专家打分和层次分析法来确定各级指标的权重最后将模糊综合评价法应用到一个具体的企业，得到了该企业经理人各绩效指标的权重，再通过对该企业具体经理人对应的各二级绩效指标进展评价，然后采用模糊算法计算得到了该经理人的综合绩效分关键词: 企业经理人绩效指标体系模糊综合评价层次分析法1．引言绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核等等，它是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的开展情况，并且将评定结果反应给员工的过程在当前市场经济剧烈竞争的条件下，一个企业的成功一般都归结为是否拥有四个方面的重要因素，它们分别是：人才、资本、核心技术和优秀的企业文化而企业经理人作为人才因素的核心在企业中的作用日益增大，他们在企业开展过程中起到的作用主要表现在：从短期来说能够改善公司的经营绩效，从长期方面能够建立企业的核心竞争优势，从而传承企业的文化和理念如何选用适合于本企业开展目标的企业经理人？对企业经理人如何进展管理？目前,对企业经理人实施有效的绩效评估在人力资源管理工作中占有越来越重要的地位,由于该项工作直接涉及到经理人的利益及职位的升迁、调动与辞退工作,涉及到企业如何选用适合于自身开展目标的经理人。

如何做好对企业经理人成绩的有效评估呢？这正是本文要研究的容本文首先从一般情况下，企业所有者对经理人的根本要求出发，建立了一套评价企业经理人绩效的二级指标体系，然后构建了一个评价企业经理人绩效的模糊综合评价模型，主采用专家打分和层次分析法来确定各级指标的权重最后将模糊综合评价法应用到一个具体的企业管理部门，得到了该企业经理人各绩效指标的权重，再通过对该企业具体经理人对应的各二级绩效指标进展评价，然后采用模糊算法计算得到了该经理人的综合绩效分2．企业经理人绩效评估的指标体系企业经理人这个以企业经营管理为职业的社会阶层，是受薪阶层，具有易变动性，但当他正管理着一个企业或者是部门的时候，他应具有良好的职业操守、有成熟的职业心态、积极的工作态度、比拟严密的思维能力以及一流的工作能力这也是一个企业所有者对所任用的或即将聘请的企业经理人的期望 综合这一点及根据建立评价指标体系时，要符合指标与评价目标的一致性、同体系指标的相容性、各评价指标的相对独立性的原则，并按照可测性、完备性和可行性的原则对企业经理人绩效评估的指标体系进展了设计这套指标体系为：表1 企业经理人绩效评估的指标体系第一级指标第二级指标指标解释思想品德()思想素质〔V11〕忠诚、廉洁自律情况品德素质〔V12〕团结协作、谦虚的情况身心素质 ()身体素质〔V21〕身体安康状况心理素质〔V22〕心理适应能力、协调能力、受挫能力工作态度()责任感〔V31〕守职尽责、敢挑重担、关心整体情况纪律性〔V32〕出勤率等思维能力〔〕逻辑思维〔V41〕理解、判断及决断的能力创造性思维〔V42〕独特的见解、方案及开发能力工作能力〔〕交际能力〔V51〕表达、谈判及涉外的能力领导能力〔V52〕组织、管理及协调能力专业能力〔V53〕对企业生产、经营工程的了解及把握程度工作成绩〔V54〕目标达成程度、工作效率、顾客满意度等在上表中，我们将所有的指标集分为了二级：一级指标集为，二级指标集为，，，，。

3．企业经理人绩效评估综合评价模型的构建企业经理人绩效评估的指标体系是定性指标和定量指标的结合，其局部是定性指标，定性指标具有很大的模糊性，因此我们需要对这些指标进展定量化，然后确定出每个指标的权重具体过程是：将评价目标看成是由多种因素组成的模糊集合〔称为因素集〕，再设定这些因素所能选取的评审等级，组成评语的模糊集合〔称为评判集〕，分别求出各单一因素对各个评审等级的归属程度〔称为模糊矩阵〕，然后根据各个因素在评价目标中的权重分配，通过计算〔称为模糊矩阵合成〕，求出评价的定量值上述过程即为模糊综合评价法下面我们采用模糊综合评价法来对企业经理人的绩效进展评估具体到对企业经理人的绩效进展评估的指标体系的的描述见上表1，将所有指标分成了5个子集，记为并且；每个子集〔又可由它的下一级评价指标来评价，即有〔接下来我们采用层次分析法(AHP)来确定各指标相对于上级指标的权重3．1 指标权重确定的AHP法权重确实定权重用于描述各指标对于上级评价指标的相对重要程度权重集是与评价因素相对应的多级集合，例如给出〔中各评价指标的权重〔，应有而AHP法的根本思想是由假设干专家把处于同一子集中的各指标相对于上级指标的重要性成对地进展比拟，并把第i个指标对第j个指标的的相对重要性的估计值记为aij，这样所有专家的评分构成了一组模糊判断矩阵，再综合这些专家的意见，使这样的一组打分矩阵转化成为一个综合判断矩阵,然后求得各指标的权重。

打分时为了能够比拟明确的界定任意两指标之间的相对重要程度,本文采用了的比率标度法来表示(见表2)表2 的比率标度法相对重要程度定义解释1同等重要两个指标同等重要3略微重要稍感重要5相当重要确认重要7明显重要确证重要9绝对重要重要无疑注:2,4,6,8两相邻判断中间值两个相邻判断值难以确定时取折中这样一来,n个指标成比照拟的结果就可以用下面的判断矩阵表示为:假设矩阵为一致性矩阵，即矩阵中的元素满足,,(i,j=1,…,n),此时也称为互反矩阵 由矩阵理论可知道的最大特征根必为正实数，其对应特征向量的所有分量均同号,且最大特征值对应的单位特征向量假设为，则，从而就是我们要获得的同一子集中的各指标相对于上级指标的权重向量但实际操作时,由于矩阵A中的各元素是通过同一指标集中的指标成比照拟的结果, 是通过主观估计获取的,因此并不一定是一致性矩阵, 求解矩阵A的最大特征值所对应的正的单位特征向量作为权重向量并不一定是可信的, 我们还需要进展一致性检验3.1.2一致性检验本文采用的一致性检验指标为：其中，为判断矩阵的最大特征值，为判断矩阵的阶数R.I为平均随机一致性指标，其取值如下表所示：表３　多阶判断矩阵的R.I.值阶数n23456789R.I.0.000.580.901.121.241.321.411.45当时，认为各指标相对上级指标的重要性具有较满意的一致性并承受该分析结果，否则要求对各指标的的权重系数加以重新修整。

只有当所有的判断矩阵对应的检验指标通过了检验，这样计算出来的权重系数才是可信的3.2建立评语集P评语就是对评价对象优劣程度的定性描述，评语集对各层次指标都是一致的具体设定可依据实际情况及计算量的大小来确定在这里我们的评语共分五级，用P来表示，有P={优秀, 良好, 中等，称职,不称职}3.4进展模糊综合评价1)建立第二级评价(隶属度)矩阵一般用统计调查法或德尔斐法对*一大学毕业生综合素质中的各二级评价指标隶属于各评语等级进展综合考察，考察结果用评价(隶属度)矩阵 (表示例如对评价指标集中的各指标进展单指标评价，得出单指标评价矩阵,,这里表示对第k个评语的隶属度可见评价矩阵为模糊映射所形成的模糊矩阵2) 进展模糊综合评价假设设置了多级指标，则最终评价结果需进展多级模糊综合评价，从最底层开场，逐步上移而得出本文设置的是一套二级指标体系，因此最终评价结果需要进展二级模糊综合评价 具体评价采用的模糊算子法为:假设A和B是n×m和m×l的模糊矩阵，则它们的乘积C=AB为n×l阵, 其元素为： (其中符号“∨〞和“∧〞的含意定义为：a∨b=ma*(a, b)，a∧b=min(a, b)。

具体评价过程由以下两个步骤完成：首先，计算第个指标的综合评价矩阵,即然后,对第一级指标作综合评价〔即总的绩效U〕其中的评价〔隶属〕矩阵为：权重向量为，作综合评价，得到U的综合评价矩阵4.模糊综合评价法在企业经理人绩效评估中的应用实例因为在不同的企业,有时即使在同一企业不同部门,对经理人绩效评估的侧重点都是不同的，也就是各个指标在不同的企业或部门经理的绩效评估中所占的比重应该是不一样的因此我们在做评价的时候,最好在同一个企业或者是部门部进展下面的表4是*企业A利用上面的指标体系对其管理部门采用层次分析法确定的各级指标的权重体系 表的最右边列是从该企业管理部门经理帆的上司、部门同事、直接下属以及客户的众多关联者中，采用随机抽样的方法，抽取评估者然后采用电子形式，进展问卷调查，从而得到该经理在每一指标下对每一评语的评价表4企业A的经理人绩效评估的指标权重体系及帆经理的绩效评价第一级指标第二级指标评价情况优秀良好一般称职不称职思想品德(0.20)思想素质〔0.45〕0.50 0.350.100.050品德素质〔0.55〕0.600.300.050.050身心素质 (0.10)身体素质〔0.4〕0.300.450.150.050.05心理素质〔0.6〕0.600.200.2000工作态度(0.20)责任感〔0.6〕0.700.200.0500.05纪律性〔0.4〕0.550.200.150.050.05思维能力〔0.10〕逻辑思维〔0.60〕0.350.250.350.050创造性思维〔0.40〕0.450.400.100.050工作能力〔0.40〕交际能力〔0.20〕0.650.35000领导能力〔0.30〕0.400.350.150.050.05专业能力〔0.10〕0.200.250.350.100.10工作成绩〔0.40〕0.750.200.0500采用上面的模糊评价方法进展评价,我们得到帆经理绩效的综合评价结果为:将A标准化后得到最后的评价结果为。

最后评价结果说明：在所有参与评价的人中，38.1%的人对帆经理的绩效评价为优秀，28.6%评价为良好，14.3%评价为一般，9.5%评价为称职，9.5%评价为很不称职 依据隶属度最大的决策原则,帆经理的综合绩效可算作是优秀的以上这样的结果只是从定性的方面进展了说明，还比拟模糊,而且我们总习惯于用定量的分值来表示．为此，我们将评判的等级进展量化将等级与相应的分数列如下表〔见表５〕：表5评价等级优秀良好一般称职不称职分　　数10085756555于是帆经理的综合绩效打分为：这是一个定量的结果, 而且说明帆经理的综合绩效应属于良好这样一来,我们由定性的模糊评价通过采用模糊综合评价法就获得了一个定量的结果从而可以用定性和定量的结果结合起来评价企业经理人的综合绩效，使得企业能够了解自己经理人的绩效情况，从而为企业对经理人的薪酬职位、进展调整、培训安排、晋升以及解聘提供依据；使企业、部门的目标保持一致；同时为企业任用人才提供参考的信息；也为经理人提高自己个方面的素质指明了方向5.完毕语模糊综合评价法具有很多以往的评价方法所没有的优点，它是一种更科学更合理的一种评价方法利用论文所介绍的评价模型。