公司安排员工待岗是否合法？.doc

公司安排员工待岗与否合法？ 针对众多订阅者征询公司安排员工待岗的问题，归纳如下问题：一、劳动法目前有无“待岗”这个概念？劳动法中并没有“待岗”的概念，所谓的待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且临时不安排新工作岗位的情形二、什么状况下公司让员工待岗才是合法的？ 1、公司由于经济因素或其她因素导致的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的公司在生产任务局限性，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资但公司应提供生产任务局限性或经营状况不佳的证据1994年劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者因素导致单位停工、停产在一种工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的原则支付劳动者工资超过一种工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于本地的最低工资原则；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理2、公司出资安排员工参与培训，在培训期间，员工无法正常参与工作，可以释为待岗 3、由于员工不能胜任本岗位工作，单位安排其培训学习，在培训期间属于待岗状态根据《劳动合同法》第40条的规定，在员工经考核不能胜任工作的，公司可以安排员工培训。

4、经员工个人积极规定中断工作，去参与脱产学习、自主创业或其她社会活动的，通过公司批准，可释为停薪留职性质的待岗应注意，必须是员工个人积极规定的，不能是公司逼迫的，如果员工证明是公司逼迫的，则待岗非法因此，公司需举证是员工积极规定的，因此，下面的法律文书就非常有必要了，特别是申请书文书格式供参照：申请书本人        （身份证号码             ）因参与脱产学习/自主创业/参与科学探险活动（举例而已，并非只有这些因素）因素不能到岗工作，特向公司申请停薪留职 如果由于这种方式导致公司损失，本人承诺将予以补偿 望公司批准                               签字：                               日期： 合同书 甲方：XXXX有限公司 乙方： 乙方申请停薪留职，甲方批准乙方申请经双方协商一致，达到合同如下： 一、  停薪留职期间，由于乙方未为甲方提供实际劳动，乙方不享有各类工资性收入及有关福利乙方保证不以甲方职工身份从事任何活动，乙方若因个人活动或其他种种因素带来的民事、刑事及经济责任，均由本人自负； 二、 甲方批准给乙方支付各项社会保险、公积金、补充公积金等费用，每月缴费原则为 元。

期间如因政策法规规定调节的，按调节后的原则结算 三、  合同期间，如因乙方因素致使甲方遭受损失，乙方应予以补偿甲方 四、  本合同有效期起止时间为 年 月 日至年 月 日/乙方退休如因政策或制度变动，致使合同不能继续履行的，经双方协商后，可以变更或终结合同内容 五、  本合同一式二份，双方各执一份 甲方：XXXX有限公司                             乙方： 日期：      年    月    日                      年    月    日 5、职工患病或者非因工负伤，在病假期间员工属于待岗状态三、公司订单量减少或业务减少，公司与否可以强制员工待岗？某订阅者提问：“我们公司因订单量少或业务量减少，在没有征得员工批准的状况下强硬的让员工二选一：1、待岗(首月发正常工资，次月和第三个月发1500、并缴纳五险一金公司应交部分)2、n+1走人我们不批准待岗，公司强制我们待岗违法吗？我们继续上班可以吗？”只有公司停工停产才可以让员工待岗，公司订单量少或业务量减少，不是法定的待岗理由，因此，公司订单量少或业务量减少，公司应与员工协商变更劳动合同，例如换岗等。

此外，公司可以直接裁人，但按照劳动合同法的规定，应裁减人员二十人以上或者裁减局限性二十人但占公司职工总数百分之十以上，且公司应当提前三十日向工会或者全体职工阐明状况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，裁减人员且公司裁减人员要支付经济补偿金如果公司不按法定裁人程序走，也不与员工协商变更劳动合同，而是强制待岗则属于违法， 根据公司与员工之间的劳动合同关系，公司有义务为该员工安排劳动岗位如果公司拒不安排劳动岗位，员工可根据《劳动合同法》第38条第（一）、（二）、（三）款的规定以公司没有提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、为依法缴纳社保费用等为由主张与公司解除劳动合同关系，同步其可根据《劳动合同法》第46条的规定，在规定公司补发工资的基本上进一步向公司主张支付经济补偿金 员工主张权利应在仲裁时效内提出，即权利受到侵害之日起一年内提出　四、若待岗合法，职工待岗期间享有什么待遇？《工资支付暂行措施》第12条规定： “非因劳动者因素导致单位停工、停产在一种工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的原则支付劳动者工资超过一种工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于本地的最低工资原则；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

《厦门市公司工资支付条例》第二十四条规定：“非因劳动者因素导致用人单位停工、停产未超过一种工资支付周期的，用人单位应当按照劳动者本人正常劳动的工资原则支付工资超过一种工资支付周期，用人单位安排劳动者工作的，按照双方新商定的工资原则支付工资；未安排劳动者工作的，按照不低于我市当年度最低工资原则支付停工津贴所谓一种工资支付周期，是两次工资支付之间的时间距离如果员工是拿月薪的，那一种月就是工资支付周期根据上述规定，停工、停产未超过一种工资支付周期的，用人单位应当按照劳动者本人正常劳动的工资原则支付工资停工、停产超过一种工资支付周期的，劳动者没有提供正常劳动，按照不低于我市当年度最低工资原则支付停工津贴在用人单位待岗属于合法的前提下，用人单位在第一种工资支付周期应当支付全额工资，如果该员工所在的用人单位没有及时足额支付，员工应当进行催要在催要未果的状况下，可以定性为《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”，可以规定解除劳动合同并规定支付经济补偿金固然在实务中，仲裁人和法官裁量尺度也有不同，因此该员工辞职追索经济补偿金也有一定法律风险 其他合法情形的员工享有的工资待遇原则应分情形而定，具体按照有关的劳动法律法规执行，厦门市的请特别注意按照《厦门市公司工资支付条例》执行。

五、公司制定的有关待岗人员的有关规章制度，与否在员工签字确认后便可以被觉得是合法有效的？1、一方面，《劳动合同法》第四条规定用人单位在制定、修改或者决定直接波及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当向职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商拟定，并将制定或修改决定公示或者告知劳动者因此，在规章制度的制定及修改的认定上，员工签字确认并不是唯一的原则规章制度的生效应符合如下三个要素：（1）不违背法律规定；（2）通过民主程序；（3）已向劳动者公示2、另一方面，公司的待岗规定要符合法律规定的条件，不能突破法律规定的情形哪些情形才是合法详见本文二、什么状况下公司让员工待岗才是合法的？　六、部门撤销员工被待岗与否合法？所在的部门被撤销，公司告知处在待岗状态，只发相称于最低生活原则的几百元的待岗工资合法吗?1、单位一方面应同劳动者协商变更工作岗位按照《劳动合同法》的规定，如果签订劳动合同时所根据的客观状况发生重大变化的，一方面应当双方协商变更劳动合同，如果该员工的部门被撤销，部门工作也被取消，可以与公司和谐平等协商变更工作岗位无法平等协商工作岗位，导致劳动合同无需履行的，用人单位应当与员工协商解除劳动合同，支付解除劳动合同的经济补偿金。

而公司直接告知员工待岗是不符合《劳动合同法》规定的 2、根据《劳动合同法》的规定，在用人单位未及时足额支付劳动报酬时，劳动者可以解除劳动合同，并且用人单位应当支付经济补偿金3、部门被撤销单位规定待岗，员工可以采用如下措施维护权益：一方面，可以与单位协商变更劳动合同，规定上岗;如果单位不批准，可以规定单位出具待岗书面告知陈女士可以持待岗告知到劳动仲裁机构以单位没有提供工作岗位、未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同、并规定补发工资、支付经济补偿金4、部门被撤销HR应如何操作？（1）同劳动者协商变更工作岗位，签订劳动合同补充合同，联系用人部门提供新的岗位 （2）告知员工限期内到岗 3）若员工到岗工作，那相安无事若员工提出病假，那么按照病假规定办理若员工无理由不到岗，按旷工解决。