试论事业单位绩效考核存在的问题及对策.doc

试论事业单位绩效考核存在的I可题及对策摘要：事业单位作为管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服 务的承担者，在整个社会中居于十分重要的地位随着事业单位绩效工资 的全血实施，绩效考核成为实现绩效工资的主要手段，引导收入分配向业 绩优秀者、效率突出者倾斜显得尤为重要本文通过分析事业单位绩效考 核存在的问题，提出对策，探讨如何建立有效的绩效考核机制，充分调动 职工的积极性、创造性，实现增进社会公益与绩效导向双赢具有较强的现 实意义关键词：绩效考核；事业单位；问题；对策绩效考核历来是人力资源管理活动中的难点和重点2006年，党中央、 国务院研究决定改革事业单位收入分配制度，实行岗位绩效工资制，此举 受到了广大干部职工的广泛关注根据国务院提出“分类指导、分步实施、 因地制宜、稳慎推进”十六字方针的实施意见，2010年起所有事业单位紧 锣密鼓地制定出绩效考核分配制度，并认真组织实施然而由于没有一个 行之有效的,各方达成共识的实施体系,在实施的过程中出现这样或那样 的问题如何建立科学的绩效考核机制、保障公平的长效激励机制，需要 我们认真思考一、绩效考核存在的问题及分析（1）绩效考核流于形式绩效工资实施以来，事业单位都相应成立 了绩效考核领导小组，但考核的质量却差强人意，一般只年底进行考核， 给职工发放考核表，由职工自己对工作进行总结，领导小组评定考核结果, 考核结果分为“优秀” “合格”“不合格”三个等次。

这种考核存在很大的 主观性，纯属为了考核而考核，完全脱离实际，如民主测评里群众只说好 话，做老好人，敷衍了事；评定“优秀”等级大家轮流坐庄等赏不及无 亲、罚不及有过，绩效考核其实就是“走过场”，只要职工不犯大错误， 绩效工资照发不误，根本体现不了绩效考核的客观性、真实性、公平性 终其原因，事业单位作为行政部门的延伸品和附属物，很多做法、想法留 有计划经济时代的烙印，传统的管理理念、因循守旧的考核办法，使事业 单位绩效考核无法发挥激励效应，人员普遍缺乏对绩效考核重要性的认 识，存在应付情绪，没有意识到有效的绩效考核可以了解人力资源使用状 况，可以为职工提供更大的发展空间，（2） 绩效考核内容不规范、方法应用操作性不强首先表现为考核 指标缺乏科学性目前事业单位的绩效考核指标大多采用“徳、能、勤、 绩、廉”，这些指标设置过于笼统，考核的内容也都是原则性的规定，没 有针对性，对不同岗位不同级别的工作人员采用的考核指标都非常雷同， 同时多以定性为主、定量为辅，操作性不强其次绩效考核手段单一事 业单位的考核方式基本都是自上而下的考核，属于审查式考核平时不考 核，年底组织一次年度考核，由于缺乏平时考核资料的积累，很容易产生“近因效应”，即将最近几个月的表现作为全年工作评价。

3） 绩效考核结果没有有效利用绩效考核的根本目的是调动员工积极性、主动性和创造性，这也是利用考核结果实效性和激励性的根本体 现目前许多事业单位的工资增长与调整都由政府根据财政状况统一进 行，人事部门统一审批，然后由单位统一进行员工干得好干得差一个样, 干的多干的少一个样，考核结果一方面存在不全面、不准确的问题，另一 方面对员工工资、奖惩也没有很人影响，这些都严重损害了员工工作积极 性的发挥，没有发挥出激励杠杆的作用二、绩效考核采取的对策(-)转变观念、提高认识一是转变领导者观念让领导者全面了解绩效考核理念、目的，高度 重视绩效考核，保证认识到位二是提高人事干部素养加强现代人力资 源管理理论和专业技术方血的培训，改变传统的思路和方法，建立科学的 绩效考核机制并落实到位三是更新员工观念，通过广泛宣传和教育，以 绩效考核为手段，满足员工对各个层次的需求，让员工对考核充满信任感二)建立科学、合理的绩效考核体系事业单位作为非营利社会公益组织，其效益必须最人限度地凸显其社 会公益性事业单位绩效考核不能像企业一样只注重绩效而忽视其他，既 要激励优秀人才、调动积极性，又要保证员工收入不能过于悬殊，导致“冰 火两重天”，虽然我们不能彻底改变考核制度存在的先天不足，但我们可 以针对问题提出改善措施，建立科学、合理的绩效考核体系，止确处理好 公平与效率的问题，真正发挥绩效考核的功能。

1) 共性与个性相结合从严格意义上讲，事业单位以徳、能、勤、 绩、廉为主要内容的考核制度不算是真止的绩效考核，为保证绩效考核的平稳过渡，我们可以在原有考核的基础上加以改进、完善在指标设定上, 我们将“徳、能、勤、绩、廉”指标中相对定性的指标转化为共性指标， 如德：思想政治表现、职业道德、责任心；能：开拓创新能力、组织实施 能力、调研分析能力、协作能力；勤：出勤情况、工作量；绩：工作效率、 工作难易程度、工作成效；廉：廉洁情况；将以上内容作为员工的共性指 标，共性指标的权重不宜过大，一般控制在30%左右个性指标则根据不 同部门、不同岗位进行具体设置，以定量为主，个性指标权重占70%o对 一些特殊指标如违法乱纪行为被检举的或群体性事件造成严重后果的，采 取一票否决制2） 与岗位职责紧密结合绩效考核耍面对每个被考核者，每个被 考核者的岗位、工作任务各不相同，这就要求绩效考核必须与岗位职责密 切结合首先，进行岗位设置将单位员工进行岗位分类：管理系列、专 业技术系列、工勤系列，每个系列再分出不同层级在指标体系中，依据 不同类别、不同层级，赋予不同的指标权重其次，制定岗位说明书根 据前期岗位设置情况，对每个岗位制定出详细的岗位职责，以此为依据， 加入单位年度任务目标，最后拟定每个岗位绩效考核表，这块内容必须进 行量化，使其成为量化指标，按前文个性指标模式执行，以保证考核指标 的可操作性。

再次，采取科学有效的考核方法采用冃标考核法，将单位 考核目标分解到各个岗位，然后根据被考核人完成工作目标的情况进行考 核引入360度绩效考评，包括上级对下级的考核、平级之间、下级对上 级的评议，形成多视角、全方位的考核3） 设置完整的绩效考核程序绩效考核关键在于过程监控，在绩效考核内容制定前，要和员工沟通，共同参与、确认工作冃标，取得员工 的支持和认可，形成有效的考核内容考核结束，管理者要与员工进行绩 效面谈，总结工作、分析不足，听取最真实的想法和建议，共同制定今后 工作改进方案、提供远景规划为保证考核结果不走样，定期考核要与口 常考核相结合，加大日常考核力度，通过日常考核为定期考核积累资料、 提供情况，保证考核结果的真实性与完整性三）将绩效考核结果作为员工晋升的有效依据绩效考核结果的使用，是考核工作的必然延伸，是考核发挥作用的主 体环节1）用于绩效工资晋升将绩效工资中的一部分作为奖励性绩效, 根据员工的贡献率、工作成效进行分配合理的薪资待遇不仅是对员工工 作的肯定，更重要的是在员工中发挥了有效的激励作用2）用于岗位晋 升将绩效考核结果作为员工晋升、奖惩的重要依据,是避免绩效考核流 于形式的重要手段之一，也是实践绩效考核奖勤罚懒、奖优罚劣、鼓励先 进、鞭策后进作用的具体体现。

事业单位在我国有着举足轻重的地位，绩效考核作为事业单位人力资 源管理工作的重要内容，不是一蹴而就的工作虽然血临着很多困惑和难 点，但仍然需要我们拿出足够的勇气，不断探索完善科学的绩效考核制度、 建立有效的绩效考核体系、加强绩效考核应用手段，真正发挥绩效考核的 激励作用，促使事业单位高效运转。