PVC项目人力资源管理制度.docx

泓域/PVC项目人力资源管理制度PVC项目人力资源管理制度xxx集团有限公司目录第一章 人力资源管理制度 4一、 人格测试 4二、 情境模拟测试 4三、 实施内部招募与外部招募的原则 6四、 选择人员招募方式的主要步骤 7五、 面试的内容 8六、 面试的目标 9七、 实耗工时的概念和意义 11八、 产品实耗工时统计的方法 12九、 企业劳动定员管理的作用 16十、 劳动定员的基本概念 17十一、 企业组织结构的调查 19十二、 组织结构设计后的实施原则 23十三、 岗位薪酬体系设计 25十四、 绩效薪酬体系设计 30十五、 收集岗位评价有关信息的工作程序 31十六、 岗位评价所需信息来源 33第二章 项目基本情况 35一、 项目概况 35二、 结论分析 35第三章 公司概况 38一、 公司基本信息 38二、 公司主要财务数据 38第四章 项目投资分析 40一、 投资估算的编制说明 40二、 建设投资估算 40三、 建设期利息 42四、 流动资金 43五、 项目总投资 45六、 资金筹措与投资计划 46第五章 进度实施计划 48一、 项目进度安排 48二、 项目实施保障措施 49第一章 人力资源管理制度一、 人格测试人格由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则须进行人格测试因为领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟格测试的目的是了解应试者的人格特质根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同一般可以将人格分为16种类型：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型二、 情境模拟测试（一）情境模拟测试的概念情境模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法，是根据被测试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质二）情境模拟测试的特点这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。

但是，这种测试方法设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是指在那些书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等三）情境模拟测试的分类根据测试内容的不同，情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等其中，语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等这些素质也是现代管理人员必备的要求四）情境模拟测试的优点1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选2、由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力因此，通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。

三、 实施内部招募与外部招募的原则1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则高级管理人才为组织服务一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，能够为组织服务；另一方面是对组织文化和价值观念的认同，愿意为组织贡献自己全部的能力和知识，而外部招募人员是无法在短期内完成和实现的2、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物、新知识的一种障碍，组织受到直接影响这种情况下，从组织外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为组织生存的必要条件之一不仅因为组织内部缺乏所需专业人才，时间也不允许坐等组织内部人才的培养成熟，因此必须采取内部招募与外部招募相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施3、处于快速成长期的组织应当广开外部渠道处于成长期的组织，由于发展速度较快，仅仅依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展同时组织受人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选这种情况下，组织应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才同时，处于快速成长期的组织，由于提供给新员工的职位比较多，员工在短时间内得到晋升的机会大，利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。

四、 选择人员招募方式的主要步骤1、根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的人员需求量2、深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件，如工作经验专业技能等方面要求3、确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法应当根据企业人力资源招聘计划中人员需求数量和任职资格等要求，对企业人员招募的各种具体方式和方法，从适用性、可靠性、稳定性和风险性等方面进行综合评价，并进行成本收益分析，从中选择一种效果较好的招聘方式或较为适合的两三种具体的招募方法，最终决定是采用内部，还是外部招募的方式；是采用发布广告、校园或网络招募的方法，还是采用委托中介机构或者其他招募方法4、在优选优化企业人员招募方式方法的基础上，提出年度人力资源招募的具体实施方案，明确主要的工作任务和目标、具体实施的程序和步骤以及工作的进度和质量要求，以切实保证企业各类岗位人员招募任务的落实五、 面试的内容值得一提的是，现代社会的面试已经超越最初面对面交谈的简单含义而赋予了更多的内容，不断推陈出新，形式多样例如，突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，通过人们精心设计，在特定场景下，与应聘者进行面对面的交谈与观察，客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘者有关素质，并对是否录用应聘者作出判断与决策。

在这里，“精心设计”的特点使它与一般性的面谈、交谈、谈话相区别，在“特定场景”下的面试则融合了情境模拟方法的内容，使面试与日常的观察相区别由表及里”的特点，集合了问听察觉析判等综合性特色，使面试比其他方法更能全面了解应聘者总之，广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容六、 面试的目标由于面试是考官与应聘者双方相互交流的过程，因此，面试涉及双方的目标1、对面试考官而言，其作为企业的代表，应完成企业赋予的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4）决定应聘者是否通过本次面试等2、对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但也有挑选的权利，希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定一般来说，应聘者应明确以下目标1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。

4）充分了解自己关心的问题5）决定是否愿意来该单位工作等从面试考官和应聘者双方的面试目标中可以看出以下三点首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策最后，在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标外，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序3、围绕面试目标应进行的必要说明面试开始，作为考官应当向应聘者作简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信例如，对面试进行文字记录或录音，可以作如下解释说明：“面试过程中我们要做一些记录，为的是不遗忘你所告诉我们的任何信息所以当我们低下头时，不要以为这是不感兴趣，我们只想确保记住你的谈话内容又如，为了保证面试的顺利进行，必须考虑速度问题，可以这样向应聘者说明：“由于面试要考察的内容较多，为确保你有机会回答所有的问题，有时我们可能会打断你的谈话，然后提出下一个问题，希望你能够正确理解我们的做法和目的有时面对非常健谈的应聘者，即使要多次打断其谈话，也要确保面试的正常进行，掌握好面试的速度。

七、 实耗工时的概念和意义实耗工时也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间实耗工时按照统计范围的不同，可分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时按照生产单位和工艺过程的不同，它又可分为车间或班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等正确及时地统计产品的实耗工时，有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理同时，实耗工时统计资料又是企业核算产品实际成本的基本依据通过实耗工时的统计和分析，还可以揭示产品生产过程中影响劳动消耗的主要问题，发现薄弱环节，为进一步改善和调整劳动组织指明方向八、 产品实耗工时统计的方法企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法一）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计各种工时消耗原始记录，按照记录对象的不同可分为生产工人工时记录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种企业可根据这两种原始记录，从不同的生产条件和生产类型出发，分别采用以下四种方法来汇总产品实耗工时按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。

以车间为单位，分产品、工种，按零部件逐道工序统计汇总实耗工时，是一项十分繁杂的工作由车间统计员定期根据原始记录（生产工时记录单、工票等）登记台账，制表上报厂部，厂部定额统计员再根据各车间上报的报表（日报、周报、旬报或月报）或工时统计台账，按产品分车间（或工种）汇总由于车间和厂部的统计台账粗细程度有所不同，采用本方法进行汇总时，工作量较大本方法主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业1、按产品投入批量统计汇总实耗工时本方法是以一批投入生产的产品为对象，统计其实耗工时数和完成定额工时数使用本方法，要求各车间按期、按产品批量（一般分工种汇总）分别向厂部报送实耗工时和完成定额工时，厂部凭此登记台账而车间在填报报表时是凭原始记录直接汇总的采用本方法比。