幼儿园教师的绩效考评与薪酬福利.doc

某某某国际幼儿园私立老师的绩效考评与薪酬福利管理策略一、私立老师的绩效考评策略 绩效考评是对老师的工作业绩、能力、岗位适应度等进行全面地观察、记录、分析、考核和评价考评结果是园所实施绩效改进、老师培训、激励、人事调整、薪酬调整的依据 老师的绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评，业绩考评是对老师承担岗位工作的成果所进行的评定和估价；能力考评是依据岗位说明书规定的岗位要求，考评老师在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力；态度考评的重点是考核老师工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等 绩效管理是一种连续性的管理过程，既是对老师能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对老师潜质的考察，是对老师未来行为表现的一种预测因此只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解老师的潜能，才能发现园所中的问题，从而有利于园所的有效管理老师的绩效优劣具有多因性，受老师的激励、技能、环境和机会等主、客观因素影响，需要沿多个纬度去分析和考评 同时，老师的绩效还具有动态性，即绩效随着时间的推移会发生变化管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待老师的绩效，应该全面的、发展的、多角度的考察老师的绩效，力戒片面和僵化，保证绩效考核的准确性与公正性。

每个老师都希望自己的业绩得到公正、公平的评价，使自己的贡献得到认可，绩效考评的公开、公平、公正性直接影响到考评的效果和老师的认可度，园所应实现老师评价的公开化，进行上下级直接对话，面对面地沟通，借此取得老师们的认同，使科学的绩效评价管理得以进行 依据老师职业特点，老师的绩效考核可以采取“360度”考评方式，多角度、多渠道地收集信息资料，对老师工作进行客观、公正、准确地判断: 1．上级考评被考评者的上级主管，对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，可占60％ 2．同事考评同事与被考评者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，比被考评者的上级主管更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同事考评一般控制在10％左右，不宜过大 3．家长考评家长对被考评老师的工作作风、行为方式、工作态度有比较深入的了解，且有独特的观察视角，但他们对被考评老师容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以家长的评定结果在总体评价中，一般控制在10％左右。

4．自我考评被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的老师更显重要但由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其在总体评价中，一般控制在10％左右 5．宝贝考评宝贝和老师朝夕相处，对老师的一言一行有亲身的感受，但由于宝贝易把现实与想象混淆等心智特点，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣在实际考评中，采用宝贝考评要慎重，一般不超过10％ 在现代人力资源管理中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义为了改进和提高绩效，管理者应当及时进行有效的考评结果反馈，开展与老师的绩效面谈绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应当给予足够的重视绩效面谈为管理者和老师讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间，提供了良好的机会同时，上下级之间面谈，能够更全面地了解老师的态度和感受，从而加深了双方的沟通和了解在考评结果反馈给老师的过程中，管理者应，当坚持面谈的针对性、真实性和及时性，掌握绩效面谈的技巧，选择确定有理、有利、有节的面谈策略，依据老师的个性特点以及心理承受能力，采用灵活多变、因人而异的绩效面谈方式，循循善诱，使老师明白其工作中的优缺点，鼓励老师自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”。

即使有些问题难以达成共识，也应当允许老师保留自己的意见 总之，绩效面谈是绩效管理极为重要的环节，贯穿绩效考评的全过程，但常常被忽略应该充分发挥面谈的作用，实现绩效管理的公开化，使老师发现自身的差距，纠正错误，弥补不足，以积极的心态对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作 老师考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行(如上图): 1．科学地确定考评基础依据老师岗位工作要求，确定工作要项；将考评要项逐一分解，以完成工作所达到的、可接受的条件形成绩效考标准，原则上要客观化、定量化，不易定得过高 2．评价实施将老师工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级 3．考评面谈明确面谈的主题，拟定面谈计划，预先告知老师面谈的时间、地点，收集各种与绩效相关的信息资料，尤其应准备好各种原始记录和资料(园所管理者与老师双方都应准备)采取“一对一”的面谈方式，促进园所管理者和老师之间的相互沟通和了解，使双方开诚布公地交换意见，求同存异，以提高面谈的质量，提高绩效考评的针对性和有效性 4．制定改进计划改进绩效计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到老师的认同 5．工作改进的指导。

切实保证老师工作的有效性，园所管理者要对老师工作的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持 二、私营老师的薪酬福利管理策略 在人力资源开发与管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容私营根据劳动合同的规定，对老师为所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给老师相应的薪酬显然，薪酬是一种交换或交易，作为交换或交易，必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意一方面，一旦园所表示不满，那么老师将受到解雇的威胁；另一方面，一旦老师不满意，那么园所将失去这份人力资源有相当多的私营，就是由于人力资本投入不足，难以留住人才，结果以失败告终如果老师对这种关系表示满意，那么老师就会倾力付出，会有良好的工作表现，这时，园所对人力资本的投入就取得了最好的回报，保证园所持续发展因此，许多园所都以薪酬作为一个很重要的筹码，吸引、留住、激励所需的人才并获得了极大的成功 薪酬制度是否科学合理，给予老师的福利是否让老师满意，不仅关系到老师个人的切身利益，也将直接影响私营的人力资源管理效率，从而影响私营的教育教学质量以及园所战略发展目标的实现科学的薪酬福利管理应: (1)对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。

(2)对内具有公正性——支付相当于老师工作价值的薪酬，对老师的贡献给予相应的回报 (3)对老师具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距，激励老师改进工作 (4)成本控制原则——在考虑前三个原则的前提下，根据园所财力，合理控制人工成本 5、私营在工作分析、岗位评价的基础上，做好认真细致的薪酬市场调查，依照国家法律法规，将短、中、长期经济利益结合，制定园所的薪酬制度，促进园所与老师结成利益共同体关系，保障老师基本生活的同时，充分激励、发挥老师的能力 现在越来越多的企业为了更好地激励管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励和长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小 私营园所可以借鉴企业薪酬管理机制，结合园所发展状况，将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资，实行科学的薪酬管理策略其中，私营应该特别加强老师的社会保险福利管理。

社会保险福利是为了保障老师的合法权利，由政府统一管理的福利措施，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及住房公积金，属于强制性基本福利保险，私营应该依法严格执行处于成熟发展阶段的私营，在交纳老师基本社会保险之外，可以考虑为骨干老师或突出贡献人员购买补充社会保险作为奖励为老师提供有效的福利保险管理，可以调动老师的工作积极性，吸引住人才，提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力，在人才竞争中赢得优势 例如江苏省***是一所私营，办园者***以房地产经营为主，以企业养园，并借鉴企业经营管理机制来对老师进行管理，除了给老师交纳养老、医疗等基本社会保险外，还从剩余资金中抽取3-5％的资金作为安全风险基金以应对意外安全事故费用除此之外，每年提取6000～8000元作为职工大病救助专项基金交由职工代表大会管理甘泉办园者胡诗海借鉴企业的运营经验，改善办园条件，为老师提供了应有的物质待遇，极大地调动了老师的工作积极性，稳定了老师队伍。